Подбор кандидатов в системе управления организацией

Мы живем в эпоху глобализации, которая способствует изменению социально – экономических отношений и роли социальных групп общества в сфере рынка труда и условий их трудовой деятельности. Рынок труда – это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, который нуждается в квалифицированной рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. В современных организациях кардинально меняется структура управления, поскольку человек становится одним из самых главных ресурсов.

В данной статье предложено описание основной сущности и характеристик основных понятий  в HR-организациях.
«Секрет удачного выбора сотрудников прост — надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них».
Г. Селье 

«Секрет удачного выбора сотрудников прост — надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них».

Г. Селье 

Мы живем в эпоху глобализации, которая способствует изменению социально – экономических отношений и роли социальных групп общества в сфере рынка труда и условий их трудовой деятельности. Рынок труда – это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, который нуждается в квалифицированной рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. В современных организациях кардинально меняется структура управления, поскольку человек становится одним из самых главных ресурсов.

Сотрудники имеют колоссальное влияние на экономические показатели и конкурентоспособность организации, а также на её стратегические перспективы и возможности. Управление людьми является важной составляющей деятельности любой компании. Опыт, накопленный в данной области многими успешно работающими организациями, требует тщательного осмысления, изучения и использования в современных российских условиях. В настоящее время существуют определённые исследования, касающиеся подбора персонала и рынка HR. В качестве теоретической основы для данного курса наиболее привлекательной и актуальной является так называемая «теория поколений».

Данную теорию создали в 1991г. американские ученые Хоув Н. и Штраус В. Основой «теории поколений» стал «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. Поколения – возрастные группы, имеющие схожие ценности и потребности, рожденные в определенный временной период. Существует следующая классификация: поколение GI (1900 – 1923 г.р.), молчаливое поколение, Silent (1924 – 1942 г.р.), поколение Беби – Бумеров (1943 – 1962 г.р.), поколение Х (1963 – 1984 г.р.), поколение Y (1985 – 1999 г.р.), поколение Z (c 2000 г.р.). В современных организациях поколения X, Y и Z являются наиболее потенциальными трудовыми ресурсами. Лучшая работа для представителя поколения X – та, которая позволяет проявлять творческие способности, нестандартный подход к делу. Такие люди готовы к любым сложным ситуациям, они привыкли самостоятельно принимать решения. Представители поколения Y «выросли» на коммуникативных технологиях, или социальных сетях, поэтому они без труда пользуются ими не только в обыденной жизни, но и в работе. Такие люди ответственны, ориентируются на результат деятельности, гражданский долг и мораль. На первый план для поколения Y выходят самовыражение и вознаграждение за свою деятельность, предпочитают работать по гибкому графику. Поколение Z сегодня начинает привлекать внимание исследователей, поскольку к нему относятся самые молодые соискатели, которые уже начинают проявлять себя. По прогнозам некоторых экспертов, Z вырастут идеалистами. Для таких людей крайне важно стремиться к саморазвитию в профессиональном плане, они прагматичны, творчески развитые личности, способны к адаптации. Кроме того, это самое социально активное поколение.

«Теория поколений» в современных организациях набирает свою значимость. Изучив ценности и стремления потенциальных сотрудников, руководители компаний всё больше осваивают системы гибких офисов, стараются создать комфортную атмосферу и оценивают деятельность персонала по результатам, а не по количеству отработанного времени. Для снижения конфликтов между молодыми сотрудниками и специалистами из других поколений разрабатываются различные системы мотивации, например, применение методик геймификации трудового процесса, проведение совместных командообразующих тренингов. Таким образом, применение данной теории в той или иной организации позволяет снизить ошибки при подборе персонала, упростить создание систем развития и мотивации сотрудников, сократить количество конфликтов между поколениями, а также повысить эффективность деятельности всего персонала в целом.

Успех деятельности компании, а также её развитие зависят не только от рыночной обстановки, взаимоотношений с государственными органами, клиентами, но и от кадровой политики, принципов и методов управления персоналам и их использования на практике. В процессе организации деятельности любой организации первое место занимает система управления персоналом, а привлечение и профессиональный отбор кадров (рекрутмент) – одна из центральных функций управления. Сегодня идёт война за успешных кандидатов, поэтому руководства современных компаний должны совершенствовать свои методы работы с персоналом. «Управлению персоналом» или «менеджменту персоналом» даётся огромное количество определений, однако постараемся выделить отличительные особенности данного понятия. По мнению Масловой В.М., управление персоналом – это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.

Зарубежный исследователь Флиппо Э. определяет управление персоналом как планирование, организацию, вознаграждение и интеграцию людей в целях достижения организационных, индивидуальных и социальных целей. В англоязычном бизнес – словаре даётся следующее определение: «Управление персоналом – это административная дисциплина, связанная с наймом и развитием сотрудников, направленная на повышение их ценности для организации, включающая в себя анализ потребности в персонале, планирование и подбор персонала, выбор людей на место работы, ориентацию и профессиональную подготовку, определение заработной платы, предоставление льгот и стимулов, оценку эффективности работы, разрешение споров, общение со всеми сотрудниками на всех уровнях». 

