Ќужны заказы по консалтингу?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

ќбразование как стратеги€. —оздайте корпоративный университет дл€ лидерства на рынке

¬ современной реальности изменени€ происход€т с беспрецедентной скоростью, гибкость и способность к адаптации станов€тс€ ключевыми характеристиками успешных организаций. ѕонимание того, что единственна€ посто€нна€ – это само изменение, побуждает передовые компании внедр€ть культуру непрерывного обучени€ и развити€ сотрудников как основополагающий элемент их стратегии. ќбучение уже не считаетс€ одноразовым событием или периодическим обновлением навыков. Ёто непрерывный процесс, интегрированный в повседневную де€тельность каждого сотрудника. ќрганизации, которые лидируют на рынке, осознают, что их сотрудники должны посто€нно развиватьс€, чтобы оставатьс€ конкурентоспособными, и предоставл€ют им инструменты дл€ обучени€ "на лету" и в режиме реального времени.  омпании создают адаптивные обучающие платформы, которые используют данные дл€ персонализации процесса обучени€ и ускорени€ профессионального роста. Ёти платформы поддерживают микрообучение, мобильное обучение и социальное обучение, дела€ процесс гибким и доступным дл€ каждого сотрудника в любое врем€ и в любом месте.

ќтсутствие структурированных программ обучени€ внутри компании может привести к целому р€ду проблем. —отрудники могут страдать от недостаточного профессионального развити€, что снижает их мотивацию и вовлеченность.  омпани€ тер€ет конкурентное преимущество из-за отсутстви€ инноваций и неспособности быстро адаптироватьс€ к изменени€м на рынке. Ёто также может привести к высокой текучести кадров и затратам на поиск и адаптацию новых сотрудников.

ќрганизаци€ корпоративного университета — это не просто инициатива, направленна€ на повышение квалификации сотрудников. Ёто стратегический инструмент, который должен быть тесно св€зан с цел€ми и задачами бизнеса. 

  нам стали часто обращатьс€ клиенты с задачей построени€ корпоративного университета или внедрени€ системы обучени€ дл€ персонала компании, далеко не все понимают до конца насколько это сложный и затратный проект. ѕоэтому мы решили рассказать более подробно, как правильно выстроить систему обучени€ в современной компании.

ѕервый шаг на этом пути — это детальный анализ потребностей и стратегических целей компании.

ѕредставьте, что мы стоим на мосту, который соедин€ет насто€щее состо€ние компании с еЄ будущим. ѕод ногами у нас — тверда€ основа, состо€ща€ из текущих навыков и компетенций наших сотрудников. Ќо впереди — туман неопределенности, который мы должны рассе€ть, чтобы пон€ть, какие навыки потребуютс€ дл€ достижени€ стратегических вершин.

ƒл€ этого мы проводим серию встреч и интервью с ключевыми заинтересованными сторонами: руководством компании, менеджерами среднего звена, лидерами мнений внутри организации и даже клиентами. ћы анализируем отчеты о производительности, результаты опросов сотрудников и отзывы клиентов. Ёто помогает нам сформировать полную картину текущих и будущих потребностей в навыках.

 амнем преткновени€ может €витьс€ недостаточный анализ трендов и будущих потребностей рынка. ћир мен€етс€ стремительно, и то, что актуально сегодн€, может стать устаревшим завтра. ћы должны посто€нно сканировать горизонт на предмет изменений в технологи€х, методологи€х и бизнес-модел€х, чтобы наш корпоративный университет не только отвечал текущим требовани€м, но и готовил сотрудников к будущим вызовам.

“аким образом, анализ потребностей и целей бизнеса — это не одноразова€ акци€, а непрерывный процесс. ќн требует от нас внимани€ к детал€м, глубокого понимани€ бизнес-стратегии и гибкости в прин€тии решений. “олько так мы можем построить корпоративный университет, который будет не просто обучать, но и развивать компанию в долгосрочной перспективе.

ѕродолжа€ наш путь по строительству корпоративного университета, мы подходим к краеобразующему этапу — разработке учебной программы.

Ёто сердце всего образовательного процесса, которое должно стучать в унисон с потребност€ми наших сотрудников и стратегическими цел€ми компании.

ѕредставьте, что каждый курс или тренинг — это кирпичик в фундаменте будущего успеха нашей организации. ћы не можем позволить себе использовать кирпичи неправильного размера или качества. ѕоэтому, разработка учебной программы начинаетс€ не с выбора самых попул€рных или модных тем, а с тщательного анализа данных, собранных на предыдущем этапе.

 аждый тренинг, каждый курс повышени€ квалификации и мастер-класс должен быть наполнен содержанием, которое поможет нашим сотрудникам стать лучше в своей текущей роли и подготовит их к вызовам завтрашнего дн€.

Ќо как мы можем убедитьс€, что наша программа соответствует этим высоким требовани€м?

ѕервый шаг — это валидаци€. ћы должны проверить каждый элемент программы на соответствие с потребност€ми бизнеса и сотрудников. Ёто может включать пилотные запуски модулей обучени€, обратную св€зь от ранних пользователей и даже внешнюю экспертизу от отраслевых специалистов.

ќднако, даже сама€ тщательно продуманна€ программа может столкнутьс€ с проблемами, если она не обладает гибкостью. ѕрограмма должна быть способна адаптироватьс€ к новым технологи€м, методам работы и изменени€м в бизнес-среде. ƒл€ этого мы внедр€ем механизмы регул€рной ревизии и обновлени€ программы. Ёто может быть ежеквартальный аудит учебных материалов, система сбора обратной св€зи от участников после каждого курса или создание рабочих групп дл€ мониторинга последних тенденций в области обучени€ и развити€.

ѕродолжим нашу погружение в мир корпоративного обучени€, переход€ к одному из ключевых моментов — выбору формата обучени€.

Ётот выбор не просто техническа€ деталь, он затрагивает саму суть того, как знани€ усваиваютс€, примен€ютс€ и сохран€ютс€ нашими сотрудниками.

ƒавайте рассмотрим каждый из форматов по отдельности и вы€вим потенциальные подводные камни, которые могут подстерегать нас на этом пути.

ќнлайн-обучение — это удобно, доступно и гибко. ќно позвол€ет сотрудникам обучатьс€ в своем собственном темпе, в любое врем€ и в любом месте, где есть доступ к интернету. ќднако здесь мы можем столкнутьс€ с первой ошибкой: игнорированием предпочтений сотрудников. Ќе все готовы к самосто€тельному онлайн-обучению, некоторым требуетс€ социальное взаимодействие и личное участие преподавател€.  роме того, онлайн-обучение может быть менее эффективным дл€ практических навыков, которые требуют непосредственного взаимодействи€ или работы с оборудованием.

ќффлайн-обучение, с другой стороны, предлагает более традиционный подход с лекци€ми, семинарами и мастер-классами. Ёто формат, который способствует глубокому погружению в материал и непосредственной обратной св€зи от инструкторов. Ќо здесь мы рискуем недооценить важность практического применени€ полученных знаний. ≈сли обучение сводитс€ лишь к теоретическим зан€ти€м без возможности применить знани€ на практике, мы тер€ем один из ключевых аспектов эффективного обучени€.

» наконец, гибридные форматы, сочетающие в себе элементы онлайн и оффлайн обучени€, представл€ютс€ как золота€ середина. ќни могут предложить гибкость онлайн-курсов с практическими элементами традиционного обучени€. Ќо даже здесь есть свои подводные камни. —ложность организации и потребность в высоком уровне самодисциплины учащихс€ могут стать серьЄзными преп€тстви€ми.

 ак же нам избежать этих ошибок? ¬о-первых, необходимо тщательно изучить потребности и предпочтени€ наших сотрудников. Ёто может быть выполнено через опросы, интервью или анализ данных о прошлых образовательных инициативах. ¬о-вторых, важно создать баланс между теоретическими и практическими аспектами обучени€, чтобы гарантировать, что знани€ не только усваиваютс€, но и закрепл€ютс€ через реальную практику.

» последнее, но не менее важное: мы должны быть готовы к экспериментам и изменени€м в наших подходах к обучению. ѕосто€нный анализ результатов, сбор обратной св€зи и готовность к инноваци€м помогут нам создать динамичную и эффективную учебную программу дл€ нашего корпоративного университета.

ѕроцесс подбора преподавателей и наставников дл€ корпоративного университета €вл€етс€ критически важным этапом, который требует тщательного анализа и стратегического подхода.

ƒавайте детально рассмотрим, какие ошибки мы можем допустить при выборе преподавателей и наставников, и как их избежать.

¬ыбор преподавателей, не имеющих практического опыта в соответствующей области, может привести к ситуации, когда теоретические знани€ передаютс€ без понимани€ их практического применени€. Ёто может оказатьс€ критической ошибкой, поскольку сотрудники могут не увидеть реальной ценности в изучаемом материале. „тобы этого избежать, необходимо проводить тщательный отбор кандидатов, удел€€ особое внимание их профессиональному бэкграунду и достижени€м в соответствующей области. ѕреподаватели должны быть не только экспертами в своем деле, но и обладать реальным, актуальным опытом работы в данной индустрии.

Ќедостаточное внимание к навыкам преподавани€ и менторства — еще одна распространенна€ ошибка. Ќаличие опыта и знаний не всегда коррелирует с умением эффективно передавать эти знани€ другим. ¬ажно, чтобы преподаватели и наставники были не только профессионалами в своей области, но и отличными педагогами. ќни должны уметь мотивировать, вдохновл€ть и адаптировать свой стиль обучени€ под нужды разных учащихс€. ƒл€ оценки этих качеств можно использовать методы, такие как пробные зан€ти€, обратна€ св€зь от предыдущих студентов или коллег, а также проведение специальных тренингов дл€ преподавателей.

—оздание эффективной инфраструктуры дл€ обучени€. Ёто основа, на которой строитс€ весь процесс передачи знаний и развити€ навыков сотрудников.

—оздание инфраструктуры дл€ обучени€ не ограничиваетс€ лишь наличием помещений и технических средств. Ёто комплексный подход, который включает в себ€ как физические пространства — классные комнаты, оборудованные всем необходимым дл€ проведени€ зан€тий, так и цифровые решени€, такие как онлайн-платформы дл€ дистанционного обучени€ и социальные сети, которые способствуют взаимодействию и обмену знани€ми между участниками образовательного процесса.

ќднако, здесь подстерегают определенные возможные ошибки.

Ќедостаточные инвестиции в инфраструктуру могут привести к тому, что обучение будет неэффективным. Ќапример, если классные комнаты не оснащены современным оборудованием, это может снизить уровень вовлеченности и интерактивности зан€тий. — другой стороны, если онлайн-платформа дл€ обучени€ не поддерживает актуальные функции или работает с перебо€ми, это негативно скажетс€ на удобстве и доступности обучени€ дл€ сотрудников. ѕоэтому, крайне важно не только выделить достаточный бюджет на создание инфраструктуры, но и правильно его распределить, чтобы все элементы системы были на высоком уровне.

ѕренебрежение важностью удобства использовани€ образовательных платформ — это еще одна распространенна€ ошибка. ”добство использовани€ (usability) платформы напр€мую вли€ет на мотивацию и готовность сотрудников к обучению. ≈сли интерфейс сложен дл€ понимани€ или требует дополнительного времени на освоение, это может оттолкнуть пользователей от процесса обучени€. ќтветственные за разработку и выбор платформ должны убедитьс€ в том, что они интуитивно пон€тны, доступны с различных устройств и платформ, а также поддерживают все необходимые функции дл€ эффективного обучени€ и коммуникации.

—ледующий этап – запуск программы и еЄ маркетинг среди сотрудников.

ѕрежде чем открыть доступ ко всем курсам и модул€м дл€ широкой аудитории, необходимо разработать стратегию информировани€ и мотивации сотрудников.

