Ќужны заказы по подбору персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

ѕочему работодатели часто бо€тс€ сверхквалифицированных кандидатов?

ƒобрый день, эксперты!
¬ моей практике консультировани€ было несколько кейсов, когда кандидатам отказывали, ссыла€сь на то, что их квалификаци€ слишком высока дл€ должности, на которую они претендуют...
„то думаете, коллеги-эксперты, по этому поводу?
 акие угрозы видит компани€ в найме сверхквалифицированного кандидата?
 акие плюсы компани€ могла бы получить, если бы решилась на найм?

 о мне обращались клиенты за консультацией, когда уже было несколько неудачных попыток закончить вертикальную карьеру и перейти в экспертную (горизонтальную) плоскость карьерного развити€. 

ѕричины на то были у всех свои: кто-то выгорел на управленческой (часто, топовой позиции), кто-то вынужден был помен€ть вектор в карьере по семейным обсто€тельствам и личным причинам.

¬се они, пыта€сь уйти в более узкий функционал, встречались с отказами работодателей из-за сверхкваликации.

ќб авторе
Ќаталь€  овалева -  арьерный консультант, HRD
PRO “ќѕ-100 HR-клуб
ѕроверенный исполнитель HRTIME

 арьерный консультант, HRD

11 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 59
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (22)

14
«дравствуйте, Ќаталь€, уважаемые коллеги!

ƒобавлю ко всем объективным комментари€м ещЄ один нюанс, о котором € не увидел информации (возможно просмотрел, но постаралс€ пробежатьс€ по всем коллегам).

“ут может быть вопрос не только в квалификации, но и в уровне позиции и, как следствие, уровне мышлени€ и компетенций. ≈щЄ одна причина отказа кандидату, помимо тех, что указаны выше, в таких случа€х заключаетс€ в том, что разница в уровне занимаемой должности может банально отличатьс€ в уровне навыков - на более высокой управленческой позиции уже могут превалировать soft skills. —тратегические задачи, масштабные проекты, видение целостности картины могут вытесн€ть hard skills, которые необходимы на позиции ниже, с более детальным погружением в процессы. » тут, помимо того, что человек может заскучать, о чЄм писали уже многие, он может реально не справитьс€ с такой работой и принести больше вреда, чем пользы.

“акого человека нужно глубже тестировать на необходимые профессиональные навыки и мотивацию, но многие не готовы, не хот€т или не умеют это делать.

Ѕыли на практике такие ситуации, что в системообразующие организации люди были готовы сделать шаг назад ради масштабов компании и дальнейших перспектив, успешно проходили функциональных руководителей, но застревали на уровне HRD и административных директоров.

29 феврал€ 2024 22:311
6
ƒобрый день
—верквалифицированные на то и сверх, что они не заточены на какие-то узкие задачи, а обычно компании не могут предложить адекватные об€занности, и кандидату очень быстро становитс€ скучно, и он выгорает. “аким кандидатам лучше всего организовать собственное дело, там по задачам им было бы комфортно, но фриланс - это всегда нестабильность, к которой не каждый готов.

Ќо если компани€ на заточена на то, чтобы просто зан€ть рабочие места, а думает про масштабы и расширение, и ей главное качество, а не количество, тогда можно вз€ть такого кандидата на отдельный проект, которым бы он занималс€ от и до. » это было бы действительно взаимовыгодное сотрудничество

— уважением, ќксана ¬асько
29 феврал€ 2024 14:101
HR-клуб
25
ƒобрый день, коллеги! Ѕольшое спасибо за ваши экспертные мнени€! —огласна, что кроме вопросов интеграции в команду, есть еще риск демотивации самого специалиста от менее глобальных задач, поэтому работодатели скорее склонны не вз€ть такого специалиста на работу (несмотр€ на то, что кандидат мог быть очень полезен дл€ бизнеса).
19 феврал€ 2024 11:500
HR-клуб
21
Ќаталь€ добрый день!
–аботодатели часто бо€тс€ сверхквалифицированных кандидатов по нескольким причинам. ¬о-первых, считаетс€, что такие кандидаты могут быстро выйти из данной должности, так как им может быть скучно выполн€ть об€занности, которые они считают ниже своего уровн€ знаний и навыков. Ёто может привести к потере времени и денег на поиск и обучение нового сотрудника.

