От собственника собственнику, заключительные шаги к нужному главному инженеру. Часть3

Сегодня поговорим о граблях, на которые я наступала, и которые вижу у коллег при поиске главного инженера. 
✅Типичные ошибки при поиске главного инженера
Заниженные требования к кандидатам

Это как пытаться выиграть "Формулу-1" на старом "Запорожце". Не выйдет, как ни старайся.

• "Сойдет и так". Часто вижу, как компании ищут "главного инженера с опытом от 3 лет". Ребята, вы серьезно? За 3 года человек только-только начинает понимать, куда попал. Главный инженер - это топ-менеджер, который должен видеть картину целиком. На это нужно минимум 7-10 лет разнопланового опыта.
• Экономия на зарплате. Да, хороший главный инженер стоит дорого. Но пожалев условные 200 тысяч в месяц, вы рискуете потерять миллионы на неэффективных процессах или ошибках в управлении. 
• Узкая специализация. Ищете главного инженера только из вашей отрасли? Ошибка. Иногда свежий взгляд со стороны может принести больше пользы, чем 20 лет в одной сфере. Ищите человека с широким кругозором и опытом в смежных областях.
• Игнорирование потенциала развития. Не зацикливайтесь на текущих навыках. Важнее способность кандидата быстро учиться и адаптироваться.

Технологии меняются каждый день, нужен человек, который будет идти в ногу со временем.


Недооценка важности soft skills

Это как нанять гениального пианиста, который не умеет работать в оркестре. Соло он может быть великолепен, но в команде от него будет больше проблем, чем пользы.

• Технарь и точка. Большая ошибка считать, что главному инженеру достаточно быть техническим гением. Это руководящая должность. Без навыков коммуникации, управления командой и решения конфликтов даже самый умный инженер провалится.
• Игнорирование эмоционального интеллекта. Умение понимать и управлять своими и чужими эмоциями критично для топ-менеджера. Главный инженер должен мотивировать команду, находить подход к разным людям, справляться со стрессом.
• Недооценка навыков презентации. Главный инженер часто выступает перед руководством, инвесторами, партнерами. Если он не умеет ясно и убедительно доносить свои идеи, даже самые гениальные проекты могут остаться нереализованными.
• Пренебрежение навыками переговоров. Взаимодействие с поставщиками, подрядчиками, госорганами - неотъемлемая часть работы. Без умения вести переговоры и находить компромиссы эффективность главного инженера сильно снижается.

Игнорирование культурного соответствия

Это как пытаться вставить квадратный кирпич в круглое отверстие. Даже если втиснете, долго он там не продержится.

• "Главное - опыт и навыки". Нет, не главное. Человек может быть супер-профессионалом, но если его ценности и стиль работы не совпадают с корпоративной культурой, ничего хорошего не выйдет. Я видела, как из-за этого разваливались целые отделы.
• Недооценка важности личных качеств. Трудоголик в компании, ориентированной на work-life balance, или авторитарный руководитель в демократичной среде - это гарантированный конфликт. Обращайте внимание на то, как человек привык работать и взаимодействовать с коллегами.
• Игнорирование ценностей кандидата. Если для вашей компании важна экологичность, а кандидат считает это пустой тратой денег, проблемы неизбежны. Убедитесь, что ключевые ценности совпадают.
• Пренебрежение "химией". Иногда все вроде бы подходит на бумаге, но вы чувствуете, что что-то не так. Не игнорируйте это чувство. "Химия" между людьми важна, особенно на топ-уровне. Если нет взаимопонимания с первой встречи, вряд ли оно появится потом.

Помните, что идеального кандидата, как и идеальных людей не бывает. Ваша задача - найти того, кто максимально близок к идеалу и имеет потенциал роста. Доверяйте своей интуиции. Если что-то кажется слишком хорошим, чтобы быть правдой - скорее всего, так оно и есть. Не бойтесь задавать неудобные вопросы и проверять информацию. Лучше потратить больше времени на поиски, чем потом разгребать последствия неудачного найма.

✅Адаптация нового главного инженера в компании

Программа онбординга

Представьте, что вы купили супермощный компьютер, но забыли установить операционную систему. Вот примерно так же работает найм без грамотного онбординга.

• Подготовка до первого рабочего дня. Не ждите, пока новый главный инженер придет в офис. Отправьте ему заранее пакет документов: организационную структуру, ключевые регламенты, описание текущих проектов. Пусть человек приходит подготовленным.
• План на первые неделю. Распишите детально каждый день. Встречи с ключевыми сотрудниками, знакомство с объектами, изучение документации. Не оставляйте нового сотрудника наедине с собой, особенно в первые дни.
• Назначение ментора. Даже топ-менеджеру нужен проводник в новой компании. Назначьте кого-то из опытных руководителей ментором для главного инженера на первые 3-6 месяцев.
• Регулярные чек-поинты. Встречайтесь с новым главным инженером хотя бы раз в неделю в первый месяц. Обсуждайте его впечатления, отвечайте на вопросы, давайте обратную связь.
• Техническое обеспечение. Убедитесь, что к приходу нового сотрудника готово все необходимое: рабочее место, доступы к системам, корпоративная почта, телефон. Мелочи, а как бесят, когда их нет!

Знакомство с командой и ключевыми stakeholders

Это как знакомство с новой семьей. Если сразу не наладить отношения, потом будет в разы сложнее.

