Всем ли нужны показатели эффективности?

Question

Всем ли нужны показатели эффективности?

Оценка персонала

536

18

7

7 августа 2025

HR-клуб

Анна Долматова

HR-клуб PRO ТОП-10

HR эксперт, Эксперт по HR процессам
Автор 17 публикаций

Действия в этом сообщении развивается в рамках некой компании с численностью +-120 человек и планами на развитие. Главные действующие лица канала: Сергей Директорович – Директор КБ и Оксана Эйчаровна – глава отдела персонала.

История выдумана, но уверена, мы все были на месте Сергей Директорович, Оксана Эйчаровна, внешнего наблюдателя, а возможно и внешнего консультанта, кто помог Сергею в бизнесе, а Оксане профессионально вырасти.

- Оксана Эйчаровна, как справляется со своими задачами Кадровик, которого мы приняли в феврале. Когда нам понадобится еще один?

- Она работает, Сергей Директорович, приходит вовремя, с нами ходит на обед

- А нам нужно, чтобы кадровик приходил вовремя и ходил на обед или мы по другим критериям можем оценить его эффективность?

- Думаю, да. Это значит, что она ответственная и соблюдаем режим рабочего дня - замешкалась Оксана

- Думаете или знаете? - давил директор

- Я подумаю, как можно оценить эффективность и нагрузку кадровика, Сергей Директорович - оттарабанила Оксана и что-то стала писать в ежедневнике

Оксана Эйчаровна не любила неожиданные вопросы, боялась их в свой адрес от директора, и крайне боялась своей неготовности ответить на неожиданные вопросы на общих планерках Конструкторского бюро.

Оксана не знакома с КДП, да и с другими HR блоками она мало знакома, она же инженер проектировщик в прошлом. Так сложилось, что команда Конструкторского бюро создала свою компания и покинула крупный холдинг. А Оксане доверили отвечать за HR, ну женщина же, эмпатичная, справится.

Оксана читала, что можно ввести KPI, но какие я ввиду KPI ей? Количество заполненных трудовых книжек, она их заполняет. Она издает приказы, может грамотность приказов? К ней приходят трудоустраиваться сотрудники, может оценивать в количестве оформленных сотрудников?

А как я буду ее оценивать? Она же старше меня на 17 лет. Тем более на заводе работала, такая грамотная женщина. Тупик какой-то.

И вот еще что. Второй нам пока не нужен. Наталья Приказовна не жалуется, что много работы. Может мне понаблюдать за ней, чем она занята. А может у нее интеллектуальный труд, и она много думает и читает, а как я пойму, что она думает и читает?

- Сооонь, иди-ка сюда - позвала Оксана специалиста по обучению, - позвони Любе, у них же огромный штат Кадровиков, как ни их оценивают

- По количеству трудовых споров, проверок инспекций

- Пусть так, запиши

- По реализованным задачам

- Хм… а каким задачам? Ну ладно, запиши

- А оценить загрузку можно через фотографию рабочего дня

- Принесешь завтра фотик? - Я к Сергею Директоровичу, доложу о проделанной работе.

Коллеги, что видите в данной ситуации?

Что должен делать директор?

Что порекомендуете HRу?

536

18

0

7

Об авторе

Анна Долматова

PRO ТОП-10 HR-клуб

Проверенный исполнитель HRTIME

HR эксперт, Эксперт по HR процессам

13 отзывов от клиентов (100% положительных)

Лучшие исполнители HRTime.ru trophy-business-portfolio

Профессиональный опыт Более 15 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 152

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (18)

ТОП-30

1204

Наталья Кретова

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Анна, здравствуйте. Спасибо за материал. На практике, показатели эффективности нужны всем. Даже самому базовому персоналу. Так уж устроен человек, что ему всегда надо к чему то стремиться. Нет морковки- совсем работа не идет и лень засасывает.
У меня был проект, в котором, признаюсь, директор все равно оценки ставил так, как считал нужным. Но! Показатели у людей были и они стимулировали, как минимум на работу приходить.

31 августа 2025 10:002

ТОП-30

581

Ирина Князева

✅Карьерный консультант, HR-эксперт: поиск работы, карьера, резюме

Добрый день, Анна, коллеги.
Я вижу, что нет ясной HR-стратегии и понятной для всех и каждого зон ответственности, проблемы с управлением загрузкой и приоритетами.

Фотографию рабочего дня не фотографируют, а фиксируют дела и действия по времени в течение всего рабочего дня и на протяжении 1-4 недели.
Но, зачем фотография раб.дня? Может быть лучше внести ясность в роли и задачи? Дайте Оксане четкие должностные обязанности, ожидаемые результаты.
Если Оксану взяли, понимая, что у нее недостаточно опыта и знаний, то предполагается, что ее будут обучать и поддерживать.

18 августа 2025 23:290

HR-клуб

138

АБК Консалтинг

Должностные инструкции | Pегламенты | Мотивация | Консалтинг

Анна, добрый день.
Спасибо за вполне стандартный кейс в такой нестандартной его подаче)

Что видно:
- В компании не проводятся стратегические сессии
- HR без опыта и боится неожиданных вопросов, к директору вопросов еще больше :)
- Руководство ориентируется на простые метрики ради видимости
- Оценки проводятся по внешним признакам вместо результатов
- Решения по штату принимают по ощущениям, а не по фактам.

Рекомендации директору:
- Четко оформить свою роль и полномочия, знать в принципе кто и что делает и какие цели есть у компании
- Если директор не равно собственник, сначала согласовать со собственником стратегию и цели, затем провести сессии с ТОПами и декомпозировать цели
- Сформулировать ожидаемые результаты и приоритеты для HR
- Попросить конкретные данные по задачам и загрузке вместо субъективных впечатлений
- Организовать наставничество или привлечь внешнего консультанта для HR
- Решения о найме принимать по измеримой загрузке и фактам.

Рекомендации HR:
- Составить реестр задач с желаемыми результатами
- Для начала предложить 3–5 простых KPI по результатам
- Провести «фотографию рабочего дня» или вести трек-лист 2 недели
- Делать краткий еженедельный отчет по выполненным задачам и проблемам
- Попросить обучение и помощь в выстраивании процессов
- Запустить пилот 2 месяца и принять решение по фактам.

15 августа 2025 16:121

HR-клуб

61

Иван Жданов

Консультант по управлению изменениями PROSCI, тренер, коуч руководителей

Какая интересная история! И какая же она жизненная! Спасибо за сторителлинг, он прям сделал мой день.

В целом, если смотреть на КПЭ – как некую часть для начисления зарплаты, то точно не всем. Как минимум потому что у процессных работников сложно это всё связать.

Сложно, но можно. Вот что для бухгалтера важно? Сдать все документы вовремя в полном объёме и без ошибок. Вот вам и показатель OTIF. Но это метрика больше не для начисления зарплаты, а для контроля процесса как такового, чтобы видеть есть ли какие-то отклонения или нет, и иметь возможность реагировать на отклонения.

Если есть декомпозиция целей по компании и хоть как-то работает процессный подход, то такой вопрос редко встаёт. Но если HR – это бывший архитектор, то уже посложнее. Пусть попробует смотреть на свою функцию глазами бизнеса: где она генерит свой вклад в прибыль компании.

13 августа 2025 12:171

HR-клуб

57

Зотова Юлия

HR бизнес-партнер, эксперт по оплате труда и мотивации персонала

Добрый день, коллеги!
Ситуация знакомая, расскажу свое видение ситуации. Поделим задачку на два вопроса - загруженность и эффективность.
Загруженность. Если специалист занимается только КДП, то бенчмарк по норме обслуживания - 200-350 человек в зависимости от уровня автоматизации. Если работник справляется с оформлением в нормативные сроки, то имеет смыл обсудить, чем бы еще она хотела бы и могла заниматься, это помогает разнообразить труд и предотвратить выгорание.
Эффективность. По данной должности я бы не стала говорить о KPI, поскольку влияние на выполнение стратегии бизнеса минимально. В качестве критериев оценки и премирования я бы выбрала:
- оформление документации в нормативные сроки (1-3 дня от факта) + отсутствие ошибок
- своевременную подачу отчетности в СФР (риски компании)
- реализация задач развития (оптимизация КДП, автоматизация, внедрение ЭДО, пр.)
Эти подходы следует обсудить с самим работником, тем более что HRD не понимает в КДП (странно, конечно, можно хотя бы книжку почитать). Далее согласованный подход доложить ГД. И все будут счастливы.

8 августа 2025 11:142

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Система мотивации персонала

Отчетность по подбору персонала

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Игры, кейсы, упражнения, бизнес-симуляции

от 15 000 ₽ до 220 000 ₽

от 1 500 ₽ до 350 000 ₽

Оценка персонала по категориям

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 250 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 400 000 ₽

Деловая оценка персонала

от 1 000 ₽ до 160 000 ₽

от 1 500 ₽ до 160 000 ₽

от 1 000 ₽ до 400 000 ₽

от 1 000 ₽ до 85 000 ₽

от 1 000 ₽ до 20 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

Благодарю, Анна, за полезный материал.

Классическая история, когда погоня за «эффективностью» начинается до того, как определили реальную пользу должности. Директору и HR сначала нужно ответить на простой вопрос: «Какого конкретного результата мы ждем от кадровика?». Без четкого ответа на него любые KPI и метрики превратятся в бессмысленную бюрократию, которая будет только мешать работать, а не помогать.

score 5 · Accepted Answer

Добрый день, Анна!

Показатели эффективности нужны не всем сотрудникам в одинаковой мере, но для оценки вклада и планирования ресурсов они важны. Особенно при росте компании прозрачные критерии помогают избежать субъективных оценок. HR стоит начать с простых метрик: сроки и качество оформления документов, количество обработанных заявок, отсутствие ошибок. Постепенно можно дополнять показатели по мере развития отдела.

score 11 · Accepted Answer

Анна, коллеги, всех приветствую. Интересная зарисовка)
Здесь директору важно не просто спрашивать «как справляется», а вместе с HR-ом выстроить понятные критерии: что входит в зону ответственности, какие показатели отражают реальную пользу, как оценивать нагрузку.
А HR-у я бы рекомендовала начать с базового аудита задач и времени: понять, что кадровик делает ежедневно, где узкие места, а где можно автоматизировать. Без конкретных метрик разговоры об эффективности нормальной работы не получится

score 5 · Accepted Answer

Анна, Коллеги, всем доброго времени суток!
Правильно ли мы идентифицировали, что КБ - это Красное&Белое, где можно взять по 0,5?
Вообще, если взять по 0,5, то любая задача решается легко! Тут главное, чтобы когда обои клеишь пузырей не было! А то взяли мы однажды 2 пузыря...
Теперь серьёзно. С точки зрения бизнеса российского есть 2 больших сложности:
- полная финансовая неграмотность;
- отсутствие понимания эффективности как таковой.
Эффективность Важна всегда! И в бизнесе, и в личной жизни, и в отношениях.
Например, Выйти замуж - это результат, а есть ли эффект? Дети?! Дети - это результат! Вот только результат чего? Брака или Союза?
Открывайте Википедию и читайте Хоторнский эксперимент! Все, кто ещё не знаком! Ибо, как сказал Лев Николаевич Толстой: "Сила любого правительства держится на невежестве народа. Поэтому оно (правительство) будет всегда бороться против просвещения! Пора нам уже понять это!"
Золотые слова!
А всем добра!

score 3 · Accepted Answer

Анна, коллеги здравствуйте! :D

Какая интересная статья!))
Сначала при первых 2-х прочтениях у меня возник ступор. "Зачем вообще генерировать ситуацию/историю которой не было?"

С 3-го раза, каааааак поняла!)))
Ржу, в голосину, кроме смеха ничего не вызывает данный кейс/история.

Налицо очевидно отстутствие понимания того зачем небходим и HR, и специалист по КДП.
Соглашусь с коллегой, Александром, который указал на сомнительность работы компании. "Деньги есть - ума не надо", — в данной конкретной ситуации.
Вопрос, зачем вообще продолжать сотрудничество с подобными бизнесменами?

Архитектурное бюро я пойму: архитектурный отдел, сметный, отдел конструкторов, дизайнеров-проектировщиков, архитекторов-проектировщиков, продажи, маркетинг, бухгалтерия, HR из 2-х человек вполне достаточно.
По КБ или АБ: Не существует конструкторов отдельно от архитекторов в одной компании, у них элементарно и базово, — образование разное.

Однако, вернёмся к РО HR...
Даже, если включить логику и погуглить, по ЖПТитить, можно легко найти информацию при желании и установить этот KPI с грехом пополам, через дедлайны по заполнению документации и её подготовке.
Есть же разница КДП-шник формирует базу документов и оформляет сотрудников за 1-3 дня или 7-15 дней, а то и вообще, месяц?

Рекомендации:
1) Субподрядчику как HR консультанту, — расторгать договор, бежать, как можно дальше и быстрее, пока, не отрекошетило.
2) У Директора нет никакого понимания по воронке найма, и объёму штата в арифметической прогрессии или хотя бы в какой-нибудь прогрессии. Директор не понимает, и сам не знает, сколько у него людей в компании и какие позиции необходимо будет открывать.
3) HR-у рекомендую прийти с повинной и взяться за ум, принять ответственность на себя и пройти хотя бы 1 базовый курс. Деньги естественно взять у директора... На КДП-шника же нашел)))

*Ещё один вариант дял текущего HR-а - уволиться! Единственно верное решение, на моё взгляд.

С уважением, Мария.
От души благодарю, Вы сделали мой день!))) ^_^

score 3 · Accepted Answer

Ещё 20 рублей, если позволите.
Не знаю, почему никто из коллег не заметил, но картинка в истории Анны разваливается с самого начала.
"Действия в этом сообщении развивается в рамках некой компании с численностью +-120 человек и планами на развитие. Главные действующие лица канала: Сергей Директорович – Директор КБ и Оксана Эйчаровна – глава отдела персонала"
- Пардон, А что такое КБ?
То есть, компания - это Конструкторское бюро?
Что такое КБ? Это оказание ОЧЕНЬ КОНКРЕТНЫХ УСЛУГ по конструированию и проектированию. Не бывает ВООБЩЕ КБ.
Если в конторе 120 чел, и есть отдельный HR-отдел, значит это не КБ в составе какого-нибудь производственного объединения, иначе там не нужна самостоятельная HR-служба.
То есть, это либо самостоятельная фирмёшка, оказывающая соответствующие услуги кому надо, либо доченька, которую соответствующие хозяева по каким-то соображениям выделили в отдельный юрик.
И что там творится?
Директор не знает, зачем нужен кадровик, но даёт денег на вакансию. А менпоперс тоже не знает, что ей надо, и что вообще творится. Вместе на обед ходим - и славно.
Мой диагноз как бизнес-консультанта:
- Сказочка не кузявая, улики не бьются
- Если всё это правда, тогда это не КБ, а прокладка для отстирки бабла
- Если ни то и не другое, - тушите свет. Т акая контора больше года не выживет.
И никакие КиПиАи, психологии и прочая байда не канает.
Простите за низкую лексику.

score 4 · Accepted Answer

Если про вопрос, так я сразу отвечу: НЕТ! Не ВСЕМ (в смысле руководителей) и не ВЕЗДЕ, добавлю: и не ВСЕГДА.
Ещё вопрос, что такие ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Разберём пьеску Анны.
"- Оксана Эйчаровна, как справляется со своими задачами Кадровик, которого мы приняли в феврале. Когда нам понадобится еще один?
- Она работает, Сергей Директорович, приходит вовремя, с нами ходит на обед
- А нам нужно, чтобы кадровик приходил вовремя и ходил на обед или мы по другим критериям можем оценить его эффективность?
- Думаю, да. Это значит, что она ответственная и соблюдаем режим рабочего дня - замешкалась Оксана.
Мораль: новый кадровик был не нужен, поскольку руководитель HR-отдела не знает функционала и задач.
"Оксана не знакома с КДП, да и с другими HR блоками она мало знакома, она же инженер проектировщик в прошлом. Так сложилось, что команда Конструкторского бюро создала свою компания и покинула крупный холдинг. А Оксане доверили отвечать за HR, ну женщина же, эмпатичная, справится."

Ну и всё, чего тянуть Быню за пыню?
Директор сам не знает, кого для чего нанял, и чем кто должен заниматься.
Я бы на месте акционеров не ставил никаких сложных вопросов про KPI, а просто гнал такого директора ссаными тряпками (sic!)
Подозреваю, что у такого начальника везде такой же бардак

score 5 · Accepted Answer

Анна, спасибо за интересный кейс.

Вижу в данной ситуации непонимание между директором и HR, отсутствие партнерства HR и бизнеса, необходимость прокачки компетентности у HR.
Директор - как минимум, озвучить свои планы по развитию. Например, " у нас тут намечается крупный заказчик, надо увеличить состав инженеров - проектировщиков в 2 раза в течение полугода. Подготовьте план поиска. По требованиям заказчика, вся документация у нас должна быть в электронном виде. Кстати, когда Вы с новым кадровиком собираетесь внедрять КЭДО, и что для этого требуется? "
И т.д. и т.п. - без планов непонятно, откуда растут ноги у просьбы проверить эффективность кадровика. Прояснив планы, можно дальше исследовать - что нужно от текущего сотрудника, поговорить с ним, уточнить, что умеет , что не умеет для достижения целей, попросить поделиться опытом, если нужно.
Т.е. директор формулирует - что вдруг ему понадобилось оценивать текущего и брать второго кадровика, для чего?

HR -в зависимости от целей оценки, говорит с кадровиком, договариваются обсудить, что сейчас с нагрузкой, чего не хватает, что можно улучшить, готовность работать над новыми целями. И повышает свою компетентность в HR.