 роме того, работодатели могут опасатьс€, что сверхквалифицированный кандидат будет стремитьс€ к контролю и управлению, что может привести к конфликтам с другими сотрудниками или руководством. “акже возможно, что такой кандидат не будет готов адаптироватьс€ к установленным процедурам и структуре компании, что может нарушить ее работу.

ƒругой страх работодателей заключаетс€ в том, что сверхквалифицированный кандидат может требовать более высокую заработную плату, чем предусмотрено компанией дл€ данной должности. Ёто может создать напр€женную обстановку в коллективе и вызвать неудовольствие у других сотрудников, которые могут чувствовать себ€ недооцененными.

“ем не менее, не следует забывать, что сверхквалифицированные кандидаты могут принести большую пользу компании, так как они имеют опыт и знани€, которые могут помочь в развитии бизнеса. ѕоэтому работодатели должны внимательно оценить потенциал таких кандидатов и попытатьс€ найти баланс между их опытом и требовани€ми компании.
19 феврал€ 2024 11:381
HR-клуб
546
Ќаталь€,  оллеги, всем доброго времени суток!
–олло ћэй - "ќсновы психоконсультировани€" - всЄ чЄтко и детально расписано.
¬ладельцами бизнеса, также как и простыми людьми движут 4 основных глубинных страха.
1. —трах —мерти.
«а 2023 год у мен€ было 18 проектов с мебельщиками. 14 из них даже думать не хотели о расширении бизнеса или выхода за пределы своей "деревни". »м просто хорошо "здесь".
2. —трах неизвестности.
—ейчас у мен€ как у владельца всЄ в целом хорошо! ј если € возьму сверхкомпетентного сотрудника, то € не знаю, что можно от него ожидать и не знаю как мне себ€ с ним вести, ведь ему, наверн€ка, будет мало места в нашей "деревне". ј вдруг, он займЄт очень хорошую позицию с т.зр. ло€льности жителей и откроет свою мастерскую?
3. —трах одиночества.
я потер€ю статус. ¬се будут прислушиватьс€ к мнению только сверхкомпетентного сотрудника. я останусь один.
4. —трах ответственности.
ћы в ответе за тех, кого мы приручили. я его возьму и мне придЄтс€ за него отвечать. ј как? ј что € могу? ј в какие претензии ко мне потом это выльетс€?
ѕоэтому сверхкомпетентные люди нужны только там, где они могут быть размыты или банально использованы как ступень ракеты. »менно поэтому и есть правильный ход - в горизонт.
∆елаю успехов!
25 €нвар€ 2024 11:282
HR-клуб
143
Ќаталь€, добрый день. ќчень интересный вопрос и на самом деле причин и страхов работодател€ может быть масса. ћногое уже перечислено коллегами, добавить кейс хочу лишь из собственного опыта. ќднажды моим заказчиком в поиске кандидата была региональна€ компани€ по работе с недвижимостью. Ќаправление искомого сотрудника - продажи. ¬ профиле кандидата было четко прописан уровень квалификации и —“ќѕ фактор на тех, кто выше... ѕри детальном анализе и беседе с собственником, € пон€ла следующее: компани€ часто сталкивалась с кандидатами, которые трудоустраивались, максимально быстро вовлекались в процесс, разбирались во всех детал€х не только своего функционала (что ценилось и премировалось), а по истечению года открывали идентичную компанию и забирали с собой в лучшем случае клиентскую базу. Ќо думаю что это нечастый случай и скорее имеет особенности подобной сферы де€тельности.
22 €нвар€ 2024 13:292
HR-клуб
38
ƒобрый день, коллеги! ¬ы все высококвалифицированные специалисты и попробуйте на своем опыте трудоустроитьс€ в компанию с вашими компетенци€ми! я такое проходила. ƒа на собеседовании лучше молчать , что называетс€ "в тр€почку". ќдно Ќќ, трудова€ книжка......
√лавное при рассмотрении такого кандидата пон€ть его мотивацию. “ребование высокой зарплаты здесь бывает не всегда, тем более, что оверквалифайд всегда знает, как ему ограничить свою трудовую де€тельность в случае "усталости".
Ќормировщик √алина  ирь€нова
12 €нвар€ 2024 17:262
HR-клуб
61
ƒобрый день, коллеги
ќбычно эксперт претендует на высокую зарплату, а в бюджете компании может быть не предусмотрен такой уровень оклада. ≈сть риск, что специалист быстро заскучает на низкоквалифицированной работе или уйдет при первом заманчивом предложении от конкурентов. ќпыт и навыки нарабатываютс€ кропотливым трудом и самодисциплиной. ѕоэтому профи обычно очень организованы и исполнительны. ј вот конфликтного и Ђзвездногої специалиста видно уже при первом общении. ¬ компани€х, где бо€тс€ утечки данных, не отбрасывают резюме без причины. ј предлагают пройти р€д проверок: в службе безопасности, на Ђѕолиграфеї, подписывают договор о неразглашении и пр.
10 €нвар€ 2024 13:262
HR-клуб
61
ƒобрый день, коллеги!
ќбычно эксперт претендует на высокую зарплату, а в бюджете компании может быть не предусмотрен такой уровень оклада. ≈сть риск, что специалист быстро заскучает на низкоквалифицированной работе или уйдет при первом заманчивом предложении от конкурентов. ќпыт и навыки нарабатываютс€ кропотливым трудом и самодисциплиной. ѕоэтому профи обычно очень организованы и исполнительны. ј вот конфликтного и Ђзвездногої специалиста видно уже при первом общении. ¬ компани€х, где бо€тс€ утечки данных, не отбрасывают резюме без причины. ј предлагают пройти р€д проверок: в службе безопасности, на Ђѕолиграфеї, подписывают договор о неразглашении и пр.
10 €нвар€ 2024 13:193
“ќѕ-30
330
ƒобрый день, Ќаталь€, коллеги!

