Нужно ли при повышении учить менеджеров тому, "что нужно забыть из старого опыта"?

Добрый день, Александр, коллеги!
Если рассматривать приведенный пример - специалист, который становится руководителем/менеджером специалистов, то очевидно, что это другой функционал, который требует иных знаний, управленческих.
Специалист организует собственную работу, менеджер - работу других, при этом он должен понимать, как работает специалист, хотя бы в части того, сколько времени требуется на выполнение той или иной операции и что собственно нужно делать. То есть человек в идеале должен разбираться в том, чем руководит, и прошлый опыт специалиста в этом случае очень важен.
Иначе могут возникать не смешные на самом деле ситуации, как в одном моем проекте, где менеджер требовал от проектного института отчета, сколько страниц они проектируют в день.
Аналогичная ситуация и с переходом на позицию менеджера менеджеров.
При этом не менее очевидно, что необходимо и обучение новым управленческим функциям.
Радикальное переучивание с "выливанием воды из кувшина" может потребоваться, если человек переходит на новую позицию в иную компанию или сферу деятельности с другими корпоративными стандартами и принципами.

Валентин, приветствую!
Благодарю за подробный ответ!
Особенно ценно Ваше изложение последовательности шагов, выполнение которых приведет к выявлению и отказу от "лишних" на новой позиции поведенческих моделей.
Вы написали:
",,,,руководитель должен: сфокусировать внимание на том, что является для него привычным; затем сформулировать результаты, которые достигались этими эвристиками на предыдущей позиции; сопоставить прежние последовательности действие-результат с актуальными на новой позиции; сформулировать для себя приоритеты изменений/корректировок; зафиксировать результат и реализовать его. Как показывает, опять же, реальная практика - новый руководитель может сделать это самостоятельно, но не быстро.""
Предложенная Вами технология и есть обучение действием)

Александр, приветствую и от души аплодирую. Отличную тему подняли.
Поскольку работаю как раз с задачами, оптимальные решения для которых, как правило, требуют «принудительного забывания» - отвечу из ракурса контекста и методов.
Контекст - конечно, да. Значительная часть задач при повышении требуют изменения/корректировки привычных форматов поведения и коммуникации. В том числе, как Вы абсолютно верно заметили, тех, которые сформировали условия для повышения как такового.
Однако методы обучения в данном случае нерелевантны от слова совсем. Ни разу в моей практике необходимые изменения/корректировки не происходили в результате обучения. Более эффективно работают помогающие практики, позволяющие руководителю (относительно) самостоятельно провести полный аудит своего опыта и внятно обосновать для себя новые алгоритмы поведения, коммуникации и принятия решений.
Формат в данном случае - вопрос важный, но не основной. По этому поводу у меня есть мнение, аргументированное моей практикой, но я его оставлю при себе - для того, чтобы не сужать Вам пространство для конструирования своей.
А вот в качестве метода очень неплохо работает «арка коммуникации» - авторская разработка, которую я описал в своей книге. Развернутое описание могу прислать в какой-то канал прямой связи, а вкратце она выглядит так: внимание - понимание - интерпретация - знание - решение - действие. Приземляя в кейс - руководитель должен: сфокусировать внимание на том, что является для него привычным; затем сформулировать результаты, которые достигались этими эвристиками на предыдущей позиции; сопоставить прежние последовательности действие-результат с актуальными на новой позиции; сформулировать для себя приоритеты изменений/корректировок; зафиксировать результат и реализовать его. Как показывает, опять же, реальная практика - новый руководитель может сделать это самостоятельно, но не быстро. С «отскоками» в привычные действия (как правило - именно тогда, когда это менее всего полезно, т.е. в сложных ситуациях) и защитной «прокрастинацией в текучку». Поэтому внешнее сопровождение в режиме проводника и катализатора изменений будет хорошим решением.

Андрей, здравствуйте!
Спасибо за отличную рекомендацию с чего начать избавление от "старого груза привычек".
Вы написали:
"..если бы компетенции декомпозировали до навыков и до привычек. можно было сформулировать рабочий план мероприятий по борьбе с мешающими новой качественной работе привычками и навыками старслужащих."

Марина, здравствуйте!
Я понимаю, что процесс забывания трудный.
Поэтому сформулировал свой вопрос через глагол "нужно ли"
На мой взгляд переход от управления специалистами к управлению руководителями требует серьезного изменения поведенческой модели руководителя.
Возможно ли это нужно решать относительно каждого человека индивидуально.
Просто цена для организации с ростом руководителя по карьерной лестнице становится все более высокой.
Я это часто встречал в проектах разных компаний.
Когда потенциал команды ограничивается моделью поведения руководителя/лидера команды.

Отличный вопрос. Увы в большинстве компаний ограничиваются компетенции, к навыкам и привычкам не спускаются. Поэтому не умеют выделять вредные привычки работников, и не умеют отучать их от лишних, не правильных, поступков и движений. Если бы в компаниях была более современная система анализа структуры трудовой деятельности, если бы компетенции декомпозировали до навыков и до привычек. можно было сформулировать рабочий план мероприятий по борьбе с мешающими новой качественной работе привычками и навыками старслужащих.

Добрый день, Александр, очень интересный вопрос для меня после 10 лет работы в обучении.
Сначала я хотела написать, что не стоит "разучивать" чему-то. Но вообще если обратиться в сторону когнитивно-поведенческой теории, то мы можем говорить о том, что часто чтобы сформировать какое-то новое поведение, необходимо "загасить" старое. Не знаю насколько это применимо в управлении людьми. И в то же время обучение - это стандартизированный процесс, а работа на уровне изменения моделей поведения всегда проводится на индивидуальном уровне, поэтому методологически, мне кажется, что это невозможно, ну или почти невозможно

Инесса, здравствуйте!
Конечно, у любого человека есть выбор: забывать часть опыта или хранить бережно.
Однако для человека, который был классным специалистом и потом стать руководителем группы специалистов ситуация может восприниматься иначе.
Плохих специалистов не назначают руководителями. Во всяком случае я таких примеров не знаю.
Его опыт говорит о том, как лучше решать задачи, стоящие перед подразделениям.
Хотя его задачи как руководителя стали другими, он может использовать свой опыт сотрудника и контролировать других больше, чем это необходимо для дела.

Здравствуйте, Александр, коллеги!
Забывать "старый опыт" при обучении новым навыкам----затея не логичная, как минимум.
Старый опыт---это База. То уже другой вопрос всё ли будет использовано в будущем из этой Базы или нет. Но это ценный информационный багаж знаний, кругозор и т.п.
Я бы больше порекомендовала воспитывать гибкость в восприятии новых знаний. Не ограничиваться старым опытом и старыми установками.... потому что актуальность их может существенно измениться в рыночных реалиях.
С уважением, Инесса Шелест

Виолетта, здравствуйте!
Полностью с Вами согласен!

Влад, здравствуйте!
Возможно , что Вы ничего не забывали.
Вопрос в другом.
Вы все навыки управления, соответствующие предыдущему уровню управления активно использовали на следующем уровне управления?
С моей точки зрения те навыки, которые эффективны на одном уровне, могут быть менее полезными для руководителя на более высоких уровнях управления.

