Оценка вероятности ухода сотрудника. Прогноз срока работы на одном месте

Конечно, нельзя на 100 % быть уверенным в том, что сотрудник в компании проработает долго, даже выявляя его мотивацию на стадии подбора. Так как , как уже писали коллеги, этот фактор также зависит и от работодателя.
И тем не менее, в процессе собеседования я выясняю следующие моменты:
1. Причины ухода с предыдущих мест работы.
2. Важен ли сотруднику карьерный рост, если да, то как скоро. И сопоставление того, предлагает ли компания возможность карьерного роста.
3. Задаю вопрос: какие причины могут заставить вас покинуть компанию через 6-12 месяцев с начала работы в ней.
4. Как быстро вы адаптируетесь в компании? Нужен ли вам наставник? Были ли случаи, когда вы не проходили испытательный срок? Если да, то почему?
5. Какие деловые и личные качества руководителя для вас важны?
Но главное, работодатель не должен забывать, что в процессе работы мотивация у сотрудника может меняться. Поэтому важно периодически проводить аудит удовлетворенности персонала. Руководитель подразделения должен держать руку на пульсе и знать, чем живут его подчиненные, что их волнует и беспокоит.
Также важно делать мониторинг уровня заработных плат, чтобы понимать компания в рынке или нет, какие условия у конкурентов и т.п.
И, конечно, очень важно, чтобы сам клиент -работодатель соблюдал все условия, на которых данный сотрудник был принят (зарплата, комфортное рабочее место, график , задачи и т.д.). А не поменял эти условия через полгода.

Со точки зрения своей темы: есть типы людей, склонные регулярно менять работу - от раза в несколько лет из-за нового витка развития до нескольких недель или месяцев, если что-то не пошло (в основном экстравертные). И типы, больше настроенные работать годами на одном месте (в основном, интроверты).

Проблема в том, что люди, склонные к частым сменам работы, приглашаются на собеседования во много раз чаще людей, которые склонны работать на одном месте. Поэтому чаще приходится брать первых, несмотря на риск.

Тип человека можно определить по образцу речи или с помощью интервью на 10-15 минут.

Полностью согласна с Ириной. Зачастую работодатели не готовы или не умеют работать с нанятым сотрудником,а от этого срок работы в компании напрямую и зависит. Можно мотивировать и демотивировать сотрудника, можно создать,в конце концов совершенно невыносимые условия работы по разным причинам. Часто "убегают" от несправедливости со стороны руководства, обмана или недосказанности на этапе приёма, отсутствия адаптации первое время работы в компании. Это зависит от самого работодателя,а мы проводим первичную оценку на совместимость и необходимые компетенции. Даже если мы привели идеального сотрудника, мы не сможем на 100% гарантировать долговременное их сотрудничество,поскольку дальше всё зависит от них самих. Конечно,консультации никто не отменял и сопровождение во время гарантийного срока тоже.

Часто работодатели забывают, что ответ "насколько велики шансы, что новый сотрудник останется у них работать?", зависит во многом от самого работодателя. Ведь так много моментов, которые могут сделать жизнь и работу сотрудника эффективной или неэффективной, приятной или невыносимой. Как будет организована адаптация сотрудника, обучение и введение в должность на новом месте? Он будет представлен сам себе и остальные будут отмахиваться от него или же все будет четко и передача дел, введение в должность, адаптация и обучение будут по заранее намеченному плану проходить? Обещанная ему зарплата и соцпакет - это реальные деньги и услуги или только лишь пустые обещания работодателя? Есть ли реальная возможность карьерного роста в компании или человек будет годами заниматься одним и тем же, потому что руководителей берут только со стороны? Обучают ли руководителей подразделений менеджменту и психологии управления или каждый из них руководит, как умеет или как захочет? Есть масса способов убить мотивацию сотрудника, сделать бесполезными и неэффективными его усилия, и вынудить его искать другую работу, другой коллектив и другого начальника. Так что делать прогнозы "каковы шансы, что работник надолго останется в компании?" , лишь опрашивая самого работника о его предпочтениях и пожеланиях, получается неэффективно. Это не даст полной картины для точного прогноза. Нужно знать четко и реальные условия, в которые поставит работодатель этого сотрудника. А работодатели часто со своей стороны дают искаженную информацию о реальных условиях, явно приукрашивают действительность, чтобы сделать свое предложение заманчивым для хороших кандидатов.

День добрый! Думаю все мы сталкиваемся с данным вопросом от внутреннего либо внешнего Заказчика.
На мой взгляд, оптимальный способ понять - это оценить, насколько совпадает кандидат и компанию на уровне ценностей. Для чего человека работает? Что им движет, что важного было на предыдущем месте? Каких результатов он достиг?
Аналогично для компании - какие у нее цели на рынке, миссия, как компания позиционирует себя вовне? Именно поэтому для компании настолько важен HR бренд. Правильная платформа бренда помогает на начальном этапе "отсеять чужих", договориться со своими кандидатами о правилах взаимодействия, процессах, да и в целом верно выстроить систему оценки.
Все это позволит более точно провести калибровку для дальнейшей совместной эффективной работы, а значит и вероятность ухода сотрудника будет значительно ниже!

Чтобы понимать лояльность сотрудника к компании, необходимо работа внутреннего психолога, который раз в неделю может в спокойной обстановке общаться по проблемным вопросам с сотрудниками или инициировать подобные беседы на рабочем месте.
Данную функцию может исполнять непосредственный руководитель.
Можно проводить соц. опрос сотрудников компании, ставя актуальные вопросы, например:
1) Довольны ли вы зарплатными условиями, бонусами, что хотите изменить?
2) С какими проблемами столкнулись в течение недели, Ваши предложения по возможному разрешению проблемы и т.д.
Можно запустить bot-robota с данными вопросами с анонимными ответами, сотрудники с удовольствием будут отвечать.

Запрос был есть и будет. В способы оценки возможных сроков, а именно в блоки вопросов, хотелось бы транслировать одну важную идею: все дело в узнаваемых вопросах, лучше подготовиться и придумать более оригинальные и провоцирующие думать и вслух рассуждать вопросы, тогда будет больше единиц достоверной информации и оценка будет иметь меньшу погрешность.
Насколько продуктивность и вовлеченность сотрудника зависит от него самого, а насколько от компании? можно даже в процентах? и почему?
Когда нанятый в компанию человек перестает быть РАБотником и становится СОТРУДником?
Каким образом компания может влиять на долгосрочность сотрудничества?
Какие перспективы (внешние/внутренние) могут наоборот сократить сроки предполагаемого сотрудничества?
Ранее сроки работы менее 1 - 1,5 лет считались склонностью к нестабильности самого сотрудника, отвечает ли эта цифра современным тенденциям, на Ваш взгляд и почему?