Сперва понимаем, зачем что- то оценивать, потом думаем, как и какими инструментами, проводим PR кампанию - разъясняем цели, и потом уже оцениваем.

score 6 · Accepted Answer

Анна, здравствуйте!
Хорошая история, потому что часто встречается в реальной жизни.
В общих ситуации можно описать следующим образом.
Мы не знаем какие цели хотим достигнуть зато хотим оценить эффективность сотрудников по их достижению.
Поэтому, чтобы KPI не повисали в воздухе, директору КБ нужно определить цели на год.
Лучше с командой вместе.
А после этого уже ставить задачи оп определtнию KPI.
В конечном итоге KPI определяют вклад конкрнетных сотрудников в достижение целей компании.
Конечно, Оксане Эйчаровне было бы хорошо пройти курсы HR
Хотя бы на уровне введения в специальность)

score 6 · Accepted Answer

Отличный сатира, Анна, благодарю!

1. В данной ситуации вижу классическую ошибку многих организаций — чрезмерную механистичность и формализм в оценке эффективности сотрудников, особенно таких важных, но не всегда легко измеримых специалистов, как КДП. Система KPI становится самоцелью, что ведёт к формальному исполнению, демотивации и недооценке качества реального вклада.

2. Директор должен выйти за рамки количественных показателей и внедрить комплексную систему оценки: учитывать качество документооборота, коммуникации, соблюдение регламентов и вовлеченность сотрудников. Важно сделать оценку прозрачной и понятной, чтобы она мотивировала, а не демотивировала.

3. HRу рекомендую три ключевых шага:

⦁ Помочь разработать многоаспектную систему оценки, где учитываются процессы, качество работы и человеческий фактор, а не только «сырые» цифры. Важно адаптировать показатели под специфику КДП, учитывая скорость и точность обработки документов, а также взаимодействие с другими отделами.

⦁ Внедрить инструменты сбора обратной связи (например, 360 градусов), позволяющие объективнее оценивать коммуникационные и организационные навыки, а также вовлечённость.

⦁ Обеспечить прозрачность и понимание критериев оценки для сотрудников, формируя доверие, мотивацию и желание развиваться, а не страх формализма. Работать совместно с руководством над корректировкой KPI и мотивационных программ, чтобы они действительно служили развитию компании и персонала.

Таким образом, ситуация требует перейти от формального учёта KPI к разумному балансу метрик и человеческого подхода, где оценка эффективности становится инструментом роста, а не просто бюрократической процедурой.

score 4 · Accepted Answer

По моему мнению есть люди, чью работу нельзя оценить в KPI, просто их работа не завязана на постоянном стабильном результате или повышении результата. Если это юрист в компании, то какой ему можно назначить плановый показатель? Кол-во выигранных дел? А если на компанию в суд никто не подавал и он весь месяц только рутинной работой занимался? А потом через пол года отбил иск на пол миллиона? В hr тоже есть конечно показатели качества такие как текучка, удовлетворенность и тп, но мне кажется в погоне за свехоптимизацией и стараниями все привести к процентам и показателям мы можем только замучить хорошо работающих людей

score 3 · Accepted Answer

Анна, добрый день.
Ситуация показывает типичную ошибку: HR назначен «по доброте», без опыта и понятных критериев оценки.

HR стоит:
– Разобрать функционал кадровика
– Зафиксировать количественные и качественные показатели (приказы, ошибки, сроки, проверки)
– Провести мини-аудит: чем реально занят специалист
– Ввести простые KPI и критерии эффективности

Директору важно не давить, а помочь сформулировать запрос и поддержать рост HR как функции. Иначе кадровый блок так и останется «непонятной обязанностью».

score 9 · Accepted Answer

Здравствуйте, Анна!

В этой истории достаточно хорошо видно, как отсутствие понятных критериев эффективности, в свою очередь, приводит к неуверенности и у директора, и у HR. Директору важно не просто требовать отчеты, а вместе с HR определить, что реально важно для компании: качество оформления документов, отсутствие трудовых споров, скорость закрытия вакансий, вовлеченность сотрудников — всё это можно измерить. HR-у стоит не бояться обсуждать свои задачи, попросить помощи у коллег и по возможности внедрять простые метрики: например, % ошибок в документах, среднее время оформления сотрудника, количество успешно завершенных адаптаций. Главное — не запутаться в формальных показателях ради отчетности, а выбрать те, что реально влияют на работу. Если что-то непонятно — не стесняйтесь учиться у коллег и спрашивать совета, даже если вы старше по возрасту. В любой команде ценят не только опыт, но и желание расти и меняться!

Всем ли нужны показатели эффективности?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Ответы на вопрос (18)

Лучшие статьи раздела

Могут ли профессиональные компетенции оцениваться тестами?

Внедрять ли "слепую оценку навыков" при массовом найме?

Тест по компетенции "коммуникация"