Почему могут отказать кандидату в принятии на работу?

Здравствуйте, коллеги!
Ну в первую очередь могут отказать по причине недостаточной квалификации или небольшого опыта. Многим работодателям, конечно, хочется иметь дело с профессионалами.
Еще одной причиной могут быть личные качества. То есть работодателю они просто не понравятся. Может быть кандидат недостаточно коммуникабельный.
Кроме того, в некоторых местах образование играет важную роль и становится причиной отказа.
Какие могут быть последствия для работодателя?
Может быть штраф, если в причине скрывается дискриминация. Может упасть рейтинг.
Так что, при отказе нужно быть объективным, чтобы избежать последствий)

Не всегда причины отказов в приеме на работу зависят от кандидата. Могут отказать по каким-то личностным причинам (из опасения, что кандидат не впишется в коллектив или не сработается с нанимающим менеджером), возраста, внешнего вида. Такие причины, разумеется, не будут заявлены открыто.
Надо разделять причины отказов, на которые может повлиять кандидат и на которые он повлиять не в состоянии. Подтянуть компетенции (пройти дополнительное обучение), улучшить навыки коммуникации (чтобы уверенно вести диалог с рекрутером), сделать более привлекательным резюме - все это в силах соискателя. И эти сильные стороны надо усиливать.
Но если невозможно что-то исправить в прошлом опыте либо напрямую на что-то повлиять - относиться к этому спокойно и осознанно, не бояться, не зацикливаться. Продолжать идти вперед, именно к своей работе, которая обязательно ждет каждого.

Добрый день, коллеги!
Причины отказов соискателям могут быть разными: несоответствие зарплатных ожиданий, недостаток необходимых навыков, несовпадение личных качеств с корпоративной культурой. Иногда даже идеального по опыту кандидата могут отклонить в пользу того, кто лучше впишется в коллектив.
Необоснованный отказ может привести к серьёзным последствиям для работодателя. Это включает ухудшение репутации, возможные судебные разбирательства и штрафы. Работодатель должен всегда обосновывать свои решения и следовать принципам справедливости и равенства, чтобы избежать подобных рисков.

Добрый день, Светлана, коллеги!

Аналитики hh.ru провели исследование (2021 год), в котором участвовало около полумиллиона причин отказов кандидатам в работе и выяснили самые распространенные критерии отказов работодателей в принятии на работу соискателей по итогам собеседований и причины несостоявшегося трудоустройства.
10 самых популярных причин:

На 10 месте – Не прошли проверку службы безопасности. Всего 241 случай (почти половина опрошенных). Наиболее часто проверку не проходят кандидаты на госслужбу.
9 место. Национальность. Чаще всего получали отказ соискатели на административные вакансии, на вакансии в сферах продаж, бухгалтерии и финансов, а так же, как ни странно в ИТ-сфере.
8 место. Половая принадлежность.
7 место. Возрастные ограничения.
6 место. Контроффер – это предложение с более выгодными условиями труда, выдвигаемое работодателем в ответ на решение работника покинуть компанию. Как правило, удерживают ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, PR-менеджеров, маркетологов.
5 место. Гостинг- (от англ. ghosting; ghost «призрак») — это резкое прекращение каких-либо отношений без предупреждения и объяснения возможных на то причин. Кандидат не вышел насвязт или на работ, после принятия предложения о работе.
4 место. Другие причины.
3 место. Не соответствие личных качеств кандидата корпоративной культуре работодателя.
2 место. Отсутствие нужных компетенций, знаний и навыков.
1 место. Не соответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии. Чаще всего, соискатели претендует на бОльший размер ЗП, чем может предложить работодатель.

Светлана, добрый день!

По своему личному опыту, вижу, что отказы получают специалисты, которых работодатель считает слишком квалифицированными (overqualified). Часто это кандидаты 45+, из международного бизнеса, чей опыт не совсем накладывается на требования вакансии. На собеседовании такие кандидаты могут показаться нанимающей стороне высокомерными и слишком самоуверенными, хотя таковыми не являются. Проблема может скрываться в разнице корпоративных культур, ценностей и командной динамики. Если в процессе собеседования не происходит "химии" между кандидатом и ЛПР, отказ неминуем, несмотря на формальное соответствие всем критериям вакансии.

С уважением,
Наталья

Добрый день, Светлана, коллеги!
Отказать кандидату могут по любой причине, в том числе не связанной напрямую с его профессиональными качествами, хардом.
Например, не выстраивается раппорт, кандидат не вписывается в систему корпоративных ценностей, имеет иные подходы к организации работ, иную ментальность - человек из иного региона или страны и т.д.
Все эти моменты могут создавать напряженность и потенциальные конфликты, производственные и межличностные.
Бывают и экзотические ситуации - кандидат не того знака зодиака или слишком привлекательный внешне, элементарное "ну не нравишься ты мне", которые не всегда озвучиваются даже рекрутеру.
Вторая часть вопроса - какие могут быть последствия для работодателя при необоснованном отказе. Эти последствия определены Трудовым законодательством, как и причины, которые могут быть признаны дискриминационными, например, пол, возраст, этническая или конфессиональная принадлежность и т.д.
Объяснить отказ всегда можно корректно, например, выбрали кандидата с более высокой квалификацией.

