Экономим время и не теряем в качестве
Вопрос, который стоит перед каждым HR: обзванивать всех откликнувшихся — или отбирать только сильных по резюме?
С одной стороны — хочется не упустить потенциально ценного кандидата.
С другой — 100 откликов в день, и вы тратите часы впустую.
Разбираемся, как действовать, чтобы не сгореть и не пропустить “своего”.
🔍 Почему “звонить всем” — неэффективно
30–50% откликов — случайные: кандидат не читал вакансию
Часто откликаются “из интереса”, но не готовы выходить
Резюме с пробелами или общими словами редко превращаются в сильные интервью
📌 Итог: обзвон “всех подряд” выматывает, но не повышает результат.
🎯 Когда можно и нужно фильтровать
✅ У вас понятный профиль вакансии
Если вакансия узкая (например, ПТО, инженер ОВиК, снабженец), фильтр по опыту и ключевым словам вполне надёжен.
✅ У вас более 30 откликов
Если поток большой, звонки только по верхушке = экономия времени без потерь качества.
✅ Вы точно понимаете, кто вам нужен
Когда профиль чёткий — можно доверять предварительному отсеву.
🟡 Но когда всё-таки звонить “неоптимальным”? 🔸 Поток слабый или вакансия редкая
Иногда “недо-релевантные” кандидаты в разговоре раскрываются:
“Да, я не работал в точности на такой должности, но выполнял 80% схожих задач”.
🔸 Резюме кривое, но есть зацепка
Например: ручка написана “рабочий”, но в тексте — опыт с инженерным оборудованием. Стоит уточнить.
🔸 Кандидат написал сопроводительное сообщение
Если человек потратил время и написал внятный комментарий — это повод позвонить, даже если резюме не идеально.
📋 Практичный подход: трёхуровневая система
Явно подходящие (ТОП) — звоним обязательно
Промежуточные (МОЖЕТ БЫТЬ) — смотрим по загруженности
Слабые (НЕТ) — не тратим время, сразу в архив
📌 Это сокращает количество звонков на 40–60% — без потерь по качеству.
💬 Главное:
Не звоните “всем”. Звоните тем, в ком реально есть потенциал — или кто вложился в отклик. Уважайте своё время так же, как оцениваете чужое.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение