О необходимости HR-функции и ошибках ввиду ее отсутствия

Статья будет полезна HR-специалистам. В статье описаны ряд ошибок, котрые могут возникать на тактическом уровне управления, ввиду отсутствия реализации HR- функции в организации.

В ситуации экономического кризиса, все чаще актуальна ситуация, когда в компании со штатной численностью до 50 человек, вообще отсутствует служба (отдел, подразделение), которое выполняет функцию управления персоналом (HR-функцию).

Тогда HR цикл делегируется руководителям структурного подразделения в части, например подбора персонала, адаптации персонала, обучения или оценки.

Ввиду того, что руководитель зачастую не воспринимают эту функцию как главенствующую, процесс работы с персоналом (психологический аспект) вообще теряется или выполняется не комплексно и хаотично.

Отсюда могут произрастать следующие проблемы:

• ошибка при наборе персонала;
• потеря персонала в ходе испытательного срока;
• необъективность оценки персонала;
• дестабилизация психологического климата в коллективе;
• и др. 

Ошибка при наборе персонала. 

Типичная распатроненная ситуация, когда руководитель структурного подразделения, не обладая необходимым психологическим инструментарием, производит оценку кандидата. Тогда важнейшими факторами при принятии решения становятся анкетные данные кандидата и субъективное мнение руководителя, сложившееся за время собеседования. При этом не учитывается ряд психологических факторов, такие как: характер мотивации кандидата, его индивидуально-личностные особенности, которые могут повлиять на скорость адаптации, психологический портрет кандидата и его соотнесение со спецификой дальнейшей деятельности. 

Потеря персонала в ходе испытательного срока. 

Очень часто потеря нового страдника происходит не по причине его не соответствия требованиям должности, а из-за отсутствия процедуры адаптации. Переход на новое место работы всегда стрессовая ситуация для любого человека, это связано с новым коллективном, с необходимостью принять новые правила, принятые в компании, с необходимостью обучения и адаптации к новым стандартам работы. Если в этот и без того не легкий период, новый сотрудник не чувствует поддержки наставника (возможно он вообще отсутствует), нового коллектива и руководителя, или не имеет четкой картины, что же ему необходимо в действительности делать и какая цель перед ним стоит, все это негативно скажется на его психо-эмоциональном состоянии.  Часто, оказавшись в подобной ситуации, новый сотрудник сам принимает решение, что не желает продолжать сотрудничество с компанией. 

Необъективность оценки персонала. 

Особенно в ситуации экономического кризиса, многие компании задаются вопросом оптимизации штата (сокращения). Часто данный вопрос решается, основываясь на субъективной оценки пользы того или иного сотрудника, непосредственным руководителем. Однако, как показывает консалтинговая практика, эти оценки идут часто в разрез реальной оценке компетенций сотрудника. Более того, при проведении ассессмента важно соблюсти все условия его проведения, выработать объективные измерительные инструменты и правильно организовать процесс оценки.

Без участия опытного консультанта данная процедура скорее всего не будет соблюдена, а значит, на выходе, полученные данные, невозможно считать достоверно отражающими реальность. 

Дестабилизация психологического климата в коллективе. 

Ни для кого не секрет, что человек проводит большую часть жизни на работе. Комфортная атмосфера на работе и хороший коллектив, вот, что часто является важнейшим фактором для сотрудника, влияющим на его вовлеченность в процесс профессиональной деятельности и мотивацию достигать результатов. Часто, именно неблагоприятная психологическая обстановка в подразделении существенным образом влияет на производительность. Более того, невозможно создать команду без установления благоприятного психологического климата, а именно к командному взаимодействию должно стремиться любое подразделение компании, да и сама компания в целом.

Тут без психологического анализа негативных факторов, дестабилизирующих психологический климат невозможно установить истинные причины неэффективности. Именно здесь помощь эксперта будет незаменимой. Именно психолог может диагностировать те психологические факторы, которые не лежат на поверхности, а скрыты от постороннего взгляда. 

Психологическая служба, выполняющая консалтинго-управленческую функцию, обязана разрабатывать планы деятельности психологической службы, четко согласуя их с основными планами и этапами (ритмами) жизнедеятельности компании, разрабатывать программы профессионального обучения и развития различных категорий персонала, используя наиболее эффективные технологии обучения (например, теорию поэтапного формирования умственных действий, тренинговые и другие развивающие технологии).

Планирование психологической деятельности в организации должно полностью совпадать с основными направлениями производственной, организационной, управленческой, административной, кадровой, финансовой и др. деятельности фирм. При этом вряд ли возможно достичь успеха в нормализации одного направления деятельности за счет другого, так как современная организация является социальной системой высокой степени зрелости. Поэтому в случае «проседания» одной службы (например, психологической) неминуемо снижается целостность и эффективность деятельности всех других служб организации. 

Таким образом, психологическое консультирование на современном этапе является фундаментом управленческой деятельности компании, обеспечивая психологическую готовность субъектов деятельности к реализации своих должностных обязанностей и психологическое сопровождение функционирования всех подразделений организации. 

Список литературы:

1. Анцупов А.Я. Стратегическое управление. – М.: Рекламно-издательский центр «ТЕХНОСФЕРА», 2015. – 344 с.

2. Гнездилов Г.В., Курдюмов А.Б., Чернавин Ю.А. Актуальные проблемы психологии труда и профессиональной деятельности психолога: монография. – М.: Издательство Современного гуманитарного университета, 2013. – 303 с.

3. Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования / Лапыгин Ю.Н., - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 305 с.

4. Чуланова О.Л. Консалтинг персонала : учеб. пособие / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 163 с. – (Высшее образование: Магистратура).

5. Чуланова О.Л. Управленческое консультирование: учеб. пособие / О.Л. Чуланова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 201 с.