Добрый день, Александр, это интересная тема, которую вы поднимаете! Развитие новых навыков и подходов в управлении подразделением для достижения целей — это ключевой аспект успешного руководства. Когда менеджер переходит от роли специалиста к управляющему специалистами и затем к управляющему менеджеров, это требует не только новых знаний, но и изменения в поведении и мышлении.
На мой взгляд - идея включения модуля обучения, направленного на "забывание" некоторых старых привычек и моделей поведения из предыдущего опыта, может быть очень полезной. Этот подход поможет менеджерам осознать, что успешное управление требует новых подходов и стратегий, а также отказа от того, что может мешать им эффективно выполнять новые обязанности. Такой модуль может помочь менеджерам освоить новые навыки, пересмотреть свое мышление и подход к управлению, а также преодолеть препятствия, связанные с привычными моделями поведения. Подобные программы помогают создать осознанность изменений, необходимых для успешного перехода на новые роли и уровни управления.
В целом, включение такого модуля в обучающий процесс для менеджеров может быть весьма ценным, поскольку это помогает им адаптироваться к новым требованиям роли и успешно осваивать новые навыки и подходы к управлению.

Здравствуйте, Александр!

Кажется, что ответ на ваш вопрос очень индивидуальная история. Возьму за пример, свой 20 летний опыт руководства коллективом, мне не приходилось забывать ничего из старых привычек и приёмов руководства людьми, и могу сказать, что эффективности моей на посту руководителя это не вредило. С другой стороны , наверняка будут люди, к которым ваш подход можно применить на 300%, равно как и найдутся люди, повторяющие мой опыт.

Константин, здравствуйте!
Вот если бы так было:
"Всё что не нужно забудится само )) - специально этому учить?"
Оно въелось через предыдущий опыт и сформированные установки.
Более того, прошлый опыт подкреплен позитивными решениями. Были бонусы и повышение.
Как же от этого отказаться?)

Навряд ли у менеджера в наличие такой огромный багаж навыков, мешающих ему стать хорошим руководителем.
Если менеджер задумался, что когда-то он должен стать руководителем, вырасти, постепенно он сам займется самообразованием, овладением новых навыков и вытеснение старых, таких как - "если хочешь сделать всё хорошо - сделай сам"
с другой стороны, если есть карьера, которую подталкивают и спускают на менеджера руководитель и hr в рамках кадрового резерва, они так же должны провести ассессмент, обозначить точки роста, и создать условия для их достижения - ну допустим через обучение на рабочем месте и т.д.
Всё что не нужно забудится само )) - специально этому учить?

Дмитрий, здравствуйте!
Спасибо за важное уточнение.
"Много раз были примеры, когда и специалиста потеряли и руководителя хорошего не приобрели."

Александр, коллеги. Мы все из обучения взрослых знаем, что опыт накладывает отпечаток на процесс обучения. И такая фраза сразу обесценивает весь багаж нового руководителя. Поэтому тут точнее показать на примере ситуаций, что эффективно работает, а что нет. Как бы посмотреть на типовые ситуации под новым углом, исходя из текущей роли.

Но я бы даже посмотрел на шаг вперед и подумал, насколько много привычек нужно будет менять. Потому что подход, когда назначение идет, исходя из результатов прошлого периода - рискованный. Много раз были примеры, когда и специалиста потеряли и руководителя хорошего не приобрели.

Ольга, здравствуйте!
Согласен про изменение модели поведения.
В конечном итоге эффективность обучения проверяется через получаемые результаты.
В случае с менеджерами ситуация чуть труднее)
Через результаты их подчиненных.
Вы написали:
"Любая ломка обесценивает прежние успехи и результаты и, как следствие, выбивает точки опоры человека."
Да, согласен.
Очень верное уточнение.

Александр, здравствуйте. Хороший вопрос! Брайан Трейси сказал: " Если хочешь получить то, что никогда не имел, стань тем, кем никогда не был" . А это как раз про то, что нужно кардинально изменить прежние модели поведения. При этом, я осознанно пишу - не сломать, а именно изменить прежние модели поведения. Любая ломка обесценивает прежние успехи и результаты и, как следствие, выбивает точки опоры человека. А для этого важно понять дельту между имеющимся и желаемым состоянием (в целях, возможностях, компетенциях), расширить свой кругозор по возможным моделям поведения, ну и начать действовать.