Почему работодатели часто боятся сверхквалифицированных кандидатов?

Здравствуйте, коллеги!
Соглашусь с комментариями, которые написали ниже, что сверхквалифицированному сотруднику может просто стать скучно)
Кроме того, такие сотрудники обязательно будут ожидать карьерный рост и высокие зарплаты. А не все работодатели готовы предоставить такие условия, что приведет к уходу сотрудника и придется опять искать замену, хотя прошло не так уж и много времени.

Здравствуйте, Наталья, уважаемые коллеги!

Добавлю ко всем объективным комментариям ещё один нюанс, о котором я не увидел информации (возможно просмотрел, но постарался пробежаться по всем коллегам).

Тут может быть вопрос не только в квалификации, но и в уровне позиции и, как следствие, уровне мышления и компетенций. Ещё одна причина отказа кандидату, помимо тех, что указаны выше, в таких случаях заключается в том, что разница в уровне занимаемой должности может банально отличаться в уровне навыков - на более высокой управленческой позиции уже могут превалировать soft skills. Стратегические задачи, масштабные проекты, видение целостности картины могут вытеснять hard skills, которые необходимы на позиции ниже, с более детальным погружением в процессы. И тут, помимо того, что человек может заскучать, о чём писали уже многие, он может реально не справиться с такой работой и принести больше вреда, чем пользы.

Такого человека нужно глубже тестировать на необходимые профессиональные навыки и мотивацию, но многие не готовы, не хотят или не умеют это делать.

Были на практике такие ситуации, что в системообразующие организации люди были готовы сделать шаг назад ради масштабов компании и дальнейших перспектив, успешно проходили функциональных руководителей, но застревали на уровне HRD и административных директоров.

Добрый день
Сверквалифицированные на то и сверх, что они не заточены на какие-то узкие задачи, а обычно компании не могут предложить адекватные обязанности, и кандидату очень быстро становится скучно, и он выгорает. Таким кандидатам лучше всего организовать собственное дело, там по задачам им было бы комфортно, но фриланс - это всегда нестабильность, к которой не каждый готов.

Но если компания на заточена на то, чтобы просто занять рабочие места, а думает про масштабы и расширение, и ей главное качество, а не количество, тогда можно взять такого кандидата на отдельный проект, которым бы он занимался от и до. И это было бы действительно взаимовыгодное сотрудничество

С уважением, Оксана Васько

Добрый день, коллеги! Большое спасибо за ваши экспертные мнения! Согласна, что кроме вопросов интеграции в команду, есть еще риск демотивации самого специалиста от менее глобальных задач, поэтому работодатели скорее склонны не взять такого специалиста на работу (несмотря на то, что кандидат мог быть очень полезен для бизнеса).

Наталья добрый день!
Работодатели часто боятся сверхквалифицированных кандидатов по нескольким причинам. Во-первых, считается, что такие кандидаты могут быстро выйти из данной должности, так как им может быть скучно выполнять обязанности, которые они считают ниже своего уровня знаний и навыков. Это может привести к потере времени и денег на поиск и обучение нового сотрудника.

Кроме того, работодатели могут опасаться, что сверхквалифицированный кандидат будет стремиться к контролю и управлению, что может привести к конфликтам с другими сотрудниками или руководством. Также возможно, что такой кандидат не будет готов адаптироваться к установленным процедурам и структуре компании, что может нарушить ее работу.

Другой страх работодателей заключается в том, что сверхквалифицированный кандидат может требовать более высокую заработную плату, чем предусмотрено компанией для данной должности. Это может создать напряженную обстановку в коллективе и вызвать неудовольствие у других сотрудников, которые могут чувствовать себя недооцененными.

Тем не менее, не следует забывать, что сверхквалифицированные кандидаты могут принести большую пользу компании, так как они имеют опыт и знания, которые могут помочь в развитии бизнеса. Поэтому работодатели должны внимательно оценить потенциал таких кандидатов и попытаться найти баланс между их опытом и требованиями компании.