ѕричины могут быть разными, например, работодатель может предположить, что кандидат будет воспринимать эту компанию как промежуточный вариант и искать более подход€щее место дл€ себ€. Ќекоторые руководители могут опасатьс€, что сверхквалифицированный специалист его Ђподсидитї и займет его место.
“акже работодатели могут опасатьс€, что такой кандидат может умничать и поучать коллег и руководителей, может потребовать высокой оплаты труда

Ќо и плюсы у такого кандидата, конечно есть. ≈му можно поставить задачу и он выполнит ее на высоком профессиональном уровне и более того, его не нужно контролировать. ќн может много чему научить, причем бесплатно (в рамках зп).
9 €нвар€ 2024 23:185
HR-клуб
83
Ќаталь€, здравствуйте.
Ќа мой взгл€д работодатели опасаютс€ нанимать сверхквалифицированных кандидатов по нескольким причинам:
1. ќпасение, что сверхквалифицированные кадры быстро потер€ют интерес к должности.
2. ѕредположение, что такие кандидаты претендуют на более высокую зарплату, чем предлагаема€.
3. ¬озможно, существует беспокойство о том, что сверхквалифицированный кандидат может поставить под угрозу позиции текущих сотрудников или создать напр€жение в команде.
— другой стороны, найм сверхквалифицированных кандидатов может принести компании р€д преимуществ:
- “акие сотрудники могут внести значительный вклад в проекты и процессы благодар€ своему опыту.
- ќни могут поделитьс€ своими знани€ми и навыками с другими членами команды, способству€ их профессиональному росту.
- »х уникальный опыт может привести к новаторским иде€м и подходам в работе.
- ќни обычно могут быстрее адаптироватьс€ к сложным задачам и проектам.
9 €нвар€ 2024 13:585
3
Ќаталь€, коллеги, добрый день!

Ќайм сотрудника, чей уровень компетенций выше, чем требуетс€ всегда €вл€етс€ ошибкой HR-a. ѕричем даше большей, чем найм сотрудника не дот€гивающего до требований к должности. “от кто не дот€гивает, научитьс€, подт€нетс€, прокачает недостающие компетенции и при этом будет замотивирован. ј вот тот, кто превосходит - это тупик, ему некуда двигатьс€, он будет деградировать, его мотиваци€ будет нулева€. “е кто осознано выбрали карьеру руководител€, лидера, посв€тили этому большую часть своей трудовой жизни, работают в первую очередь не за деньги, а за идею если так можно выразитьс€. ƒл€ них важен масштаб де€тельности, результат, они хот€т видеть как мен€етс€ компани€ благодар€ им, они достиженцы, у них должна быть крута€ цель.  акие-бы не были семейные обсто€тельства, мотивацию человека изменить нельз€, мы все с этим родились. ѕоэтому, руководителю, а тем более “ќѕ-менеджеру переходить на экспертную позицию бессмысленно. ≈сли есть ощущение, что устал, выгорел, можно сменить направление де€тельности, отрасль, открыть свое дело, возможно уйти в политику, но не мен€ть роль лидера на другую роль. Ёто уже тоже невозможно изменить, с этим мы тоже рождаемс€.
9 €нвар€ 2024 11:324
HR-клуб
460
Ќаталь€, с Ќовым годом! и с –ождеством!
ќтвет на ¬аш вопрос:
1. ѕрооблема оверквалифайд---Ќе каждый компани€ готова пригласить на вакантную должность сотрудника с широким спектром навыков и большим опытом.
 андидаты могут иметь завышенные ожидани€ по оплате и об€занност€м, чувствовать неудовлетворение от низкой должности и быстро выходить из зоны комфорта, если им не предоставить возможности дл€ профессионального роста. ¬ результате они могут уйти из компании, что приведЄт к потере ценных кадров.
“акже оверквалифицированные кандидаты вызывают сопротивление со стороны других сотрудников, которые могут чувствовать угрозу своим позици€м в компании
2. –аботодатели "попроще") часто опасаютс€ крупных рыб, несмотр€ на их уникальность. ” рекрутеров в голове мелькают мысли: почему он решил пойти на должность несколькими уровн€ми ниже своей, вдруг он сбежит от нас через три мес€ца, заскучает от рутины и тому подобное.

¬џ¬ќƒ и он же ќ“¬≈“:  омпании, в которых силЄн дух совместного роста и достижени€ амбициозных целей, не останавливаютс€ перед трудност€ми в найме оверквалифайд-сотрудников. ¬сЄ, что сложно Ч интересно, а значит у HR по€вл€етс€ нова€ задача: помочь сотруднику применить свои навыки на пользу компании.
— уважением, »несса Ўелест
9 €нвар€ 2024 11:003
HR-клуб
78
 оллеги, доброе утро!

Ќа мой взгл€д, опасаютс€ брать на работу "слишком умных" кандидатов по следующим причинам:

1. —отрудник может быстро перегореть на текущей должности, ему станет скучно;
2. ≈го перестанет устаивать зарплата и и он в итоге уволитс€;
3. ≈сть веро€тность того, что он "переплюнет" руководител€ и займЄт его должность;
4. ѕерейдЄт в частную практику/откроет свою фирму, растить конкурента никому не хочетс€;
5. Ћичные психологические причины.
9 €нвар€ 2024 09:592
6
ћне кажетс€, компани€ может выиграть от такого сотрудника в случае если возьмет его на роль, не требующую работы в команде и подчинени€ миддл-руководителю. “о есть эксперт, который подчин€етс€ гендиру или “ќѕу на пор€док выше той позиции, которую он занимал раньше.

¬ команде человеку, побывшему в роли управленца, очень сложно оставатьс€ только в экспертной позиции в долгосрочном периоде.
ћне мои 10 лет управлени€ ну никак не закопать :))) поэтому на больших проектах, где € один из нескольких фасилитаторов и есть кто-то, управл€ющий процессом, € сразу вижу "все кос€ки" и думаю, как можно было бы оптимизировать процессы. ѕоскольку все это временные истории, € просто складываю себе в копилочку этот опыт. Ќо если бы это был найм, то в долгую € бы начала про€вл€ть неудовольство тем "как мною неправильно управл€ют" и подсказывать пути оптимизации :))) а это мало кто из руководителей готов "терпеть". “ак что, € думаю, компании пр€мо очень надо быть продвинутой с точки зрени€ прокаченности своих управленцев, чтобы брать в их команды людей, более квалифицированных именно в управлении.
9 €нвар€ 2024 09:422
HR-клуб
255
ƒобрый день,

я полностью согласен с мнением јндре€ ¬ащенко по данному вопросу. — такими сотрудниками нужно уметь работать и хотеть работать. ј зачем? ћногим руководител€м лишние энергозатраты не интересны и, порой, даже вредны. Ћучше жить в концепции "—ержант всегда прав". Ќу и конечно финансовый аспект, таким сотрудникам надо платить, а зачем? Ћучше вз€ть пару по три рубл€, чем одного за п€ть.
9 €нвар€ 2024 06:124
HR-клуб
5
я бы подошел к этому вопросу немного с неожиданной стороны. Ќам интересна мотиваци€ с которой overqualified приходит устраиватьс€ на вакансию? —клочный характер - еще не повод дл€ увольнени€. ≈го могут вынудить уволитс€, это да. Ќо тогда дело не в запросе на более высокую зарплату. ј уходит ли он сам в никуда, рассчитыва€ что его сразу везде возьмут не более высокую зарплату? “аких самоуверенных личностей в разр€де "overqualified" мне лично не попадалось. Ѕольшинство таких специалистов мы не берем из-за отсутстви€ творческих задач на производстве. ќбычные компании делают обычные вещи, оказывают обычные услуги. Ќет места развернутс€ творческой натуре, отсюда и "мозг вынос€т". » если это не "—колково", то мы не готовы в силу ограниченности собственных задач обеспечить их интересной творческой работой, которую они готовы выполн€ть за ту же зарплату, а иногда и за меньшую!!! Ёто люди другого склада мышлени€...
9 €нвар€ 2024 01:294
HR-клуб
43
Ќаталь€, здравствуйте! ¬ основном работодатели отказывают по следующим причинам:
1. Ѕанальна€ переплата, о которой писали выше.  андидат с высокой квалификацией может ожидать более высокую зарплату, что может привести к дополнительным финансовым нагрузкам дл€ компании.

2. –иск того, что кандидат уволитс€ в ближайшее врем€. ¬ысококвалифицированный сотрудник может рассматривать текущую должность как временное решение, в ожидании подход€щей возможности на более высоком уровне.

3. Ќизка€ мотиваци€.  андидат может чувствовать дефицит интересных задач, что повли€ет на его мотивацию и вовлеченность в работу. »ли действительно уже "сбитый летчик", у которого слишком мало энергии чтобы что-то реально делать своими руками.

≈сли потенциально заказчик готов к переговорам, € за то, чтобы адаптировать роль. –ассмотрите возможность адаптации роли под уровень квалификации кандидата, создава€ уникальные задачи, которые позвол€т ему про€вить свои навыки. » с кандидатом, конечно, проведите очень глубокое интервью, чтобы пон€ть его истинную мотивацию.
8 €нвар€ 2024 21:214
HR-клуб
80
‘ормально оверквалифайд это удача - супер спец временно никому не нужен.
Ќо мало кто из руководителей умеет руководить умными квалифицированными людьми, у этих людей часто характер не сахар, мозги вынос€т хуже чем теща. јвторитет руководител€ подрывают, не ло€льные, вечно себе на уме. я все знаю а вам не скажу)))

Ќо хуже всего то, что часто у них кончились жизненные силы, потому они и остались без работы. «наний и умений вагон, а делать ничего не хочетс€, сил нет, мотивации нет, амбиции на нуле. кому нужен такой горе работник? ” нас не собес по спасению выгоревших или потер€вших жизненые ориентиры.
Ёто как компьютер без электричества - техника офигенна, но бесполезна€.

— другой стороны если у вас характер спасател€, вам нравитс€ жалеть и возрождать к жизни таланты - можно не хило подн€тьс€ за счет реконструкции и восстановлени€ потухших гениев высокой квалификации. Ќо с мой точки зрени€ это очень рискованный проект

8 €нвар€ 2024 20:454
HR-клуб
38
Ќаталь€, добрый день,
ќчень интересный вопрос вы затронули.
ѕо-моему опыту могу сказать, что такое случаетс€ достаточно часто. ќсобенно попул€рна это причина отказа в иностранных компани€х.
1. Ёто действительно большой риск дл€ нанимающей компании. Ћибо сотрудник быстро заскучает, либо попросит большую компенсацию, что резонно, т.к он стоит больше, или ему нужно это врем€, чтобы пересидеть какое-то врем€ или турбулентное врем€, или может начать брать доп задачи/активно копать и метить на место руководител€.
2. Ќаши российские руководители, не всегда знают, как правильно управл€ть таким сотрудником и рассматривают его в большинстве своем как конкурента. ѕоэтому либо не пропускают на интервью, либо потом делают его жизнь т€желой.
3. »ногда такие кейсы заканчиваютс€ хэппиэндом. ƒл€ сверхквалифицированного сотрудника наход€тс€ доп и интересные проекты, задачи или он менторит в чему-то рук-л€. » дл€ руководител€ хорошо, что у него есть такой опытный сотрудник, который прикроет тылы.
8 €нвар€ 2024 20:282
HR-клуб
495
Ќаталь€, здравствуйте!
я бы назвала дву ключевые проблемы избыточной квалификации:
1. ¬ысоко квалифицированный сотрудник с адекватной самооценкой хочет, чтобы его знани€ оплачивались на соответствующем квалификации уровне. ƒл€ работодател€ это может означать, как в случае покупки техники, Ђпереплату за ненужный функционалї
2. ¬ысоко квалифицированный сотрудник очень быстро заскучает на рабочем месте, где его квалификаци€ будет не востребована, ему там нечему учитьс€, не будет мотивации развити€. ¬ длительном периоде это может привести к выгоранию самого сотрудника и к снижению отдачи от сотрудника дл€ работодател€.
ѕоэтому такие эксперименты не нужны ни работодателю, ни сотруднику т.к. много рисков. » это нужно транслировать своим клиентам, готовым снижать свои требовани€ к уровню позиции.
ѕри этом, € бы не стала путать горизонтальную карьеру с подобным квалификационным демпингом. ¬се-таки это разные вещи. √оризонтальна€ карьера наоборот предполагает усиление своей квалификации и повышение компетенций без вертикального карьерного роста.
8 €нвар€ 2024 16:384
10
ƒобрый день. –иски компании в этом случае вижу такие. ¬ первую очередь то, что изначально мотивированный сверхквал очень быстро начнет тер€ть интерес в услови€х зауженного функционала и рутины, необходимости выполн€ть поручени€ и делать работу определенным способом. ¬торое опасение более относитс€ к нанимающему менеджеру - страх того, что новый сотрудник окажетс€ более опытным, эффективным, будет вып€чивать свою экспертность, ставить в неловкие ситуации, с ним будет сложно справитьс€. » на самом деле, риски такой конкуренции высоки, ведь сверхквал уже прошел путь вертикальной карьеры в силу своих личностных и профессиональных компетенций (часто этот конфликт видно уже на стадии собеседовани€). ¬ этих услови€х новый работник будет выгорать на почве неинтересного функционала или необходимости подчин€тьс€. ќтсюда риск его потери и новый поиск с сопутствующими затратами.
  плюсам стоит относить высокий уровень профессиональных и управленческих компетенций при заработной плате эксперта более низкого уровн€, а это пр€ма€ экономи€ компании. “акже, как правило, у более опытного сотрудника трудозатраты на нетривиальные задачи ниже ожидаемых, в силу высокой экспертности и опыта он может генерировать прорывные решени€ и самосто€тельно организовывать их исполнение.
 ак совет - отрабатывать эти возражени€ на уровне Ћѕ–, демонстрировать на собеседовании навыки работы в команде, уважение к субординации, приводить кейсы поддержки руководител€ в сложных ситуаци€х, решени€ задач под руководством и в рамках правил.
8 €нвар€ 2024 16:292

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
139 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK