Почем нынче "Холодники" и как их искать???

Я бы дополнила еще вопросом - а чего они хотят? Чтобы понимать, какие триггеры включать в объявление, о чем рассказывать на встрече, а не заманивать его стандартными "плюшками" и перспективами роста.

1. Деньги. Не нужно экономить с оплатой такому человеку, и схемы "минимальный оклад + неограниченные проценты" здесь не подойдут. Почему? Уровень знаний и опыта соискателя всегда соответствует уровню компенсации. Отсутствие окладной части не мотивирует хороших продавцов. Важна не только итоговая сумма, но и ее прозрачность, особенно бонусной составляющей. Логичность и реальность планов по продажам. Возможность роста ЗП
2. Перспективы. Развития рынка, потенциал увеличения клиентской базы и её ёмкости, бренда компании, применения своей экспертизы, стать РОПом или КД
3. Окружение. Руководитель, наставник, адекватный РОП (это про поддержку и направление в работе), команда (если бонусы - командные, то их размер напрямую зависит от состава отдела продаж), возможность работать автономно (очень хорошие продажники - волки- одиночки)
4. Свобода. Выбора инструментов и технологий работы, формата/графика при условии наличия результата, продукта, схемы мотивации

Проверьте, есть ли у вас чем привлечь хорошего продажника? У них сейчас огромный выбор ;)

Еще немного про менеджеров на холодные продажи, их условно можно разделить на три категории, первая - это звонари которые достают нас по телефону, это просто Call центр, Работаю по сркипту, мыслей нет набираются массово. Вторая категория это поиск партнёров, как правило поставка материалов комплектующих, берм отрасль понимаем задачи и закупки и звоним. Третья наиболее сложная когда чек больше 100 000 млн рублей. или 1 млрд, Если первые две категории можно набрать и обучить то с третьей все сложнее, Здесь крайне важны личные отношения в компании заказчика.

Полностью поддерживаю ваше мнение о важности тщательной подготовки и глубокого изучения компании-работодателя перед началом поиска кандидатов. Стоимость таких специалистов определяется исходя из ожидаемого дохода, который они смогут принести компании, а также с учетом текущего состояния рынка заработных плат.
Что касается требовательности кандидатов, это вполне объяснимо. Специалисты по холодным продажам понимают ценность своей работы и хотят быть уверенными, что их усилия будут достойно вознаграждены. Кроме того, им важно видеть, что компания готова обеспечить их необходимыми ресурсами, чтобы они могли достигать высоких показателей и оплаты (личный результат).

Коллеги, спасибо! Как всегда информативно и по делу

Коллеги, по моему, вы сильно усложняете проблему. Все дело в том, что успех поиск "холодника" (почему сразу предствляется суп-свекольник :-)) не в том "кого искать" и даже не "как искать", а "сколько". Воронка кандидатов простая, хоть и пушающая своими цифрами. 1 качественный сотрудник - 5 стажеров - 25 собеседований (можно и групповых) - 50 приглашенных на собеседования - 100 резюме. Как только цифры будут похожие - результат не заставит себя ждать.
Ну а адаптация и подготовка таких персонажей - смотрите ответ Александра Крымова. Он все сказал.
Да и забудьте - СРОК "ЖИЗНИ" "холодника" - 1 год. ))

Добрый день!
Согласна, найти качественного менеджера по холодным продажам сегодня сложно. Современные кандидаты становятся более требовательными из-за изменений на рынке труда и увеличения возможностей выбора. Они ищут работодателей, которые предложат не только достойные, но и комфортные условия труда, включая корпоративную культуру и возможности для развития.

Кроме того, холодные продажи – это требующая усилий работа, поэтому сотрудникам важна поддержка компании. Кандидаты всё чаще ищут работодателей, готовых инвестировать в их обучение и предоставлять необходимые инструменты для работы.

Еще одна важная составляющая – это открытость и готовность делиться информацией о компании. Прозрачность условий труда, системы мотивации и потенциальных карьерных возможностей на этапе собеседования становится критически важным фактором для большинства кандидатов.

Рынок сейчас в части продаж крайне узкий т.к. предложений больше и квалифицированных кандидатов не много.

ДА Вы правы, спрос на таких специалистов существенно увеличился, особенно это касается строительства. Почему так происходит видимо потому что многие разочарованы результатами традиционного привлечения таких клиентов как -ЖК, ТЦ складские центры, производственные здания. Холод в основном в стройках. Я как раз тот менеджер который работает в холоде. Почему хотят большие доходы понятно, чек от 300 млн до 1 млрд, Если есть выход на ЛПР а не на тендерный отдел, это сокращает путь к победе. ЛПР в этой отрасли как в броне. В принципе, если компания сформирует базу по ЛПР то научить менеджеров работать в этой области не сложно. Если говорить про тех кто обзванивает базу, по скриптам, то это совсем не звонок в холод это звонок по базе, колл центр.

Любовь, если честно, с трудом дочитал Ваш вопрос. Не осилил, МНОГО БУКВАВ, как в том анекдоте.
Не понял, что скрывается за термином "Менеджеры-холодники-активисты".
Если речь идёт о соискателях вакансий менеджеров по телефонным (или иным прямым) продажам по "холодным" БД, или вообще в безвоздушное пространство, - таки, да. Таких нанимают только не слишком умные работодатели.
На сегодняшний день эта "профессия" практически вытеснена другими, более эффективными каналами продаж.
Вон, роботы с ИИ звонят направо-налево, кредиты там предлагают, или квартирку в элитном районе прикупить... Да и от жулья все устали.
Вы уловили суть: "Без предварительной детальной консультации и разбора отдела продаж я в работу такие вакансии не беру. Система продаж, преимущества компании, ресурсы, "овчинка и выделка" - все имеет значение.".
Сейчас "ХП" работают только в условиях:
1. Есть БД "горячих" абонентов, которым можно предложить следующую продажу. См. массу американских фильмов про торговлю всякими акциями. "Волк с Уолл-стрит" и прочие.
2. Есть хорошее обучение продажников, чтобы не мямлили и не несли фигню.
3. Есть Новое предложение, с которым можно обратиться к клиенту.
4. Компания не сыплется, и не пытается лихорадочно хоть что-то напоследок взять с рынка.
Если нет хотя бы одного условия - лучше не занимайтесь!
Греха не оберётесь с обеих сторон, и денег, скорее всего, не получите.
Удачи!

Константин, вы очень категоричны. "Вот когда это случится, тогда и все встанет на свои места. И никому не потребуется писать в местную "стенгазету" и выяснять у коллег как и что делать в таких сложных случаях... потому что случаев таких просто не будет."

Так для вас это хороший способ заявить о себе, и можно сказать спасибо за возможность подачи темы и себя как эксперта.
Вот коллеги пишут про свои кейсы, мнением обмениваемся.
А какой уровень компании и вакансии я здесь не уточняла.

Коллеги, добрый день.

Любовь задала с одной стороны интересный и актуальный, но с другой довольно каверзный вопрос.

И на мой взгляд, успешен в решении такого непростого вопроса из всех 3-х сторон - работодатель, соискатель, Исполнитель заказа подбора в самое ближайшее время будет тот, кто начнет понимать как же это все на самом деле-то работает!

Кто в первую очередь поймет, что "холодник" это такое блюдо на квасе или суп на овощах из свеклы и щавеля, но никак не специалист продаж обладающий высочайшей квалификацией осуществлять поиск и привлечение клиентов путем холодных контактов.

Что искать таких специалистов и главное находить в ближайшее время всяким неспециализированным кадровым агентствам и "подборщикам", которые вообще в этом не разбираются и не особо хотят разбираться, просто так не получится.

Что к специалисту по холодному поиску клиентов, руководитель компании нанимателя должен заранее организовать высокоэффективную систему продаж с полноценной поддержкой всего процесса лидогенерации, "утепления" клиента на всех стадиях продаж, его сопровождения по всем ступенькам лестницы Ханта, с великолепно выстроенным пресейлом в виде call-центра или просто специально обученных сотрудников, способных захватывать лид и мастерски переводить его на следующий этап сделки.
Что при этом бренды компании нанимателя должны быть брендами - раскрученными, сильными и известными, а не как бог на душу послал. Что промоушен должен быть промоушеном - креативным, захватывающим и сильным, а не как обычно одна 18-и летняя девочка в отделе маркетинга, раз неделю пишущая лишь ей интересный пост в корпоративную соц. сеть.

Что специалист "холодных" продаж, которого наняли или хотят нанять, будет учиться и постигать все тонкости и премудрости такой непростой схемы. Что его неуспешный опыт в таких продажах, даже если он и случился, целиком и полностью лежит виной на бестолковых и бесполезных специалистах и руководителях отделов обучения персонала, не пожелавших вовремя исполнить свои должностные обязанности и организовать достойное обучение такого сотрудника.

Вот когда это случится, тогда и все встанет на свои места. И никому не потребуется писать в местную "стенгазету" и выяснять у коллег как и что делать в таких сложных случаях... потому что случаев таких просто не будет.

День добрый.
Холоднички на вес золота, это - да! Если вы сегодня на собеседовании скажете, что готовы звонить по холодной базе, работодатель прослезится и с чувством заключит вас в объятия. Правда, фикс выдаст небольшой. Но, зато процент пообещает).
Сегодня, рынок извратил концепцию активных продаж. Бал правит, аморфный, экологичный менеджер. Который никого не напрягает, лоялен к клиенту, правда, и продаж не делает. Потому что менеджер - это инициатива, дожим!
А с холодной базой сможет работать только активный, инициативный менеджер. Потому что, холодный клиент не просил ему звонить, выдергивать его. И настоять, убедить, что для него важна ваша услуга, может только настойчивый, уверенный в себе специалист.
А какие нынче работодатели пошли? Экологичные, настроенные экспертами, бизнес тренерами и наставниками на то, что клиенту сегодня нужны экологичные (пассивные) продажи. Сможет такой работодатель оценить энергию и хватку холодника?
Проблема, не в холодниках, а в работодателях. А, специалисты подобного уровня, способные врываться в жизнь клиента и менять его отношение, действительно знают себе цену. И ищут того директора, который им обеспечить правильное развитие и даст возможность зарабатывать!!!

Здравствуйте, Любовь и коллеги!
Любовь, Вы не ошибаетесь, сложнее сейчас с поиском менеджеров по холодным продажам.
Это обусловлено такими причинами:
+ на сильных специалистов всегда есть высокий спрос. Предложений не мало для таких специалистов. Есть из чего выбирать.
+ недавние законодательные изменения о ограничениях в "телефонных продажах". Холодные продажи получили ограничения.
+ отсутствие базы клиентов--это огромный риск, который вызывает массу вопросов у кандидатов
+ много цифр запрашивают--это нормально. Потому что опять же есть из чего выбирать, также необходимо на входе оценивать адекватность планов.
+++Как вывод: и в нашей работе на таких запросах мы тоже оцениваем ("овчинку-выделку")... если наши усилия кратно больше, то и условия кратно больше озвучивать надо.
+ Доход таких специалистов зависит в первую очередь от его личных продаж зависит. Оклад, обычно, составляет максимум до 40% от общего месячного дохода. Поэтому оценка на входе планов продаж--это обязательное действие.

По стоимости, если не фокусироваться на отрасли: 100-250 оклада + процент от продаж, составляющий от 100 до 500 процентов оклада (в среднем 200%).
Из подобранных мной менеджеров есть те, кто стабильно зарабатывает 500-700+
Каналы поиска те же самые (ТГ, HH, Linkedin, нетворкинг и т.д.). Здесь главное - не где, а как их искать. Имеют шанс на успех только вакансии, где есть такая информация, которая поможет кандидатам поверить в возможность заработать.

Любовь, здравствуйте!
Во времена, когда и по гораздо более простым вакансиям рынок принадлежит соискателю, по менеджерам по холодным продажам это особенно заметно.
Это обусловлено многими причинами и, в первую очередь, высокими рисками для самих кандидатов. Ведь чаще всего возникает вопрос "Почему база 0?". Какой маркетинг ? Пусть он не приводит лиды, но что-то же он делает? Сайт, презентации и т.п. Иногда нет и этого. Дальше вопрос бюджетов. И он тоже нередко имеет печальный ответ.
Я тоже беру такие вакансии в работу только после глубокой проработки и уверенности, что озвученные планы реальны и условия для кандидатов в рынке.