Построение системы мотивации: от теории к практике

Сегодня мы хотим затронуть тему, которая нередко остается в тени обсуждений о продуктивности: мотивация сотрудников не только топ-уровня, но и тех, кто составляет костяк любой компании — специалистов на операционных позициях.

Зачастую именно рядовые сотрудники, финансово-экономические службы или службы оперативного учета, оказываются в позиции, когда вклад каждого не столь легко оцифровать и оценить, как у продавцов или производственников.  А ведь от их точности, скорости и вовлеченности часто напрямую зависит эффективность целого бизнеса.

В этой статье расскажем — как по запросу крупной торгово-промышленной компании мы разрабатывали мотивацию для сотрудников, которые отвечают за финансы и учет. 

Суть запроса и вызовы проекта 🔍

В любой компании рано или поздно наступает момент, когда становится ясно: стандартный подход «пришел-отработал-ушел» устарел и мешает развитию. Именно в такой ситуации оказался наш заказчик. 

Цель проекта была поставлена четкая — не просто повысить вовлеченность персонала, а полностью изменить мышление всей команды, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая руководством. Речь шла даже не о привычном KPI, а о культурной трансформации, благодаря которой каждый работник ощутит свою ответственность за результат и поймет ценность личного вклада.

Заказчик обратился с конкретным запросом:

— Сделать так, чтобы каждый сотрудник был включен в процессы, а не просто «присутствовал» в офисе по расписанию.

— Обеспечить руководителю инструменты простого и максимально прозрачного контроля, чтобы сразу было видно: кто реально работает, а кто занимает чужое место.

— Перевести мотивацию сотрудников с «отработанных часов» и фиксированных окладов к модели, стимулирующей достижение конкретных целей.

Очень показательно, как проходила стартовая встреча с собственником: он не скрывал амбиций и усталости от имитации бурной деятельности. «Не нужны те, кто просто занимает стул. Хочу видеть результат!» — эта фраза стала для нас отправной точкой проекта и задала его тон: откровенный, динамичный и фокусированный на переменах.

Какие задачи стояли перед нами📝

1) Провести подробную диагностику существующей системы мотивации — понять, в чем именно она не срабатывает, какие элементы устарели и какова ситуация по сравнению с рынками труда в регионах присутствия компании.

2) Сделать так, чтобы цели работников и организации совпадали в наибольшей степени, дать конкретные рекомендации по изменению СОТ;

3) Реализовать систему прозрачного контроля за действиями сотрудников через мотивацию.

С какими трудностями столкнулись ⚡️

На старте многие сотрудники проявили предсказуемое сопротивление: «А раньше было удобно», «Зачем менять то, что и так работает?», «Опять новые правила — привыкнем через год...» Самый главный вызов — сломать внутренние шаблоны и показать, что изменения принесут пользу всем. Понадобилось не только провести опросы и интервью, но и организовать серию разъяснительных встреч, где обсуждались пути развития, перспективы роста и преимущества новой системы мотивации.

Как выстраивали новую систему мотивации 🛠️

1) Расширенная декомпозиция целей: каждое подразделение и каждый специалист увидел, как его результат связан с задачами и целями Компании. Теперь сотрудники четко знают, как их вклад влияет на общий итог. 

2) Пересмотр премии: вместо одного процента для всех — честная градация по опыту, квалификации и уровню ответственности. Такой подход замотивировал не только «звезд», но и новичков, которым стали понятны этапы для карьерного роста и профессионального развития. 

3) Введение региональных коэффициентов: справедливая оплата труда на одной и той же должности теперь зависит от рыночной стоимости в конкретном регионе. Это позволило снизить отток кадров в филиалах и повысить заинтересованность специалистов из других регионов. 

4) Корректировка процессов: важно отметить, что параллельно  проект вскрыл и «болячки» бизнеса: слабое планирование ФЗП, запутанные бизнес-процессы. Вместе с клиентом часть проблем мы устранили сразу, прописав новые процедуры и регламенты. Часть вопросов ушла в работу к внутренним командам — теперь сотрудники стали смотреть на свою роль гораздо осознаннее под чутким руководством нас как внешних консультантов.

Какие результаты получили 🏆

• Благодаря декомпозиции целей сотрудники увидели прямую связь между своей работой и результатом компании — мотивация и вовлечённость возросли сразу же. 

• Новая система премирования спровоцировала здоровое соперничество среди квалифицированных специалистов, а новички получили чёткую карту роста. 

• Дифференциация оплаты по регионам позволила выровнять мотивационный фон и снизить риски текучести в ключевых филиалах. 

• Внутри компании оперативно устранили «узкие места» — сотрудники стали действовать осознаннее, стали появляться новые идеи и инициативы. 

Что изменилось в работе компании 🔄

• Новый акцент: теперь в приоритете результат, а не процесс ради процесса. Возросла скорость решения задач, уменьшилось количество ошибок и доработок. 

• Честная и понятная система мотивации повысила доверие в команде, повысила вовлечённость и дала всем сотрудникам прозрачные точки роста

• Работы «для галочки» стало существенно меньше — команда вовлеклась в движение к реальным целям бизнеса. 

Практика показала: даже если сначала изменения вызывают сопротивление и опасения, в долгосрочной перспективе команда становится более мотивированной и вовлечённой, а компания получает реальный рычаг влияния на развитие. Настроенная система мотивации — инструмент роста, который позволяет не только пережить кризисы, но и уверенно двигаться к новым целям.

Если сейчас ваша компания сталкивается с сопротивлением изменениям, нестабильностью или чувством стагнации — возможно, пора взглянуть на мотивацию иначе и сделать первый шаг к развитию! 💡