Нужно ли брать на работу специалиста 45+ в digital-команду, если он слабее по «технике», но сильнее в управлении

Мария, здравствуйте!

В аналогичной ситуации, я бы сделал упор на то какой составкоманды уже имеется и чего ей не хватет. Как я понимаю руководитель хочет видеть молодого и перспективного специалиста, на данной позиции, но я склонен думать, что команде нужно не это. Мой выбор пал бы на второго кандидата, он сможет стать уверенным лидером команды, именно это на мой взгляд ей требуется. Дело не в возрасте, а скорее в личных качествах и характере.

Мария, здравствуйте.
Выбирать между техничным джуном и опытным лидером — сейчас прям типичная цифровая дилемма. Тут нет универсального ответа: всё зависит от бизнес-целей и зрелости команды.
Если задача — вытащить команду и быстро нарастить самостоятельность, выбор в сторону зрелого управленца, даже если с техникой средне. Такой человек держит темп, поддерживает команду в сложностях, умеет фасилитировать и строить процессы. Технические пробелы догоняются, а вот лидерским чутьём сложно обзавестись на ходу.
Быстрый старт без основы часто оборачивается выгоранием через полгода, поэтому для долгосрочного роста — нужно выбирать "воспитателя".
Обязательно пробуйте кандидата на практике: команда сразу подскажет, с кем реально будет огонь.

Для digital-2025 важнее зрелость и менеджерский опыт, чем просто скорость. Гибрид был бы идеален, но если выбирать — ставлю на управленца с опытом!

Добрый день, Мария!
Важно отталкиваться от соответствия профилю должности и потенциальной результативности кандидата (это показывает его прошлый опыт).
Посмотрите еще на:
1) какая ключевая роль, конкретные задачи, которые должен закрывать сотрудник?
2) какой ожидаемый результат вы ждете от кандидата?
По опыту директора предприятия, при найме мне важно:

1️⃣ Энергия — это невозможно подделать. Человек, обладающий внутренним ресурсом, притягателен и воодушевлен.
2️⃣ Прошлый опыт, подтвержденный конкретными фактами, также играет значительную роль.
3️⃣ Как кандидат выражает мысли?
4️⃣ Какие навыки помогают ему достигать результатов?
5️⃣ Насколько он обучаем?
6️⃣ Что сейчас мотивирует человека выбирать эту работу?
7️⃣ Ценности, которые транслирует кандидат, имеют огромное значение. В диалоге слышно, что движет человеком, когда он принимает решения, выходит из трудных ситуаций, как и какие расставляет приоритеты.

Мне по описанию вопроса хочется отдать голос за кандидата 45+, но ответив на вопросы выше, я бы смогла увидеть потенциал молодого специалиста, а замем принять решение.

Добрый вечер, коллеги. Очень жизненная дилемма, особенно для продуктовых и digital-команд, где темп — ключевой фактор, но без устойчивости быстро «разваливается» всё.

Если коротко — я бы выбрала второго кандидата. И вот почему:

Будущий рост до тимлида — ключевой фактор. Это значит, что уже сейчас важно думать не только о «прокачке» скиллов, но и о способности вести за собой команду. У зрелого кандидата есть управленческая база, поддержка и эмпатия — то, что почти невозможно «докрутить» быстро, особенно под рост.
Командный эффект. Digital — это не спорт индивидуалистов. Даже если middle пишет код быстрее, отстранённость и плохое принятие обратной связи — прямой риск для атмосферы. Один «токсичный» может замедлить команду сильнее, чем медленный исполнитель.
Обучаемость против стабильности. Молодая команда с сильным тимлидом/ментором на старте может сильно вырасти. А вот если все будут «быстрые, но врозь» — роста не будет.
Что важно учесть:
— Возможно, стоит рассмотреть временный «допуск» обоих кандидатов в команду через проект или испытательный срок с прозрачными метриками.
— Или — если позволяет бюджет и модель — взять обоих: одного как future lead, второго как «двигатель» в коде, если удастся прокачать soft-навыки.

В 2025 году ключевое — не скорость любой ценой, а устойчивая скорость. Она появляется тогда, когда команда умеет договариваться, адаптироваться, решать конфликты и тянуть друг друга вверх.

Добрый день!
В этой ситуации я бы выбрала второго кандидата, 47 лет, с управленческими навыками. Хотя он может быть не самым быстрым в решении задач, у него есть опыт в выстраивании работы команды, что сейчас может быть важнее, особенно для молодой группы. Уверенный middle может быть отличным разработчиком, но если он не умеет работать в команде и плохо воспринимает критику, это может создать проблемы в будущем.
На мой взгляд, в digital-команде в 2025 году важнее зрелость и устойчивость. Быстрая адаптация к изменениям — это хорошо, но если в команде не будет поддержки и понимания, то проект рискует провалиться.
Что касается «ценностных конфликтов» при найме, я стараюсь оценивать команду и её нужды. Если команде нужен лидер, который сможет направлять и поддерживать, то сфокусируюсь на тех качествах, которые помогут в этом, а не только на техническом уровне кандидата.