• Представление команде. Организуйте общее собрание, где лично представите нового главного инженера. Дайте ему возможность рассказать о себе, своем опыте и видении работы.
• One-to-one встречи. Составьте список ключевых людей, с которыми новый главный инженер должен пообщаться лично. Это могут быть руководители отделов, ведущие специалисты, важные клиенты или партнеры.
• Неформальное общение. Организуйте командный обед или небольшой корпоратив. В неформальной обстановке люди быстрее находят общий язык.
• Экскурсия по производству. Если у вас есть производственные площадки или объекты, обязательно организуйте туда визит. Пусть главный инженер увидит все своими глазами, пообщается с рядовыми сотрудниками.
• Знакомство с корпоративной культурой. Расскажите о традициях компании, негласных правилах, особенностях коммуникации. То, что для вас очевидно, для нового человека может быть в новинку.

Постановка целей и KPI

Без четких целей даже самый талантливый специалист будет работать вхолостую. Это как отправить корабль в плавание без карты и компаса.

• Анализ текущей ситуации. Дайте новому главному инженеру время (обычно 2-4 недели) на анализ текущего положения дел. Пусть подготовит отчет о своем видении ситуации и предложения по улучшениям.
• Совместная разработка целей. На основе анализа и стратегии компании совместно определите ключевые цели на ближайший год. Убедитесь, что цели SMART: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени.
• Определение KPI. Для каждой цели установите измеримые показатели эффективности. Это могут быть финансовые метрики (снижение затрат, увеличение прибыли), производственные (повышение эффективности, сокращение простоев) или качественные (внедрение новых технологий, обучение персонала).
• Каскадирование целей. Помогите главному инженеру транслировать общие цели на уровень его подчиненных. Каждый в команде должен понимать, как его работа влияет на общий результат.
• Система мотивации. Привяжите достижение KPI к системе материальной и нематериальной мотивации. Главный инженер должен быть лично заинтересован в достижении поставленных целей.
• Регулярный пересмотр. Договоритесь о ежеквартальном пересмотре целей и KPI. Бизнес-среда меняется быстро, нужно быть готовыми корректировать планы.

Адаптация нового главного инженера - это не формальность, а критически важный процесс. От того, насколько комфортно человек войдет в должность, зависит его эффективность в долгосрочной перспективе.

Помните, что даже опытному специалисту нужно время, чтобы полностью влиться в новую компанию. Будьте терпеливы, оказывайте поддержку, но в то же время не бойтесь давать сложные задачи. Не забывайте про обратную связь. Грамотная адаптация нового главного инженера - это инвестиция в будущее вашей компании. Потратьте на это время и силы сейчас, и очень скоро вы увидите отдачу в виде повышения эффективности работы всего предприятия.

👉Ну что ж, мы с вами прошли долгий путь в подборе лучшего главного инженера. Я знаю, что поиск ключевого сотрудника - это всегда головная боль для собственника. Но поверьте моему опыту: найти правильного человека - это как купить билет в первый класс. Дорого, но того стоит.

🔥Бонус: список вопросов для оценки кандидатов на должность главного инженера. Используйте его, модифицируйте под себя, но помните: главное - не сами вопросы, а то, как вы интерпретируете ответы.

1. "Расскажите о самом сложном техническом проекте, которым вы руководили. Что пошло не так и как вы это исправили?"
   (Оцениваем опыт, умение решать проблемы и честность)
2. "Как вы выстраиваете отношения с подрядчиками? Приведите пример, когда вам удалось добиться выгодных условий."
   (Проверяем навыки переговоров и умение работать с внешними партнерами)
3. "Представьте, что бюджет на важный проект урезали на 30%. Ваши действия?"
   (Смотрим на гибкость мышления и умение работать в условиях ограничений)
4. "Как вы мотивируете сотрудников, которые сопротивляются изменениям?"
   (Оцениваем лидерские качества и навыки управления персоналом)
5. "Расскажите о случае, когда вы пошли против мнения руководства. Чем все закончилось?"
   (Проверяем независимость мышления и умение отстаивать свою позицию)
6. "Какие технологические тренды, по вашему мнению, окажут наибольшее влияние на нашу отрасль в ближайшие 5 лет?"
   (Оцениваем стратегическое мышление и осведомленность о трендах)
7. "Как вы обычно выстраиваете процесс контроля качества на производстве?"
   (Проверяем знание систем качества и умение их внедрять)
8. "Представьте, что вы обнаружили серьезное нарушение техники безопасности у ключевого сотрудника. Ваши действия?"
   (Оцениваем отношение к безопасности и умение принимать непопулярные решения)
9. "Как вы планируете свой рабочий день? Покажите пример на телефоне или ежедневнике."
   (Смотрим на организованность и умение управлять временем)
10. "Если бы у вас была неограниченная власть и бюджет, какие три изменения вы бы внедрили в нашей компании прямо сейчас?"
    (Оцениваем понимание бизнеса компании и способность генерировать идеи)

Помните, что важны не только ответы, но и то, как кандидат их формулирует, какие эмоции проявляет, насколько быстро ориентируется в неожиданных ситуациях. Иногда паузы и сомнения говорят больше, чем гладкие ответы.

И последнее: доверяйте своей интуиции. Да, важны опыт, навыки, образование. Но не менее важно, чтобы человек разделял ваши ценности и видение будущего компании. Ищите не просто профессионала, ищите единомышленника.

Удачи в поисках. А моя команда всегда готова взять на себя все сложности подбора главного инженера, обращайтесь!