Таким образом, в основе системы управления персоналом лежит взаимодействие между работодателем и наёмными работниками, формирование социального партнёрства. Данная система включает в себя планирование, поиск и подбор персонала, его адаптацию, профессиональное развитие, в ходе которого достигаются организационные цели, а также цели отдельно взятого сотрудника.

Подбор персонала является частью формирования трудового потенциала в организации, так как позволяет нанять сотрудника, мотивированного для решения поставленных задач. Ведь не только организация заинтересована в пополнении своего штата профессионалами, но и кандидат стремится к развитию, удовлетворяя тем самым свои потребности в самореализации. В научной литературе термин «подбор персонала» рассматривается с разных точек зрения. Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. понимают под подбором персонала процесс изучения кандидатов. По Бертхелю Й. подбор персонала – процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.

С точки зрения Тибиловой Т.М. подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. При подборе персонала необходимо оценивать не только профессиональные компетенции кандидата, но и то, как он будет вписан в культурную и социальную структуры организации.

Резюмируя, нужно отметить, что подбор персонала является процессом привлечения и отбора специалистов на вакантные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Слово «рекрутинг» является заимствованием нового периода из английского языка. Оно происходит от латинского глагола recrescere – «набирать вновь», который перешел в ранний французский язык в форме глагола recruter, откуда и происходит английское torecruit (набирать, нанимать). Целесообразно рассматривать рекрутинг в широком и в узком смысле слова. В первом случае рекрутинг является видом деятельности, и в этом смысле он выступает как "профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала", а во втором случае речь идет о технологии подбора персонала, которая может использоваться как агентствами, так и предприятиями. Трактовок понятия «рекрутинг» существует огромное множество, каждый автор придает значимость тем аспектам, которые считает нужным.

Рекрутинг – это сфера поиска и оценки персонала, где главными действующими  лицами  являются  работники  кадровых  (рекрутинговых агентств), частные рекрутеры-фрилансеры, представители предприятия – заказчика и специалисты разных областей. Кроме того, Карташов С.А. считает, что в настоящее время рекрутинг является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на жестких обоюдных требованиях. С точки зрения Долженковой Ю.В, рекрутинг – это деятельность, состоящая в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу. Веснин В.Р. определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании – работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании – работодателя.

Из данных определений очевидно, что рекрутинг представляет собой профессиональную деятельность, а это значит, что и заниматься ею должны профессионалы, какими чаще всего выступают кадровые агентства или частные рекрутеры, более подробно о которых мы поговорим в следующих уроках.

В качестве субъектов этапа подбора персонала, или рекрутинга, выступают работодатели, размещающие информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, с пожеланиями и требованиями к будущим кандидатам на рабочее место в их компании, которые находятся в активном поиске работы, соискатели, а также сами рекрутеры. Важно отметить, что в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели – физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.

Кто же такой рекрутер? Рекрутер может работать как в отделе кадров своей организации, так и в кадровом агентстве (либо быть частным рекрутером на фрилансе). В последнем случае он совершает коммерческую сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия. Рекрутер в своей компании должен понимать, какое место она занимает на рынке, какова корпоративная культура организации, какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать, кто будет проводить отбор внутри предприятия и как необходимо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком. Специалист по подбору персонала должен знать потенциал профессионального развития в компании, ориентироваться, стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть», быть в курсе рынка зарплат, а если в организации нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен сформировать их для себя.

Как и по разновидности деятельности, выделяют внешних рекрутеров, занимающихся консультированием и мониторингом рынка труда, и внутренних, то есть тех, кто непосредственно занимается поиском и подбором кадров в зависимости от целей организации. Рекрутер должен не только разбираться в кадровой политике компании и специфике работы по тем или иным должностям, но и должен быть отличным психологом, обладать коммуникативными навыками и деловым этикетом. Помимо всего прочего, учитывая последние реалии рынка, рекрутер должен очень хорошо разбираться в маркетинге и последних digital-технологий. чтоб быть наиболее конкурентоспособным на рынке. «Хороший рекрутер – это, прежде всего, незаурядная личность, умеющая хорошо общаться». Синонимами слова «рекрутер» в современной рекрутинговой деятельности являются: специалист по поиску и подбору персонала, специалист по найму, менеджер по кадрам, HR – менеджер, хедхантер («охотник за головами»). Круг задач, которые выполняет рекрутер, очень разнообразен. Он составляет и размещает информацию об открытых вакансиях на рекрутинговых сайтах, в печатных изданиях, социальных сетях и т.д., ведёт самостоятельный поиск резюме подходящих на должность кандидатов, консультирует заказчика по вопросам составления анкет – заявок с целью эффективного подбора кандидатов, проводит телефонное интервью, собеседования (самостоятельно или с помощником) и формирует HR – бренд компании, занимается рассылкой тестовых заданий (при необходимости), знакомит соискателей с компанией, условиями работы, нормативами, принятыми в организации, готовит отчётность о проделанной работе.

Выше уже было сказано, что у рекрутера как профессионала своей области должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки, поэтому еще одним базовым элементов рекрутинговой деятельности является общение. Общение в данном аспекте рассматривается как основная форма взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности и как важнейшая составляющая на каждом этапе процесса рекрутинга. Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера). Конечно, если говорить о равенстве статусов говорящих в процессе собеседования – интервью, то именно рекрутер занимает доминирующее положение, однако здесь важно умело использовать имеющиеся коммуникативно – речевые технологии, не испортив свою репутацию и сам имидж компании. Таким образом, не только рекрутер оценивает и выбирает подходящего кандидата, но и сам кандидат обращает внимание на своего собеседника, тщательно изучает его

Итак, рассмотрим, кем является кандидат, объектом или субъектом рекрутинга. Как объект кандидат – некий "товар", которым управляют. Но сегодня кандидат на должность является уже продавцом товара. Перед рекрутером он представляет свой капитал: опыт, профессионализм, энтузиазм, ответственность и т.д. Поэтому кандидата можно рассматривать и как объект управления, и в то же время по праву можно считать активным участником трудовых отношений, субъектом деятельности. В качестве синонима понятия «кандидат» часто употребляют слово «соискатель». Однако между ними есть некоторые различия. Кандидат – претендент, имеющий шанс занять желаемую должность и обладающий соответствующими для этого навыками и знаниями. В процессе отбора кандидатов гораздо больше, чем того, что им предлагают на рынке труда. Однако не каждый соискатель в процессе поиска работы становится кандидатом, но каждый кандидат – это соискатель. То есть, разница заключается лишь в этапе, на котором находятся оба участника.

В теории и практике управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные термины: кадры (трудовые ресурсы), персонал, человеческие ресурсы. Рассмотрим содержания данных понятий и выявим различия между ними. Персонал – совокупность физических лиц, которые состоят в отношениях с организацией как юридическим лицом, регулируемых договором найма. Говоря о персонале, рассматривают людей в организации вообще, без учета их индивидуальных особенностей. Кадры же являются основным составом квалифицированных работников компании. К трудовым ресурсам относят трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями и способна производить материальные блага, оказывать различные услуги. Важной составляющей трудовых ресурсов является кадровый потенциал, в котором выделяют следующие компоненты: организационный, квалификационный, профессиональный и кадровый.

Кадровая составляющая как раз включает в себя профессиональные знания и навыки, которые учитываются на каждом этапе рекрутинговой деятельности. Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы  – совокупность личностей,              каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные),  которые    необходимы    для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, на основе которых подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Отдельно стоит выделить методы в системе управления организацией, и в частности, персоналом. К социально – психологическим методам относятся способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. Данные методы включают в себя социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Подобное разделение достаточно условно, так как в современном обществе человек всегда общается с разными людьми.

Социологические методы в управлении персоналом устанавливают назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют лидеров и обеспечивают их поддержку, связывают мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивают эффективное взаимодействие и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Так, самыми распространёнными видами социологических методов являются анкетирование, которое позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет, а также интервьюирование, которое предполагает личную беседу. В современных организациях используется социометрический метод. Он направлен на анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми. Метод наблюдения позволяет выявить реальные качества и умения сотрудников, которые можно обнаружить в неформальной обстановке. Знание социологических методов управления очень важно для руководителя организации, поскольку позволяет осуществлять социальное планирование, регулировать возникающие споры, обеспечивать взаимодействие на всех уровнях, развивать и поддерживать корпоративную культуру. Для этого необходимо регулярно проводить социологические исследования в коллективе.

Таким образом, рекрутинг, как часть управления персоналом и HR представляет собой сложноорганизованный процесс, где каждый элемент обладает своей функциональной значимостью. В России рекрутинг стал развиваться не так давно. Рекрутинг подразумевает под собой обычное для российских реалий понятие «подбор персонала». Однако рассматривают его с точки зрения посредника, когда определённые организации или частные рекрутеры оказывают компаниям услугу поиска кандидатов за вознаграждение. О таких организациях и частных рекрутеров и будет идти речь в нашем курсе.

Существуют отличительные особенности современного российского рынка рекрутинговых услуг. Во – первых, данный вид услуг востребован во всех регионах страны, региональные заказы на подбор персонала увеличиваются. Во–вторых, развиваются взаимоотношения с клиентами, растёт число заказов от местных клиентов, специализирующихся на рекрутинге. В – третьих, внедряются новые дополнительные услуги на рынке, связанные с областью обучения и адаптации персонала, управленческого консультирования, управления человеческими ресурсами. В – четвёртых, существует огромная конкуренция на отдельных сегментах рынка, в частности, при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Важно отметить, что в области подбора персонала сегодня возрастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, когда профессий много, а подходящих кандидатов не находится, и наоборот. Практически во всех организациях идёт борьба за высококвалифицированных и успешных кандидатов.