»нформирование сотрудников – это первый шаг к обеспечению высокой вовлеченности в программу. ќднако здесь мы можем столкнутьс€ с ошибкой, когда информаци€ о новых возможност€х обучени€ доходит не до всех или представл€етс€ недостаточно убедительной. „тобы избежать этого, HR-специалистам следует:

·         »спользовать множество каналов коммуникации: корпоративную почту, интранет, социальные сети компании, плакаты в общих помещени€х и так далее.

·         ѕровести серию презентаций и воркшопов, чтобы лично рассказать о преимуществах и возможност€х программы.

·         ѕодготовить видеоролики с отзывами участников пилотного проекта, которые подел€тс€ своим положительным опытом.

·         —оздать FAQ (раздел с ответами на часто задаваемые вопросы), чтобы сотрудники могли получить разъ€снени€ по всем интересующим их аспектам.

“еперь перейдем к мотивации. Ѕез достаточной мотивации сотрудники могут не про€вить интерес к участию в программе, даже будучи осведомленными о ней. „тобы стимулировать активное участие, можно предприн€ть следующие шаги:

·         ¬ключить участие в программе обучени€ в систему KPIs сотрудников, св€зав еЄ с карьерным ростом и личным развитием.

·         ќрганизовать систему вознаграждений и признаний дл€ тех, кто активно участвует в курсах и показывает хорошие результаты.

·         ѕредложить гибкий график обучени€, чтобы сотрудники могли легко совмещать работу и учебу.

·         ќбеспечить поддержку руководства на всех уровн€х – их участие и одобрение могут значительно повысить мотивацию команды.

¬ажно понимать, что успешный запуск программы корпоративного университета – это не одноразовое меропри€тие, а начало непрерывного процесса обучени€ и развити€. ћаркетинг программы должен быть направлен не только на привлечение внимани€ к запуску, но и на поддержание интереса в долгосрочной перспективе. –егул€рное обновление курсов, введение новых модулей и посто€нное общение о достижени€х и успехах участников помогут сохранить актуальность программы корпоративного университета и способствовать культуре непрерывного обучени€ в компании.

», конечно, не стоит недооценивать важность мониторинга и оценки результатов в процессе организации корпоративного университета. 
–егул€рна€ оценка эффективности обучени€ — это не только измерение удовлетворенности участников или успешности прохождени€ тестов. Ёто глубокий анализ того, как обучение вли€ет на работу сотрудников, их продуктивность, а также на общие результаты компании. ƒл€ этого мы должны разработать систему оценки, котора€ будет включать в себ€ как краткосрочные, так и долгосрочные показатели.

ќтслеживание ROI — возврата инвестиций — это то, на чем должен быть сфокусирован каждый HR-менеджер. ћы должны уметь показать, как обучение вли€ет на бизнес в целом: увеличение продаж, сокращение затрат, рост клиентской ло€льности и так далее. ƒл€ этого нужно определить соответствующие финансовые и нефинансовые показатели и систематически их измер€ть.

—оздание корпоративного университета — это действительно сложный процесс, который требует не только тщательного планировани€, но и посто€нной адаптации. ћир мен€етс€ с неверо€тной скоростью, и мы должны быть готовы мен€тьс€ вместе с ним. Ќо при правильном подходе корпоративный университет станет не просто еще одной линейкой в бюджете, а мощным инструментом дл€ развити€ компании и еЄ персонала, способствующим устойчивому росту и конкурентоспособности на рынке.

Ќе упустите шанс опередить конкурентов и обеспечить своему бизнесу устойчивый рост и процветание. ƒавайте вместе создадим образовательную среду, котора€ будет соответствовать вашим уникальным потребност€м и цел€м, и позволит вам выйти на новый уровень успеха. —в€житесь с нами сегодн€, чтобы начать строить будущее вашего бизнеса уже завтра!

ќб авторе
јлексеева √алина  - HR-эксперт. Ѕизнес и карьерный консультант.  оуч.
“ќѕ-30 PRO —пецназ “ќѕ-3
ѕроверенный исполнитель HRTIME

HR-эксперт. Ѕизнес и карьерный консультант.  оуч.

130 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ќаграды в конкурсахЌаград в конкурсах: 3Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
–екомендованна€ услуга эксперта: HR-консалтинг
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

 омментарии

“ќѕ-30
592
√алина, спасибо за комментарий. –ада была помочь)   сожалению, во многих компани€х руководство пока не совсем понимает, что рынок сильно помен€лс€ и чтобы успевать за этими изменени€ми, нужно посто€нно повышать уровень квалификации своих сотрудников, такой подход вли€ет на удержание в компании ценных кадров со всеми вытекающими последстви€ми
27 декабр€ 2023 15:00
31
ƒобрый день, √алина. ќгромное спасибо за статью. «атронули мою болевую точку в борьбе с руководством компании, в которой работаю. ќбучение тут проводитс€ только дл€ продажников, а остальные сотрудники и сами не хот€т, и руководство считает, что это лишнее. „ему еще можно научить например оператора 1—? Ѕлагодар€ ¬ашей статье, пополнила копилку новыми аргументами. —пасибо.
27 декабр€ 2023 10:04
“ќѕ-30
592
јлександр, добрый день. —пасибо за развернутый комментарий. —оглашусь с ¬ами. Ќа практике часто наблюдаю картинку, когда люди долго работают в компании и за период 15-20 лет не проходили никакого обучени€, либо учились чему-то давно. «нани€ таких сотрудников безнадежно устарели, эффективность низка€, мен€ть уже ничего не хот€т, так как наход€тс€ в зоне комфорта. Ѕизнес в результате страдает, так как все инновации проход€т мимо
26 декабр€ 2023 14:26
“ќѕ-30
711
√алина, коллеги - здравствуйте. —оглашусь - корпоративный университет, это , в текущих реали€х, лицо компании и безусловно фактор, вли€ющий на имидж работодател€. Ќе зр€ –ќ—ј“ќћ, —бербанк, ѕромсв€зь банк и многие другие монстры на отраслевых рынках, организовывают корпоративные университеты. ќчевидно же, эти учебные заведени€ закрывают не только внутренние потребности компании, но и обеспечивают развитие кадров на рынке труда в целом.
26 декабр€ 2023 13:28
HR-клуб
182
√алина, здравствуйте!
¬ статье ¬ы подн€ли очень важную тему - посто€нное обучение сотрудников.
ƒл€ любой компании это всегда вопрос: обучение это разовые акции или посто€нно идущий процесс?
 орпоративный университет - это затраты или инвестиции?
ƒл€ любой компании сегодн€ этот ответ €вл€етс€ ответом о будущем компании.
ќдна из картин художника »льи  абакова носит образный характер, как раз в тему статьи.
"¬ будущее возьмут не всех"
ѕохоже это один из стратегических вопросов дл€ топ-менеджмента сегодн€:
≈сть ли будущее у нашей компании?

Ќа мой взгл€д, внедрение формата  орпоративный университет начинаетс€ с осознани€ простой и, одновременно, трудной мысли дл€ р€да руководителей.
Ћюди делают бизнес!
ѕоэтому какие люди работают в компании, такой и бизнес!
ќбладающий будущим или оставшийс€ в прошлом.
я полностью согласен с ¬ами в том, что  орпоративный университет - это инструмент стратегии компании, обеспечивающий устойчивый рост бизнес и способность посто€нных изменений.
”же было много аббревиатур, которые описывают изменчивость и неопределенность окружающей среды. Ќапример VUCA (непосто€нство, неопределенность, сложность, неоднозначность)
 аким образом компании могут выживать в среде с такими характеристиками?
ќдин из элементов -  орпоративный университет!
—обственно знани€, умени€, навыки и технологии €вл€ютс€ основой конкурентных преимуществ компании.
»х формирование начинаетс€ в  орпоративном университете.


26 декабр€ 2023 07:11

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
 оучинг
 оучинг
 оучинг первых лиц от 1 000 ₽  до 1 500 000 ₽
Ћайф-коучинг от 1 000 ₽  до 30 000 ₽
Ѕизнес-коучинг от 1 500 ₽  до 95 000 ₽
 арьерный коучинг от 1 000 ₽  до 200 000 ₽
—тратегическа€ коуч сесси€ от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
200 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK