Почему теория поколений не работает, а ее использование в управлении персоналом может навредить

В своей практике все чаще сталкиваюсь с теорией поколений. Серьезные компании просят разработать методики взаимодействия с «непонятными Z-ми», тренинги по межпоколенческому общению, системы мотивации с учетом особенностей поколений и т.д. В эту теорию многие верят и активно ее используют не только в повседневной жизни, но и для управления персоналом. В то же время многие эксперты в области HR продолжают аккуратно уводить своих работодателей от этой теории в пользу других концепций. Так в чем суть этой теории? И почему заголовок этой статьи говорит о ее вреде? Давайте разбираться.

Историческая справка

Практически во всех статьях, посвященных теории поколений, о ее происхождении говорится примерно следующее: «теория поколений была описана в 1990-х гг. американскими исследователями Уильямом Штрауссом и Нилом Хоувом». Обычно, этим и ограничиваются. Но хотелось бы поподробнее узнать как об отцах данной теории, так и о подробностях ее создания.

Оба автора имеют серьезное образование: Штраусс окончил Гарвард, получив диплом юриста, а Хоув – Беркли, где изучал английскую литературу. Серьезное, но не совсем аутентичное для создателей научных теорий. В 80-х Уильяму и Нилу пришла идея описать американскую историю через творившие ее поколения. Они старались показать, как определенные события (гражданская война в США, великая депрессия, война во Вьетнаме) повлияли на представителей тех или иных поколений, на их индивидуальные особенности. Следующий этап их работы – попытка предсказать характер, которым будет отличаться поколение миллениалов. Предсказать – потому что на время написания Штрауссом и Хоувом своих трудов, в 90-е годы, миллениалы были детьми.

Таким образом, теория поколений Штраусса и Хоува – это основанное преимущественно на истории США (хот авторы брали и общемировые события тоже) обобщенное описание людей, выросших под влиянием тех или иных событий.

Суть теории поколений

В чем, собственно, заключается теория? В том, что люди, относящиеся к определенному поколению, обладают определенными чертами характера. Штраусс и Хофф, основываясь на американской истории, выделяли множество поколений от эпохи колонизации Америки. Поколения в рамках одной эпохи они делили на 4 архетипа – Пророк, Кочевник, Герой и Творец (Prophet, Nomad, Hero, Artist). Таким образом они подчеркивали цикличность истории, и что в каждой эпохе есть похожие поколения. Но эти архетипы в массы не особо пошли (хотя их и упоминают), а вот идея о различии характеров представителей различных поколений – вполне.

На данный момент актуально 4 поколения. Именно про них говорят в современной HR среде. Ниже я попробовал обобщить основные тезисы про данные поколения в таблице 1.

Таблица 1. Характеристики поколений.

Это наиболее часто встречающиеся в различных источниках характеристики данных поколений. И глядя на них никаких сомнений не возникает – очень похоже! Каждый из нас знает ярких представителей таких вот поколений. Можно даже сказать, среднестатистических представителей. Вот здесь то и кроется основная проблема.

Грехи статистики

Допустим, что два автора для своего произведения собрали огромную выборку из жизнеописаний людей ныне живущих и давно умерших, обобщили и получили более-менее достоверное описание среднего жителя определенного временного периода (в США, но сейчас это опустим). Это не достоверный факт, а только мое предположение, как проводилась разработка теории. Допустим. Но даже в таком случае можно ли говорить о том, что миллионы людей, родившихся с тобой в один временной период, разделяют с тобой одни и те же черты характера? Мотивацию? Взгляды на жизнь?

Но, самое главное, теорию используют не для того, чтобы сравнивать различия людей живущих сейчас, и тех, что жили 40 лет назад. Их используют для описания поколений, живущих сейчас. Одновременно. А какое главное и абсолютно неоспоримое различие между представителями различных поколений?

Немного отступая в сторону, хочется привести прекрасный пример минусов статистики из книги Олега Юрьевича Ермолаева «Математические методы в психологии». Один психолог проводил исследования в младших классах. Он измерял самые разные показатели у учащихся и принялся искать зависимости между этими показателями. К удивлению психолога, он обнаружил высокое значение корреляции между уровнем развития математических способностей и размером ноги учащегося! Удивительно и невероятно достоверно! Но как же так? А дело все в том, что чем старше ребенок, тем сильнее у него развиты математические способности и тем больше у него ноги. Соответственно, и ноги, и математические способности зависят не друг от друга, а от третьего показателя – возраста. И именно возраст - ключевое различие между представителями различных поколений.

Давайте поподробнее посмотрим на таблицу 1, теперь уже держа в уме параметр возраста. И посмотрим, например, на столбец «отношение к карьере». Как думаете, будет ли 60-летний бэби-бумер стремиться сделать карьеру, если еще не успел? А захочет ли 45-летний представитель поколения Х рисковать сменой работы, когда у него уже подрастает второй ребенок, а старшему пора бы об институте задумываться?

Возможно, сейчас вы хотите воскликнуть: «Так не у всех 45-летних двое детей! Может, он вообще одинокий холостяк! Что ты на это скажешь, автор скептически настроенной статьи?» И я скажу, что в этом случае моя статья не прошла зря. Вы задумались о частных ситуациях.

В этом и есть основная проблема теории поколений – она формирует сборный образ людей конкретной возрастной группы. Стереотип. А вред стереотипов не только в том, что они могут быть обидны, они могут еще и вводить в заблуждение. Ведь если организовывать политику управления персоналом, основываясь только на возрасте, можно допустить ошибки и применять нерабочие, а то и обидные методы. Представьте, что премию всем женщинам после 30 начнут выплачивать школьными принадлежностями или путевками в лагерь. А всем сотрудникам после 55 перестанут предлагать повышение – они же вроде как не должны его хотеть. А спрашивать у них мы не будем. Или лучше все-таки спросить?

Что делать без теории поколений?

Проводить оценку персонала для выявления индивидуальных особенностей сотрудников, чтобы принимать решения, основанные на их реальных потребностях и возможностях, а не на ярлыках, которые на них навесили из-за года рождения. А также проводить обучения по коммуникации внутри компании, основанные не на стереотипах, а как раз таки позволяющие от них избавиться. Чтобы молодежь и старшее поколение, специалисты и начальники могли конструктивно общаться на равных для решения рабочих задач.

А подвести итог хотелось бы словами одной моей опытной коллеги: «Чем старше мы становимся, тем меньше мы похожи на себя молодых и тем больше – на своих родителей».