Организация быстрого найма сезонных и проектных сотрудников: чек-лист для HR

Спрос на временных сотрудников растет — по некоторым оценкам, в 2–3 раза в год. Под проектные и сезонные задачи подыскивают IT-специалистов, маркетологов, курьеров, организаторов мероприятий, дизайнеров, бухгалтеров. Появилась даже прослойка соискателей, которые специализируются на такой форме занятости — она дает им свободу, гибкий график и возможность пробовать себя в разных нишах.
Для HR-специалистов тренд означает одно — надо внедрять стратегии найма сезонных и проектных сотрудников. Понятно, что в целом алгоритмы те же, но не без нюансов.

В чем особенности такого найма? Какие методы и инструменты использовать? Сегодня об этом.

О заблуждениях и особенностях

Если персонал сезонный или проектный, это не значит, что можно отнестись к подбору халатно и закрыть глаза на недостатки опыта и «хромающие» saft-skills. Аргумент понятен: работа временная, подойдет любой, с ним же все равно через пару месяцев или даже недель придется проститься.

Но давайте посмотрим на ситуацию под другим углом. Работа краткосрочная — времени долго «запрягать», объяснять и вливаться нет. Каждый нанимаемый под проект сотрудник должен подходить ему идеально, поскольку не получится его переучивать и подтягивать, да и не за чем.

Плюс фактор срочности — как правило, временные сотрудники нужны быстро. С учетом, что зачастую такой наем массовый, задача получается с пятью звездочками. Как ее решить? Быть последовательным в действиях и использовать инструменты, которые облегчают работу рекрутера.

Итак, резюмируем ваши задачи:

1. Определиться с инструментами.
2. Убедиться в навыках без испытательного срока.
3. Обеспечить быструю адаптацию.

Выбираем методы и инструменты

1. Высокие технологии в помощь

Массовый быстрый наем — как раз тот случай, когда не обойтись без искусственного интеллекта и технологий. Им стоит делегировать сортировку откликов и первое «общение» с кандидатами. Чат-бот может рассказать об обязанностях и специфике работы, ценностях компании, дать и принять тестовое задание.

Что еще задействовать:

1. Видеоинтервью. Кандидаты отвечают на стандартный набор вопросов, а вы осматриваете и анализируете видео в удобное время и приглашаете на финальное собеседование только тех, кому готовы сделать оффер. Используйте специальные платформы или дайте кандидатам список вопросов и предложите записать ответы на камеру телефона или любого другого устройства.
2. Социальные сети — размещайте вакансию в тематических группах и каналах. В целом, для такого найма важно добиться высокого трафика, поэтому надо задействовать все возможные источники привлечения: соцсети, платформы по подбору персонала, профессиональные сообщества.
3. Системы управления рекрутингом — программное решение, которое помогает автоматизировать подбор и берет на себя его ключевые этапы: размещение вакансии и сбор откликов, проверка и первичная коммуникация с кандидатами и т.д. ATS-систем много, и они разные: Talantix, Skillaz и другие. В числе недостатков — затраты на внедрение и необходимость обучать персонал работе на этих платформах.
4. Групповые онлайн-собеседования, например через Zoom или Google Meet. К такому формату относятся по-разному, в первую очередь, вопросы вызывает его этичность. Но когда сроки поджимают, а наем — массовый, побеседовать со всеми кандидатами одновременно — значит, в разы сэкономить время, поэтому совсем отвергать этот инструмент я бы не стала. Главное, на такой встрече правильно расставит акценты, выстроить тайминг и уделить внимание каждому, дав до 5 минут на самопрезентацию.

2. Связи и рекомендации — наше все

Реферальный рекрутинг тоже в тему. Привлечение персонала через профессиональные контакты значительно ускоряет наем. Ведь часть работы по предварительному отбору уже выполнена.

Плюс лояльность кандидатов к компании выше — доверять организации, которую порекомендовал знакомый или приятель, проще. На такие предложения откликаются те, кто действительно хочет работать, понимает и принимает специфику предстоящих обязанностей со всеми рисками и бонусами. Как следствие — текучка кадров при реферальном рекрутинге в два раза ниже.

3. У агентств своя база

Обратиться за профессиональной HR-помощью в этом случае более чем актуально. У агентства уже есть база проверенного и надежного сезонного и проектного персонала. Это не только сокращает время поиска, но и минимизирует риски, связанные с наймом.

Проверяем навыки

При приеме на временную работу (до двух месяцев) работодатель не вправе устанавливать для сотрудников испытательный срок. Поэтому важно еще на этапе подбора убедиться в соответствии компетенций и квалификации кандидатов предложенной вакансии.

Помимо тестирований я бы рекомендовала организовать тестовый день — погрузить кандидатов в процесс и предложить взять на себя задачи как полноценный сотрудник.

Законодательно такие тестовые периоды не регулируются, поэтому вы сами определяете формат «дня». Это может быть даже не день, а 2–3 часа для разных групп соискателей.

Интегрируем

Мы уже говорили, что времени на раскачку у проектных и сезонных работников просто нет. А значит, их надо «внедрить» буквально за один день.

Одна из практик, которая мне импонирует, — welcome-тренинги. Это коллективная встреча, на которой работники знакомятся с компанией, проектом и друг другом. Всего за один день можно интегрировать сотрудников в рабочий процесс. Для сезонной и проектной работы — то что нужно.

И последнее 

Рекомендую составлять базу резюме при подборе временных сотрудников. Когда в следующий раз понадобится персонал на сезонную или проектную работу, не придется начинать с нуля и процесс пойдет быстрее.