Наталья, Коллеги, всем доброго времени суток!
Ролло Мэй - "Основы психоконсультирования" - всё чётко и детально расписано.
Владельцами бизнеса, также как и простыми людьми движут 4 основных глубинных страха.
1. Страх Смерти.
За 2023 год у меня было 18 проектов с мебельщиками. 14 из них даже думать не хотели о расширении бизнеса или выхода за пределы своей "деревни". Им просто хорошо "здесь".
2. Страх неизвестности.
Сейчас у меня как у владельца всё в целом хорошо! А если я возьму сверхкомпетентного сотрудника, то я не знаю, что можно от него ожидать и не знаю как мне себя с ним вести, ведь ему, наверняка, будет мало места в нашей "деревне". А вдруг, он займёт очень хорошую позицию с т.зр. лояльности жителей и откроет свою мастерскую?
3. Страх одиночества.
Я потеряю статус. Все будут прислушиваться к мнению только сверхкомпетентного сотрудника. Я останусь один.
4. Страх ответственности.
Мы в ответе за тех, кого мы приручили. Я его возьму и мне придётся за него отвечать. А как? А что я могу? А в какие претензии ко мне потом это выльется?
Поэтому сверхкомпетентные люди нужны только там, где они могут быть размыты или банально использованы как ступень ракеты. Именно поэтому и есть правильный ход - в горизонт.
Желаю успехов!

Наталья, добрый день. Очень интересный вопрос и на самом деле причин и страхов работодателя может быть масса. Многое уже перечислено коллегами, добавить кейс хочу лишь из собственного опыта. Однажды моим заказчиком в поиске кандидата была региональная компания по работе с недвижимостью. Направление искомого сотрудника - продажи. В профиле кандидата было четко прописан уровень квалификации и СТОП фактор на тех, кто выше... При детальном анализе и беседе с собственником, я поняла следующее: компания часто сталкивалась с кандидатами, которые трудоустраивались, максимально быстро вовлекались в процесс, разбирались во всех деталях не только своего функционала (что ценилось и премировалось), а по истечению года открывали идентичную компанию и забирали с собой в лучшем случае клиентскую базу. Но думаю что это нечастый случай и скорее имеет особенности подобной сферы деятельности.

Добрый день, коллеги! Вы все высококвалифицированные специалисты и попробуйте на своем опыте трудоустроиться в компанию с вашими компетенциями! Я такое проходила. Да на собеседовании лучше молчать , что называется "в тряпочку". Одно НО, трудовая книжка......
Главное при рассмотрении такого кандидата понять его мотивацию. Требование высокой зарплаты здесь бывает не всегда, тем более, что оверквалифайд всегда знает, как ему ограничить свою трудовую деятельность в случае "усталости".
Нормировщик Галина Кирьянова

Добрый день, коллеги
Обычно эксперт претендует на высокую зарплату, а в бюджете компании может быть не предусмотрен такой уровень оклада. Есть риск, что специалист быстро заскучает на низкоквалифицированной работе или уйдет при первом заманчивом предложении от конкурентов. Опыт и навыки нарабатываются кропотливым трудом и самодисциплиной. Поэтому профи обычно очень организованы и исполнительны. А вот конфликтного и «звездного» специалиста видно уже при первом общении. В компаниях, где боятся утечки данных, не отбрасывают резюме без причины. А предлагают пройти ряд проверок: в службе безопасности, на «Полиграфе», подписывают договор о неразглашении и пр.

Добрый день, коллеги!
Обычно эксперт претендует на высокую зарплату, а в бюджете компании может быть не предусмотрен такой уровень оклада. Есть риск, что специалист быстро заскучает на низкоквалифицированной работе или уйдет при первом заманчивом предложении от конкурентов. Опыт и навыки нарабатываются кропотливым трудом и самодисциплиной. Поэтому профи обычно очень организованы и исполнительны. А вот конфликтного и «звездного» специалиста видно уже при первом общении. В компаниях, где боятся утечки данных, не отбрасывают резюме без причины. А предлагают пройти ряд проверок: в службе безопасности, на «Полиграфе», подписывают договор о неразглашении и пр.

Добрый день, Наталья, коллеги!

