Как закрыть вакансию hrd/hrg/hrbp в небольшую торговую компанию

Мария, здравствуйте!
Поддержу коллег в том, что для компании с небольшим штатом и прямым подчинением собственнику лучше всего подойдет HR Generalist или ведущий HR-специалист с опытом самостоятельного запуска всех HR-процессов. Я бы обращала внимание на следующие ключевые аспекты: Кандидат должен иметь опыт работы в небольших компаниях или стартапах. Чтобы специалист был готов выполнять широкий спектр задач и адаптироваться к изменяющимся условиям. Ищите людей, готовых предлагать улучшения в HR-практиках.

Мария, добрый день!
Мое мнение тоже будет про то, что нужен выросший HRBP, но не получивший еще оффер на HRD. Кстати, в моей практике есть клиенты, которые с большим опытом работы в крупном бизнесе на позиции HRBP пришли в компании поменьше на позицию HRD.

Мария, добрый день, полностью поддерживаю ответ Глеба. Вам абсолютно точно не нужен HRD. Кто такой HRD и что он должен знать и уметь отлично прописано в профессиональном стандарте. И да, HRD не должен работать руками как чтец, жнец, на дуде игрец и специалист по КДП, это утопия. Сколько стоит час работы HRD и специалиста по КДП сравните. На 50 человек в небольшую компанию с собственником идеальный вариант это нанять внешнего консультанта для HR- аудита и написания стратегии на пару месяцев и взять HRG или качественного ведущего специалиста и доращивать до всего остального вместе с компанией и собственником. У компании с такой историей, с 1998 года, точно как-то на текущий момент КДП закрыто и другие функции хотя бы частично тоже, поэтому нужно уточнить ТЗ от вашего собственника:
1. Что сейчас в компании есть и как работает?
2. Какие требования к кандидату критичны и почему? В столько небольшом предприятии абсолютно точно нет необходимости прямо сразу выстраивать все разом направления HR, есть более приоритетные и менее. Соответственно брать нужно человека с компетенциями в приоритетных направлениях и обучаемого, чтобы на остальное его доучить.
3. Какую проблему должен закрыть потенциальный HR, где болит?
4.Готов ли собственник выступать в роли наставника, а в вашем случае скорее всего придется точно это делать
5. План адаптации нового специалиста, по каким критериям будут оценивать что человек справился с задачами.
После получения этой информация я бы скорректировала стратегию подбора. Точно не стала бы смотреть HRD и HRBP, потому что с такими вводными таким специалистам просто нечего делать в этой компании, какая у них мотивация там работать? профит их какой?
Еще можно посмотреть начальников отделов в малом бизнесе как раз, они стоят явно дешевле HRD и вот у них опыт как раз более релевантен.
Я бы еще объяснила заказчику глобальную разницу между HRD/HRBP/HRG и разницу в стратегиях взаимодействия с сособственником специалистов этих уровней. В общем, на мой субъективный взгляд, сейчас нужно более детально поработать с заказчиком.
Буквально летом у меня был подобный опыт: люди сначала взяли супер HRD, потом опытном путем поняли что кроме подбора, адаптации и КДП им ничего не нужно (и HRD им не нужен), в итоге взяли начальника отдела и очень счастливы

Мария, добрый день!

Мне кажется для такой компании нужен hands-on специалист с опытом выстраивания HR-процессов с нуля. Обращала бы внимание на:
- Опыт в создании HR-функции с нуля, готовность работать без команды.
- Гибкость и самостоятельность, предпочтительно из компаний похожего масштаба.
- Опыт в оптовой торговле и хорека — понимание специфики найма и адаптации.
- Интерес к международной работе, так как планируется расширение в СНГ.
- Знания в C&B и КДП для построения основных HR-процессов.
HR Generalist с таким опытом на мой взгляд будет оптимален.

Мария, добрый день!
Для заказа HR-специалиста в такую компанию, как ваша, действительно важно привлекать людей с разносторонним опытом и готовностью "работать руками". Я бы рекомендовал рассмотреть кандидатов на позиции HRG или HRD из небольших компаний с успешным опытом создания и развития HR-процессов с нуля. Обратите внимание на следующее:

1. Опыт в малом бизнесе: Кандидат должен понимать особенности работы в небольших компаниях и быть готовым брать на себя разные роли.

2. Способности к выстраиванию процессов: Убедитесь, что у кандидата есть практический опыт в разработке всех HR-процессов, включая найм, адаптацию, развитие сотрудников и управление компенсациями и льготами.

3. Гибкость и инициативность: Идеальный кандидат должен проявлять интерес к выстраиванию стратегии HR и быть готовым к активному вовлечению в ежедневные процессы.

4. Образование и дополнительное обучение: Профессиональная подготовка и курсы повышения квалификации также будут важными факторами.

5. Международный опыт: Учитывая планы по открытию филиалов в других странах, приветствуется опыт работы в международной среде.

6. Культурная совместимость: Убедитесь, что кандидат разделяет ценности компании и способен легко встроиться в команду.

Возможно, стоит рассмотреть кандидатов с опытом работы в HR в сфере оптовой торговли или HoReCa, это поможет лучше понять специфику бизнеса.

Удачи в поиске!

Коллеги, Добрый день!
Мария, по моему мнению, вам важны следующие критерии:

опыт от 5-ти лет в HR
опыт выстраивания HR-процессов с нуля
опыт прямого взаимодействия с собственником от 3-х лет
опыт работы руками и управления одновременно
инноватор и интегратор в командную среду

без привязки к названию должности и даже форме оформления, т.е.может быть проектный HR Б-П на 3-5 месяцев
без привязки с сфере и возрасту

Начните показывать 1-2 кандидатов собственнику и четко поймете Профиль! Кому и за что он откажет. Не стремитесь сразу попасть в 100% закрытие вакансий!

Мария, добрый вечер! Понимаю, что задача у вас не самая простая.
А собственник не рассматривает возможность привлечения HR BP на проект?
Недавно помогала HR BP, которая занималась на проектной основе аналогичными задачами (построение HR-процессов компании с нуля: подбор, развитие,обучение, оценка, система компетенций и KPI) и работала с собственниками бизнеса. Вот подумала, что это тоже может быть вариантом решения.

Здравствуйте, Мария.

Рынок HR-экспертов и руководителей обширен, и главный секрет успеха в данном случае будет заключаться в точно сформулированном портрете кандидата, его согласовании с собственником, и грамотно выстроенной дальнейшей оценке и отборе кандидатов.

Маленькая компания это всегда влияние собственника - его личности, привычек и взглядов. Поэтому важно с собственником обсудить реальные потребности компании и ожидания от HRа на каждом этапе развития компании, и не идти по пути поиска красивого и фантастического HR-директора.
Иначе через 2-3 месяца может выяснится, что реально на ближайшие полгода нужен рекрутер с навыками адаптации и обучения, а остальное все описание было так, для красоты, когда-нибудь пригодится)

И если будет нанят кандидат с избыточными компетенциями, разочарованы будут обе стороны - компания потому что платит "лишние" деньги, а HR - так как не может использовать все свои компетенции и его ожидания не оправдались.

На численность 50 человек не нужен HR-директор, достаточно HR-generalist-а с потенциалом и готовностью постепенно расти вместе с компанией.
В равной степени важны не только профессиональные, но и личностные качества. Потребуется выстроить отношения как с собственником, так и завоевать авторитет у функциональных руководителей и сотрудников для себя лично и для своей функции.


В целом задача найма первого HRа - сложная, с рисками именно по причине новизны и участия в процессе собственника с часто завышенными/искаженными ожиданиями.

Эти ожидания корректируются со временем, что может вести к смене HRа на нового. Поэтому этап подготовки поиска и согласования реалистичного портрета HRа с собственником - самый важный.

Мария, с поиском потенциальных кандидатов проблем не вижу, коллеги уже всё сказали.
Один вопрос: компания реально маленькая. Если подчинение собственнику - значит, и управление его же, ручное.
Знаете, какие у Вас будет главные проблемы? Их 2:
1. Условия оплаты вашего кандидата. Наверняка фикс + переменная часть, на ИС - только фикс. Какой???? Наверняка Ваш собственник попробует сэкономить. В этой связи гляньте спрос и предложение в регионе локализации и бизнеса, с учётом, что скорее всего придётся лично ездить в Кз.
2. Условия и размеры оплаты персонала. В таких компаниях на них тем более пытаются сэкономить, так что Ваш потенциальный кандидат может и не справиться. Кстати, по моему 4-х - летнему опыту работы с Кз: они там очень даже неплохо устроены в основном, так что на халяву можно не рассчитывать.

Мария, приветствую! Понимаю всю сложность такого подбора, но с учетом ситуации на рынке труда по HR вы точно закроете такую позицию в срок от недели до 3-х max. По моему мнению, вам нужен полноценный HRBP, с опытом работы в рознице/HORECA, с упором на подбор, адаптацию, развитие и желательно с опытом построения мотивации. Все это базово позволит сразу закрыть основные риски и захеджировать их на 3 мес.+. КДП как-то велось в этой организации, нужно вопрос изучить. По портрету: опыт работы от 5-ти до 10-ти лет достаточно. Ну и кейсы. При собеседовании, даже если кандидат не делал все с "0", но полностью компетентен - нужно давать ему шанс. Будут вопросы - пишите в личку.

Мария, добрый день.
Рассмотрите HR Generalist, HRBP с опытом текущей работы в небольших компаниях. Дополнительно я бы посоветовала смотреть людей, которые доросли до этой позиции из крупных, выстроенных компаний. Т.е. имели опыт и в небольшой компании в единственном лице и в выстроенной крупной структуре. Такой вариант наиболее предпочтителен, так как у людей есть понимание как работают основные HR бизнес-процессы и как их запустить. Если человек сам рос и профессионально развивался в небольших компаниях есть риск, что его уровень знаний будет ограничен.

Мария и коллеги, здравствуйте!
Сразу хочу отметить, что не занимался и не занимаюсь подбором, поэтому мой взгляд совсем со стороны)
Я обратил внимание, что в описании ситуации Мария указала про подчинение собственнику.
Я думаю, что ко всем высказанным рекомендациям я готов добавить еще одну.
Потенциальная кандидатура HR должна обязательно иметь опыт работы с собственниками.
То есть быть в прямом подчинении.
Потому что логика мышления собственника и наемного руководителя отличаются.
Одна из трудностей, с которой я часто сталкиваюсь, работая с собственниками звучит так:
" Почему они не могу делать как я" ( сухой остаток в виде вопроса собственника при обсуждении поведения его подчиненных)
Будущая кандидатура должна быть готова к работе с собственником.
Тем боле, что судя по описанию компания быстро растущая, а собственник амбициозен.

Мария, добрый день.
Для закрытия такой вакансии, первое, на что обратила бы внимание, получила ответ: каков уровень заработной платы и какова структура дохода (оклад/премии и пр.)?
Далее, если условия в рынке, то искала бы коллегу, который готов выстроить все под себя и сделать карьеру в отдельно взятой компании (у Вас заявлены филиалы). Не смотрела бы сильно молодых. Смотрела бы в вилке 30-45 лет. Потому, что надо и головой работать и руками.
В идеале, взяла бы из аналогичной компании с уровня -1, на вырост. Как должность назвать - на мой взгляд вторично.
По графику гибрид.

Если хотите обсудить - я готова к звонку.

Мария, здравствуйте!
Регулярно закрываю подобные вакансии, сейчас в работе 3 аналогичные позиции.
Нужно смотреть HRG или HR BP с опытом построения HR процессов с 0 с опытом работы в единственном лице за последние 3 года. КДП я бы оставила в бухгалтерии или на аутсорсе. Обращать внимание нужно на: самостоятельность в принятии решений, опыт работы с собственником напрямую (когда сотрудник является полноценным хозяином бизнес-процесса), мотивацию на развитие в рамках небольшой компании.

Мария, добрый день. На мой взгляд, Вам действительно нужен HR Generalist с перспективой роста до Руководителя отдела персонала, учитывая задачи по созданию и развитию HR-процессов с нуля. Для быстрого закрытия вакансии рекомендую размещение в профильных HR-чатах и на HR-платформах, а также сотрудничество с курсами повышения квалификации для HR. Важно уточнить, где именно возникают сложности в подборе: это ожидания по уровню квалификации, бюджету или что-то другое? Какова предполагаемая зарплата, и предусмотрены ли бонусы для привлечения кандидатов?

Мария, добрый день. На мо