Светлана, Вы абсолютно правы, когда говорите:
+ "Активность стоит мерять только по обратной связи от работодателей и по количеству интервью с ними".
И комментарии коллег тоже мега-ценные:
+ анализ причин отказов (Екатерина Телицына)
+ кандидат проявляет максимальную лояльность к компании (но не навязывается) и полностью соответствует требованиям (Вера)
+ полное совпадение компании с кандидатом по софт скиллам, ценностям (Смагина Александра)
С уверенностью могу сказать, что если эти условия выполнять, то предложения работы кандидат получает 100% на протяжении 1-4 недель. В моей практике, за последних пол года не было ни одного, который бы не уложился в этот период. При чём среди кандидатов были и возрастные 50+ (52-54 года).

Екатерина, добрый день.
Сегодня частота отказов соискателям зашкаливает. Чем чаще откликается соискатель, тем больше отказов он получает. По статистике количество отказов составляет примерно 20% к направленным откликам. В чем причина? Причин может быть много. Плохо ли вообще получать отказы откликаясь на вакансии работодателей или направляя им письма? Это вопрос...
Соискатель хочет определенности и можно сказать, что отказ работодателя соискателю обычно проясняет ситуацию. Ведь что нужно знать соискателю? ДА или НЕТ. Это позволяет понимать, тратить ли еще время на эту компанию или уже перейти к другим работодателям.
Однако, важно понимать, что при поиске нельзя вообще расставлять приоритеты. Если идет поиск, важно вести диалог со всеми потенциальными работодателями, ждать просмотров и откликов вообще не нужно. Активность стоит мерять только по обратной связи от работодателей и по количеству интервью с ними.

Светлана, коллеги, приветствую!
Согласна с коллегами, что причин может быть множество, возможно, есть реальный кейс, который может обсудить более детально?

И знаете, Светлана, интересно, почему важно понять причины отказов :)

Светлана, коллеги, приветствую! Вариантов была перечислена масса, еще столько же витает в воздухе, перечислять не буду, НО для меня этот вопрос может оказаться из области: "почему я не понравилась тому парню?" Может быть кандидат слабо показал себя на интервью, а может быть в представлениях собственника или интервьюера, должна совпасть та самая химия с кандидатом, а ее все никак не случается... К сожалению, на данный момент больше 60% решений по кандидатам, принимается интуитивно. Когда очередная компания пытается мне объяснить почему они не одобрили кандидата от нашей компании я ОЧЕНЬ часто слышу: "какой-то он не живой", "нет огня в глазах", "не могу понять...что-то есть в нем отталкивающее" и многое другое. Рекомендую кандидатам больше ходить на собеседования, прокачивать навык переговоров с работодателем, рефлексировать после каждой встречи и менять свою стратегию и в какой-то момент встретится тот самый работодатель, с которым совпадет все - и уже имеющийся навык прохождения собеседования и химия) Всем успехов!

Всем доброго дня!
Для меня сложился портрет идеального кандидата:
1) Четко отвечает на все поставленные вопросы в приветственном смс
2) Следует четко по алгоритму, не звонит просто так, но реагирует во время
3) Проявляет активность и желание прислать доп. портфолио, фотографии, возможность прохождения теста
4) Адекватно оценивает ситуацию после собеседования с работодателем, готовность спокойно принять условия или предложить свои, но четко и обьективно
5) Готовность подписать джоб-оффер или даже ТД заранее.
Вот таким обычно не отказывают.

Чаще всего кандидатам отказывают после собеседования?
+ Есть более успешные кандидаты, которые проявили себя на собеседовании лучше
+ Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
+ Слабо выраженные компетенции, которые необходимы для выполнения задач должности.
+ Нет убедительной демонстрации экспертизы в необходимых вопросах
+ Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
+ Несоответствие соискателя требованиям вакансии
+ Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
+ Частая смена места работы
+ Отсутствие пунктуальности
+ Недостаток мотивации
+ Неумение адекватно воспринимать критику
+ Проблемы личного восприятия
+ и много других причин

Здравствуйте, Светлана!
Спасибо за интересную тему.
Вариантов отказов может быть настолько огромное количество, что и дня, наверное, не хватит чтобы перечислить их широчайший ассортимент.
Вы очень правильно определили---"Продавая себя на собеседовании, важно сосредоточиться на пользе, которую соискатель может принести компании."
Действительно, это База. Если "интересы работодателя совпадают с интересами потенциального сотрудника"---быть успешному сотрудничеству.