Причины могут быть разными, например, работодатель может предположить, что кандидат будет воспринимать эту компанию как промежуточный вариант и искать более подходящее место для себя. Некоторые руководители могут опасаться, что сверхквалифицированный специалист его «подсидит» и займет его место.
Также работодатели могут опасаться, что такой кандидат может умничать и поучать коллег и руководителей, может потребовать высокой оплаты труда

Но и плюсы у такого кандидата, конечно есть. Ему можно поставить задачу и он выполнит ее на высоком профессиональном уровне и более того, его не нужно контролировать. Он может много чему научить, причем бесплатно (в рамках зп).

Наталья, здравствуйте.
На мой взгляд работодатели опасаются нанимать сверхквалифицированных кандидатов по нескольким причинам:
1. Опасение, что сверхквалифицированные кадры быстро потеряют интерес к должности.
2. Предположение, что такие кандидаты претендуют на более высокую зарплату, чем предлагаемая.
3. Возможно, существует беспокойство о том, что сверхквалифицированный кандидат может поставить под угрозу позиции текущих сотрудников или создать напряжение в команде.
С другой стороны, найм сверхквалифицированных кандидатов может принести компании ряд преимуществ:
- Такие сотрудники могут внести значительный вклад в проекты и процессы благодаря своему опыту.
- Они могут поделиться своими знаниями и навыками с другими членами команды, способствуя их профессиональному росту.
- Их уникальный опыт может привести к новаторским идеям и подходам в работе.
- Они обычно могут быстрее адаптироваться к сложным задачам и проектам.

Наталья, коллеги, добрый день!

Найм сотрудника, чей уровень компетенций выше, чем требуется всегда является ошибкой HR-a. Причем даше большей, чем найм сотрудника не дотягивающего до требований к должности. Тот кто не дотягивает, научиться, подтянется, прокачает недостающие компетенции и при этом будет замотивирован. А вот тот, кто превосходит - это тупик, ему некуда двигаться, он будет деградировать, его мотивация будет нулевая. Те кто осознано выбрали карьеру руководителя, лидера, посвятили этому большую часть своей трудовой жизни, работают в первую очередь не за деньги, а за идею если так можно выразиться. Для них важен масштаб деятельности, результат, они хотят видеть как меняется компания благодаря им, они достиженцы, у них должна быть крутая цель. Какие-бы не были семейные обстоятельства, мотивацию человека изменить нельзя, мы все с этим родились. Поэтому, руководителю, а тем более ТОП-менеджеру переходить на экспертную позицию бессмысленно. Если есть ощущение, что устал, выгорел, можно сменить направление деятельности, отрасль, открыть свое дело, возможно уйти в политику, но не менять роль лидера на другую роль. Это уже тоже невозможно изменить, с этим мы тоже рождаемся.

Наталья, с Новым годом! и с Рождеством!
Ответ на Ваш вопрос:
1. Прооблема оверквалифайд---Не каждый компания готова пригласить на вакантную должность сотрудника с широким спектром навыков и большим опытом.
Кандидаты могут иметь завышенные ожидания по оплате и обязанностям, чувствовать неудовлетворение от низкой должности и быстро выходить из зоны комфорта, если им не предоставить возможности для профессионального роста. В результате они могут уйти из компании, что приведёт к потере ценных кадров.
Также оверквалифицированные кандидаты вызывают сопротивление со стороны других сотрудников, которые могут чувствовать угрозу своим позициям в компании
2. Работодатели "попроще") часто опасаются крупных рыб, несмотря на их уникальность. У рекрутеров в голове мелькают мысли: почему он решил пойти на должность несколькими уровнями ниже своей, вдруг он сбежит от нас через три месяца, заскучает от рутины и тому подобное.

ВЫВОД и он же ОТВЕТ: Компании, в которых силён дух совместного роста и достижения амбициозных целей, не останавливаются перед трудностями в найме оверквалифайд-сотрудников. Всё, что сложно — интересно, а значит у HR появляется новая задача: помочь сотруднику применить свои навыки на пользу компании.
С уважением, Инесса Шелест

Коллеги, доброе утро!

На мой взгляд, опасаются брать на работу "слишком умных" кандидатов по следующим причинам:

1. Сотрудник может быстро перегореть на текущей должности, ему станет скучно;
2. Его перестанет устаивать зарплата и и он в итоге уволится;
3. Есть вероятность того, что он "переплюнет" руководителя и займёт его должность;
4. Перейдёт в частную практику/откроет свою фирму, растить конкурента никому не хочется;
5. Личные психологические причины.

Мне кажется, компания может выиграть от такого сотрудника в случае если возьмет его на роль, не требующую работы в команде и подчинения миддл-руководителю. То есть эксперт, который подчиняется гендиру или ТОПу на порядок выше той позиции, которую он занимал раньше.

В команде человеку, побывшему в роли управленца, очень сложно оставаться только в экспертной позиции в долгосрочном периоде.
Мне мои 10 лет управления ну никак не закопать :))) поэтому на больших проектах, где я один из нескольких фасилитаторов и есть кто-то, управляющий процессом, я сразу вижу "все косяки" и думаю, как можно было бы оптимизировать процессы. Поскольку все это временные истории, я просто складываю себе в копилочку этот опыт. Но если бы это был найм, то в долгую я бы начала проявлять неудовольство тем "как мною неправильно управляют" и подсказывать пути оптимизации :))) а это мало кто из руководителей готов "терпеть". Так что, я думаю, компании прямо очень надо быть продвинутой с точки зрения прокаченности своих управленцев, чтобы брать в их команды людей, более квалифицированных именно в управлении.

Добрый день,

Я полностью согласен с мнением Андрея Ващенко по данному вопросу. С такими сотрудниками нужно уметь работать и хотеть работать. А зачем? Многим руководителям лишние энергозатраты не интересны и, порой, даже вредны. Лучше жить в концепции "Сержант всегда прав". Ну и конечно финансовый аспект, таким сотрудникам надо платить, а зачем? Лучше взять пару по три рубля, чем одного за пять.

Я бы подошел к этому вопросу немного с неожиданной стороны. Нам интересна мотивация с которой overqualified приходит устраиваться на вакансию? Склочный характер - еще не повод для увольнения. Его могут вынудить уволится, это да. Но тогда дело не в запросе на более высокую зарплату. А уходит ли он сам в никуда, рассчитывая что его сразу везде возьмут не более высокую зарплату? Таких самоуверенных личностей в разряде "overqualified" мне лично не попадалось. Большинство таких специалистов мы не берем из-за отсутствия творческих задач на производстве. Обычные компании делают обычные вещи, оказывают обычные услуги. Нет места развернутся творческой натуре, отсюда и "мозг выносят". И если это не "Сколково", то мы не готовы в силу ограниченности собственных задач обеспечить их интересной творческой работой, которую они готовы выполнять за ту же зарплату, а иногда и за меньшую!!! Это люди другого склада мышления...

Наталья, здравствуйте! В основном работодатели отказывают по следующим причинам:
1. Банальная переплата, о которой писали выше. Кандидат с высокой квалификацией может ожидать более высокую зарплату, что может привести к дополнительным финансовым нагрузкам для компании.

2. Риск того, что кандидат уволится в ближайшее время. Высококвалифицированный сотрудник может рассматривать текущую должность как временное решение, в ожидании подходящей возможности на более высоком уровне.

3. Низкая мотивация. Кандидат может чувствовать дефицит интересных задач, что повлияет на его мотивацию и вовлеченность в работу. Или действительно уже "сбитый летчик", у которого слишком мало энергии чтобы что-то реально делать своими руками.

Если потенциально заказчик готов к переговорам, я за то, чтобы адаптировать роль. Рассмотрите возможность адаптации роли под уровень квалификации кандидата, создавая уникальные задачи, которые позволят ему проявить свои навыки. И с кандидатом, конечно, проведите очень глубокое интервью, чтобы понять его истинную мотивацию.

Формально оверквалифайд это удача - супер спец временно никому не нужен.
Но мало кто из руководителей умеет руководить умными квалифицированными людьми, у этих людей часто характер не сахар, мозги выносят хуже чем теща. Авторитет руководителя подрывают, не лояльные, вечно себе на уме. Я все знаю а вам не скажу)))

Но хуже всего то, что часто у них кончились жизненные силы, потому они и остались без работы. Знаний и умений вагон, а делать ничего не хочется, сил нет, мотивации нет, амбиции на нуле. кому нужен такой горе работник? У нас не собес по спасению выгоревших или потерявших жизненые ориентиры.
Это как компьютер без электричества - техника офигенна, но бесполезная.

С другой стороны если у вас характер спасателя, вам нравится жалеть и возрождать к жизни таланты - можно не хило подняться за счет реконструкции и восстановления потухших гениев высокой квалификации. Но с мой точки зрения это очень рискованный проект

Наталья, добрый день,
Очень интересный вопрос вы затронули.
По-моему опыту могу сказать, что такое случается достаточно часто. Особенно популярна это причина отказа в иностранных компаниях.
1. Это действительно большой риск для нанимающей компании. Либо сотрудник быстро заскучает, либо попросит большую компенсацию, что резонно, т.к он стоит больше, или ему нужно это время, чтобы пересидеть какое-то время или турбулентное время, или может начать брать доп задачи/активно копать и метить на место руководителя.
2. Наши российские руководители, не всегда знают, как правильно управлять таким сотрудником и рассматривают его в большинстве своем как конкурента. Поэтому либо не пропускают на интервью, либо потом делают его жизнь тяжелой.
3. Иногда такие кейсы заканчиваются хэппиэндом. Для сверхквалифицированного сотрудника находятся доп и интересные проекты, задачи или он менторит в чему-то рук-ля. И для руководителя хорошо, что у него есть такой опытный сотрудник, который прикроет тылы.

Наталья, здравствуйте!
Я бы назвала дву ключевые проблемы избыточной квалификации:
1. Высоко квалифицированный сотрудник с адекватной самооценкой хочет, чтобы его знания оплачивались на соответствующем квалификации уровне. Для работодателя это может означать, как в случае покупки техники, «переплату за ненужный функционал»
2. Высоко квалифицированный сотрудник очень быстро заскучает на рабочем месте, где его квалификация будет не востребована, ему там нечему учиться, не будет мотивации развития. В длительном периоде это может привести к выгоранию самого сотрудника и к снижению отдачи от сотрудника для работодателя.
Поэтому такие эксперименты не нужны ни работодателю, ни сотруднику т.к. много рисков. И это нужно транслировать своим клиентам, готовым снижать свои требования к уровню позиции.
При этом, я бы не стала путать горизонтальную карьеру с подобным квалификационным демпингом. Все-таки это разные вещи. Горизонтальная карьера наоборот предполагает усиление своей квалификации и повышение компетенций без вертикального карьерного роста.

Добрый день. Риски компании в этом случае вижу такие. В первую очередь то, что изначально мотивированный сверхквал очень быстро начнет терять интерес в условиях зауженного функционала и рутины, необходимости выполнять поручения и делать работу определенным способом. Второе опасение более относится к нанимающему менеджеру - страх того, что новый сотрудник окажется более опытным, эффективным, будет выпячивать свою экспертность, ставить в неловкие ситуации, с ним будет сложно справиться. И на самом деле, риски такой конкуренции высоки, ведь сверхквал уже прошел путь вертикальной карьеры в силу своих личностных и профессиональных компетенций (часто этот конфликт видно уже на стадии собеседования). В этих условиях новый работник будет выгорать на почве неинтересного функционала или необходимости подчиняться. Отсюда риск его потери и новый поиск с сопутствующими затратами.
К плюсам стоит относить высокий уровень профессиональных и управленческих компетенций при заработной плате эксперта более низкого уровня, а это прямая экономия компании. Также, как правило, у более опытного сотрудника трудозатраты на нетривиальные задачи ниже ожидаемых, в силу высокой экспертности и опыта он может генерировать прорывные решения и самостоятельно организовывать их исполнение.
Как совет - отрабатывать эти возражения на уровне ЛПР, демонстрировать на собеседовании навыки работы в команде, уважение к субординации, приводить кейсы поддержки руководителя в сложных ситуациях, решения задач под руководством и в рамках правил.