Подбор персонала #Вопросы и ответы 27 апреля 2016

Показатели эффективности работы, kpi для рекрутера (расчеты)

14938

1 минут чтения

Вопрос для рекрутеров, директоров по персоналу и руководителей компаний, подсчитывающих результативность деятельности по подбору персонала.
Несколько лет назад было принято при расчете эффективности менеджера по подбору учитывать сроки (план/факт), коэффициент закрепляемости (% прошедших испытательный срок кандидатов). Сейчас, читая статьи на эту тему (если не ошибаюсь - Дж. Салливан) - вижу, что сроки подбора - уже неактуальная тема. А что считаете вы? Какие kpi для рекрутера используете?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Коллеги, добрый день!

Оцифровываете ли вы свою работу?
Какие показатели считаете адекватными?
Достаточно много информации по данному вопросу в интернете, но они в основном представляет собой рассуждения на тему, а очень хотелось бы алгоритм расчета или пошаговую инструкцию. Если у вас есть наработки по kpi для рекрутера - поделитесь, пжста. Думаю, вам буду благодарна не только я, а весь HR-time :)

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Имаева Александра

Помогаю с подбором персонала

tatyana.daybova

HR-клуб

490

hr-partner

Здесь важна слаженность и единомыслие в достижении целей всех подразделений компании. А hr-то уж должны быть все как один. Иначе - болото и отсутствие результата

2017-10-09 12:28 0

Дмитрий Димитриев

ТОП-30

540

Экзекутив-коуч, бизнес-тренер, консультант

У одних наших клиентов была сложная система оценки:
1. Тоже учитывали закрепляемость
2. Количество закрепившихся умножалось на коэффициент сложности должности и делился на количество рабочих дней пустующей вакансии
3. Там внедрена систему управления результативностью и поэтому видна динамика развития практически всех должностей. Они сравнивали скорость прироста результата у "стареньких" и у "новеньких". Если старенькие росли быстрее поощряли отдел обучения, если новенькие росли быстрее - поощряли рекрутеров.

2017-10-08 14:23 0

Иванова Юлия

HR-клуб

Консультант по качеству сервиса и HR-менеджменту, тренер, спикер

Важно все в комплексе, но на скорость ставку делать не стоит. Важно качество нанимаемого персонала и то, насколько он эффективен в своем труде. Смысл эффективного найма в том, чтобы люди задерживались в компании и не было текучки. У нас в компании эффективный рекрутер тот, кто поставляет качественные кадры.

2016-09-07 15:48 0

tatyana.daybova

HR-клуб

490

hr-partner

срок закрытия вакансии напрямую связан с предлагаемыми условиями работы Заказчика. Чем хуже предлагаемые условия и ниже среднепредлагаемых на рынке, тем дольше растягивается период закрытия вакансии. Вот бы все работодатели исходили из этой аксиомы! :)

2016-08-31 16:31 0

Ольга Прилепская

HR-клуб

Ваш HR-партнер

Срок всегда имеет значение, ровно как и результативность нанятого сотрудника

2016-08-29 08:12 0

tatyana.daybova

HR-клуб

490

hr-partner

использование функции "бесплатная замена специалиста" - также критерий эффективности. Интересно много hr-ов работают без замены? - наверное все, иначе - не рентабельно

2016-05-13 13:49 0

Имаева Александра

ТОП-30

312

Руководитель HR-проектов (полезный консул

Мария, спасибо за полезную ссылку. Сроки закрытия вакансий я бы сравнивала не с рынком, а с показателями компании в динамике, количество закрытых вакансий - тоже спорный показатель (закрыть 10 кладовщиков не равно 10 инженерам), а вот посчитать затраты на подбор интересно...

2016-05-05 12:44 0

Мария Туровцева (HRTime.ru)

ТОП-30

245

Добрый день!
Главные показатели - это показатели в первую очередь управления процессом, а не исполнения его. Успешное управление процессом зависит от разделения ответственности с бизнесом (кто отвечает за конечный выбор кандидата?), качественной проработки задач на входе (чтобы не было незакрываемых и сложных вакансий) и выбора ресурсов (экономика процесса), от позиции отдела по работе с персоналом в бизнесе. И это качественные показатели верхнего уровня.

Примеры показателей уровня исполнителей (самого процесса):
1. Время работы над вакансией
2. Количество закрытых вакансий
3. Текучесть на испытательном сроке
4. Эффективность затрат на подбор

Формулы по исполнению процесса хорошо приводят коллеги: http://www.hr-director.ru/article/11919-qqe-13-m6-vvodim-kpi-dlya-menedjera-po-podboru?ss=1

2016-05-02 09:38 0

Антон Берсерк

HR-клуб

277

Бизнес-тренер, консультант по продажам, бизнес-спикер

В направлении подбора продажников, сроки действительно уже не играют значения. Больше играет значение - прохождение испытательного срока и наличие продаж ( в том или ином виде).

Но это я могу сказать только про подбор персонала для отдела продаж.

Алгоритм расчета простой: прошел испытательный срок - 60% премии, есть продажи на минимальном уровне - еще 40% премии.

2016-05-02 03:17 0

Показать все комментарии