Оптимизация затрат на обучение и развитие персонала: путь к повышению производительности и эффективности

В условиях дефицита кадров, недостатка компетентности  соискателей,  обучение и развитие сотрудников является одним из ключевых факторов успеха любой компании. Однако, такой подход может оказаться весьма дорогостоящим, особенно для крупных организаций. В этой статье я хочу рассмотреть несколько способов, которые помогут оптимизировать затраты на обучение, обеспечивая при этом повышение производительности и качества работы.

С чего начать? 

1.      Необходимо оценить потребность в обучении и расставить приоритеты, с точки зрения достижения целей компании. 

Прежде всего, необходимо определить, какие навыки и знания требуются сотрудникам для выполнения их обязанностей, а также важно оценить, какие из существующих навыков и знаний сотрудников можно использовать в новых проектах или для достижения перспективных целей.

2.      Определиться с возможными форматами внешнего и внутреннего обучения и сделать выбор наиболее подходящих.

Существует множество форматов обучения, включая онлайн-курсы, семинары, тренинги и т.д. Важно выбрать те, которые наилучшим образом подходят для конкретной компании и ее сотрудников. Так, если большинство сотрудников работают удаленно, то онлайн-курсы могут быть более предпочтительным вариантом.

Например, это могут быть как онлайн, так и оффлайн форматы обучения. 

• Онлайн формат корпоративного обучения предполагает вебинары, семинары и видеоконференции;  онлайн-курсы на базе учебных платформ, онлайн-тренинги, виртуальные лаборатории, онлайн-игры и симуляции;
• Офлайн формат корпоративного обучения может включать в себя  тренинги и семинары, мастер-классы, бизнес-симуляции, конференции, выездные мероприятия. 
• Наставничество и менторство, может быть организовано не только как часть системы адаптации, но и как способ повышения квалификации и сопровождения развития сотрудника на разных этапах карьерного цикла
• Самообразование и развитие, несмотря на то, что самообразование в большей степени ответственность самого сотрудника, однако создать условия и стимулировать самообразование – это задача компании.

Правильный выбор формата обучения позволяет сэкономить как временные, так и финансовые ресурсы, повысить мотивацию к обучению и, как результат, его эффективность. 

3.      Провести инвентаризацию собственных внутренних ресурсов и оценить возможность их использования, т.е. проведения внутреннего обучения.

Многие компании могут обучать своих сотрудников, используя свои собственные ресурсы. Это может включать в себя проведение внутренних семинаров, тренингов или даже создание собственных курсов. Для этого нужно оценить потенциал каждого подразделения на предмет ведения корпоративного обучения по своей тематике. Организовать кроссфункциональное взаимодействие  по вопросам взаимного обучения.

Такой подход позволяет сэкономить на оплате внешних специалистов и сделать обучение более доступным для сотрудников.

4.      Оценить перспективы и возможность взаимодействия с внешними организациями или провайдерами услуг обучения.

Если компания не имеет возможности обучать своих сотрудников самостоятельно, она может сотрудничать с внешними образовательными организациями или частными провайдерами услуг обучения.  Это может быть более выгодным, чем оплата обучения каждого сотрудника отдельно. Кроме того, сотрудничество с внешними специалистами может помочь в получении новых знаний и навыков, которые могут быть недоступны внутри компании. А также через взаимодействие с внешними специалистами можно сформировать и систему внутреннего обучения. 

5.      Продумать план формирования непрерывного обучения и развития сотрудников

Постоянное обучение и развитие является ключевым фактором для поддержания высокого уровня компетентности. Компании необходимо организовывать регулярные мероприятия по обучению (тренинги, семинары, конференции и пр.), чтобы обеспечить актуальность и востребованность знаний и навыков своего персонала.  Такая система позволит сохранять компании свои позиции на рынке или выйти в лидеры рынка.

6.      Продумать юридические аспекты внутреннего и внешнего обучения. 

Важно продумать, как юридически закрепить порядок взаимодействия компании с сотрудниками по вопросам обучения и развития. В частности, для некоторых сотрудников обучение может являться обязательной частью их трудовой деятельности, и эта норма должна быть закреплена в трудовом договоре. Для других обучение может быть привилегией или поощрением. С некоторыми сотрудниками компания может заключить ученический договор , указав необходимость отработать определенное количество лет в компании или возместить затраты на их обучение. 

7.      Есть еще очень важный этап организации обучения – это оценка результатов. 

И это, пожалуй, один из самых сложных этапов. Как однозначно связать результаты обучения с результатами компании? Где эти четкие и объективные критерии и границы? 

Примеры критериев:

• уровень удовлетворенности сотрудников обучением, 
• изменение производительности труда, 
• уменьшение количества ошибок, 
• увеличение продаж или улучшение качества продукции,
• количество дней с момента обучения до улучшения результатов,
• изменение в результатах после обучения.

Важно проводить регулярное измерение этих критериев и параметров, чтобы видеть динамику и эффективность обучения. Должен быть постоянный мониторинг позитивных и негативных факторов, влияющих на обучение и развитие сотрудников. Как минимум, это позволит оценить эффективность выбранных методов обучения и динамику изменений, компетенций сотрудников и, возможно, их производительности. Оценка может проводиться с помощью опросов, анализа данных или тестирования.

Именно баланс внешнего и внутреннего обучения, разных форматов, а также  процесса непрерывного обучения формирует эффективную систему обучения в компании, которая позволяет сбалансировать затраты. Оптимизация затрат на обучение и развитие персонала является важной задачей для любой компании.

Используя описанные выше подходы, компании могут сократить свои издержки, при этом повышая производительность и качество работы своих сотрудников.