Коллеги, давайте честно: иногда планёрка напоминает не рабочую встречу, а новую серию «Очень странных дел» - ты объясняешь задачи, команда кивает. Все всё поняли. Все за. Все мотивированы. Всё очевидно.…а через три дня - тишина, ноль результатов, и ощущение, что твои слова утонули где-то между «слышу» и «делаю».Почему так происходит? Почему люди слушают, соглашаются, записывают - но ни черта не выполняют? Давайте разберём по-взрослому, без магии и мистики.
Вы уверены, что объяснили задачу. Сотрудник уверен, что понял её. Но это две разные картинки мира. Причина проста: мозг человека обрабатывает слова не как факты, а как догадки. Он достраивает смысл исходя из своего опыта, страхов, ожиданий и даже настроения в этот момент. Поэтому один сотрудник услышит «сделать сегодня», другой - «желательно сегодня», третий - «когда будет время». И все трое уверены, что выполняют вашу задачу.
У большинства людей есть навык, который они считают плюсом, а для собственника он проклятие: умение додумывать за руководителя.Причём додумывают чаще всего не в сторону результата, а в сторону «чтобы было проще», «чтобы не напрягаться», «чтобы избежать риска».
Например: Вы сказали: «Проверь остатки по складу». Ваша версия задачи: посчитать всё. Его версия задачи: проверить парочку ключевых позиций. И вот вы уже живёте в параллельных вселенных.
Человеческий мозг держит в фокусе максимум 4–7 элементов информации. Планёрка - это 25–40 элементов. Результат понятен: всё улетает в никуда. Именно поэтому сотрудники «слышали, но не сделали». Задача улетела ещё до конца встречи, тем более, когда она передается устно.
Почему устные задачи = иллюзия управления
Устные задачи создают ощущение контроля, но не сам контроль. Руководитель чувствует, что он раздал задачи. Команда чувствует, что она что-то услышала. Но никто не чувствует обязательства.
Без фиксации задача превращается в мнение, а мнение никто не обязан исполнять.
Если сотрудник не понимает:- зачем это делать,- что будет на выходе,- почему это важно,- на что это влияет,то задача автоматически становится низкоприоритетной. Люди всегда выбирают задачи, которые кажутся им понятными, быстрыми, безопасными. А ваши стратегические задачи - почти всегда большие, сложные и страшные. Следовательно, они откладываются.
Чтобы человек сделал задачу, у него должны быть одновременно:
Все эти 3 элемента можно изобразить в виде треугольника. Если в треугольнике выпадает хоть одна сторона - задача зависает. У большинства наёмных сотрудников выпадают второй и третий пункты. И это нормально - они же не собственники.
Если задача даётся: в раздражении, в хаосе, в режиме «срочно-сделайте-потом-обсудим», - мозг просто закрывается. И задача влетает через одно ухо и выходит через другое.
Эмоции, типа раздражения, записываются в память глубже, чем слова. Если планёрки проходят под фоном стресса, мозг сотрудника запоминает только одно: «Не хочу это делать». И это не саботаж. Это защитная реакция нервной системы.
Один пишет задачи в блокнот. Второй - в заметки телефона. Третий - вообще никуда. Когда нет единого стандарта фиксации, любая задача превращается в «туманную память».
Решение: Ввести формат «ЗАДАЧА — СРОК — РЕЗУЛЬТАТ — КРИТЕРИИ — ОТВЕТСТВЕННЫЙ — ОТЧЁТ». Одна таблица, одна форма, одна точка правды.
Сотрудники слышат «нам надо сделать». Но «нам» = «кто-то, но не я». Задача без имени - ничья задача.
Решение: Каждая задача имеет конкретного владельца. Не отдел, не команда, не «мы». А человек.
Вы говорите: «Сделай отчёт». А что это? Таблица? Визуализация? 3 графика? 20 страниц? Один лист? Если нет согласования формата - вы даёте задачу, а сотрудник выполняет свою фантазию.
Когда сотрудник знает, что:
задача автоматически откладывается. Люди делают только то, что проверяется.
Люди не умеют планировать, не умеют приоритизировать, не умеют фиксировать. Их никто этому не учил. И когда им дают задачу, они не ленятся - они теряются. Задача кажется хаосом. Мозг избегает хаоса. Он отложит, забудет, отмахнётся, переключится на что-то попроще.
Когда никаких последствий нет: за ошибки, за срывы, за переносы - мозг понимает: «а зачем стараться?».
- нет структуры,- нет фиксации,- нет стандарта,- нет визуализации,- нет персональной ответственности,- нет контроля,- нет смысла,- нет последствий.
Это не “плохие сотрудники”. Это плохая система. И когда собственник вводит систему, где все эти элементы все-таки есть - «очень странные дела» заканчиваются. Начинается управление.
А если вы хотите держать руку на пульсе своего дела и превращать цифры в прибыль — переходите ко мне в профиль.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение