Показатели эффективности работы, kpi для рекрутера (расчеты)

Question

Показатели эффективности работы, kpi для рекрутера (расчеты)

Подбор персонала

6927

9

0

27 апреля 2016

ТОП-30

Имаева Александра

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-100

Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)
Автор 232 публикаций

Вопрос для рекрутеров, директоров по персоналу и руководителей компаний, подсчитывающих результативность деятельности по подбору персонала.
Несколько лет назад было принято при расчете эффективности менеджера по подбору учитывать сроки (план/факт), коэффициент закрепляемости (% прошедших испытательный срок кандидатов). Сейчас, читая статьи на эту тему (если не ошибаюсь - Дж. Салливан) - вижу, что сроки подбора - уже неактуальная тема. А что считаете вы? Какие kpi для рекрутера используете?

Коллеги, добрый день!

Оцифровываете ли вы свою работу?
Какие показатели считаете адекватными?
Достаточно много информации по данному вопросу в интернете, но они в основном представляет собой рассуждения на тему, а очень хотелось бы алгоритм расчета или пошаговую инструкцию. Если у вас есть наработки по kpi для рекрутера - поделитесь, пжста. Думаю, вам буду благодарна не только я, а весь HR-time :)

6927

9

2

0

Об авторе

Имаева Александра

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-100

Проверенный исполнитель HRTIME

Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)

172 отзывов от клиентов (100% положительных)

Наград в конкурсах: 7 trophy-king

Лучшие исполнители HRTime.ru trophy-business-portfolio

Профессиональный опыт Более 10 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (9)

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Будни рекрутера-фрилансера

Система мотивации персонала

Отчетность по подбору персонала

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор продавцов

от 3 000 ₽ до 120 000 ₽

от 1 000 ₽ до 120 000 ₽

от 2 000 ₽ до 90 000 ₽

от 3 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

Мониторинг заработных плат

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

Прочие услуги рекрутера

от 1 000 ₽ до 65 000 ₽

Подбор IT-персонала

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 3 500 ₽ до 150 000 ₽

от 3 000 ₽ до 160 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

score 0 · Answer 1

Здесь важна слаженность и единомыслие в достижении целей всех подразделений компании. А hr-то уж должны быть все как один. Иначе - болото и отсутствие результата

score 0 · Answer 2

У одних наших клиентов была сложная система оценки:
1. Тоже учитывали закрепляемость
2. Количество закрепившихся умножалось на коэффициент сложности должности и делился на количество рабочих дней пустующей вакансии
3. Там внедрена систему управления результативностью и поэтому видна динамика развития практически всех должностей. Они сравнивали скорость прироста результата у "стареньких" и у "новеньких". Если старенькие росли быстрее поощряли отдел обучения, если новенькие росли быстрее - поощряли рекрутеров.

score 0 · Answer 3

Важно все в комплексе, но на скорость ставку делать не стоит. Важно качество нанимаемого персонала и то, насколько он эффективен в своем труде. Смысл эффективного найма в том, чтобы люди задерживались в компании и не было текучки. У нас в компании эффективный рекрутер тот, кто поставляет качественные кадры.

score 0 · Answer 4

срок закрытия вакансии напрямую связан с предлагаемыми условиями работы Заказчика. Чем хуже предлагаемые условия и ниже среднепредлагаемых на рынке, тем дольше растягивается период закрытия вакансии. Вот бы все работодатели исходили из этой аксиомы! :)

score 0 · Answer 5

HR-клуб

83

Ольга Прилепская

Ваш HR-партнер

Срок всегда имеет значение, ровно как и результативность нанятого сотрудника

29 августа 2016 08:120

score 0 · Answer 6

использование функции "бесплатная замена специалиста" - также критерий эффективности. Интересно много hr-ов работают без замены? - наверное все, иначе - не рентабельно

score 0 · Answer 7

Мария, спасибо за полезную ссылку. Сроки закрытия вакансий я бы сравнивала не с рынком, а с показателями компании в динамике, количество закрытых вакансий - тоже спорный показатель (закрыть 10 кладовщиков не равно 10 инженерам), а вот посчитать затраты на подбор интересно...

score 0 · Answer 8

Добрый день!
Главные показатели - это показатели в первую очередь управления процессом, а не исполнения его. Успешное управление процессом зависит от разделения ответственности с бизнесом (кто отвечает за конечный выбор кандидата?), качественной проработки задач на входе (чтобы не было незакрываемых и сложных вакансий) и выбора ресурсов (экономика процесса), от позиции отдела по работе с персоналом в бизнесе. И это качественные показатели верхнего уровня.

Примеры показателей уровня исполнителей (самого процесса):
1. Время работы над вакансией
2. Количество закрытых вакансий
3. Текучесть на испытательном сроке
4. Эффективность затрат на подбор

Формулы по исполнению процесса хорошо приводят коллеги: http://www.hr-director.ru/article/11919-qqe-13-m6-vvodim-kpi-dlya-menedjera-po-podboru?ss=1

score 0 · Answer 9

В направлении подбора продажников, сроки действительно уже не играют значения. Больше играет значение - прохождение испытательного срока и наличие продаж ( в том или ином виде).

Но это я могу сказать только про подбор персонала для отдела продаж.

Алгоритм расчета простой: прошел испытательный срок - 60% премии, есть продажи на минимальном уровне - еще 40% премии.