Добрый день. Как вы оценили скорость у кандидатов? Как вы это поняли, что один быстрее другого. У разработчиков есть два типа: либо он кодер, либо управленец. Очень редко совмещается в них все. Какие задачи приоритетнее: продукт (проект) или руковождение? Самые крутые разработчики до 30 лет. Хоть и ленивые, но еще не успели стать "звездами", поэтому есть небольшая надежда, что у них получится. То что они кажутся отстраненными, это норма. В эту профессию очень редко идут люди, которые обожают общаться, это тип человек+машина. Им никто больше не нужен. И это нормально, для успешного кодера. Что такое "плохо принимает обратную связь"? Он что кидается на вас или наоборот молчит в уголке и плачет? И еще не понятно, как вы у кандидата поняли про обратную связь. если он еще на этапе отбора? Какая обратная связь была? Как вы поняли, что "плохо принимает"? Квалификацию нужно проверять и мотив. зачем они идут на разработчика. Квалификация - мозг, мотив - желание. Желание у разработчика - быть полезным в команде и видеть свой результат. Мозг и желание решат любой вопрос. Кодить или управлять? Если управленец несколько лет управлял, странным кажется, что он будет сам "копать".

Добрый день, Мария!

Выбор зависит от текущих потребностей команды и долгосрочных целей. Если через полгода потребуется тимлид, кандидат с управленческими навыками и зрелостью может быть более ценным активом. Он способен выстроить процессы, поддерживать команду и развивать её. Однако важно учесть, как он адаптируется к digital-среде. Молодой middle хорош для задач «здесь и сейчас», но его отстранённость и слабая работа с обратной связью могут тормозить развитие команды. Решение стоит принимать, исходя из стратегических приоритетов.

Мария, различия между людьми кроются не только в возрасте и темпе работы.
Возьмите хотя бы Белбина.
В эффективной команде требуются минимум 8 психотипов для выполнения соответствующих ролей.
Например, "Ведущий" (Chairman): Выбирает путь продвижения команды к общим целям, обеспечивая оптимальное использование внутренних ресурсов. Определяет сильные и слабые стороны команды и добивается эффективного применения личностного потенциала каждого члена группы. Типичные качества: спокойный, уверенный в себе, управляемый.
А также противоположность, - "Мотиватор" (Shaper): Придает действиям команды упорядоченную форму. Направляет внимание членов команды на стоящие перед ними задачи и обозначает приоритеты. Азартен, стремится к победе и ясности результатов.
Типичные качества: отзывчивый, динамичный, азартный, нервный, экстравертивный тип с яркой нацеленностью на успех.
А кто есть whu - покажет время и эффективность работы команды.
Короче, я бы взял обоих, а там посмотрим.

Мария, здравствуйте!

Профайлерски смотрю на ваш кейс и прежде всего хочу поблагодарить за тонкий запрос. В нём чувствуется внимание к динамике команды, ценностям и будущему роста. Но при этом — и это важно проговорить — в самом его построении скрыта ключевая управленческая ошибка, о которой часто забывают даже опытные лидеры: отсутствие чётко оформленного профиля должности в контексте команды и задач компании.

Почему этот выбор невозможен без возвращения к профилю роли?

Вы выбираете между:

- перформером-индивидуалистом, который «бодро кодит», но не принимает обратную связь (а это критично в ростовой роли)

- командным зрелым интегратором, который не гонится за скоростью, но способен «удержать» команду и структурировать рост.

Но вопрос не в них, а в том, что на самом деле вы строите как команда?

Если бы был зафиксирован профиль должности (не резюме, а именно поведенческий и организационный профиль роли), то выбор стал бы не дилеммой, а логичным действием.

Что я бы сделала в такой ситуации?

1. Зафиксировала бы контекст:

1) Что болит у команды сейчас?
2) Какие фрустрации будут у CEO через 3 месяца, если выбор пойдёт не туда?
3) Какие бизнес-функции должен решать человек, которого мы нанимаем?

2. Вывела бы критерии не из возраста или "бодрости", а из задач:

1) Если нужен тимлид через полгода — значит, уже сейчас нужен человек, способный принимать и раздавать обратную связь, не просто кодить.
2) Если «профильный опыт не критичен», но команда обучаема — то критично, кто эту обучаемость будет фасилитировать?
3) Если команда молодая — критичен не возраст кандидата, а его способность создавать для неё среду роста и удержания.

Что важнее в настоящее время в кадровом рынке: скорость или зрелость?

Я заметила, что выигрывают те команды, которые умеют переключаться между этими полюсами. Не человек-самолет или человек-сейф. А роли, которые закрывают нужную зону прямо сейчас, и переходят в новую — по мере роста компании.

Так что пока вы выбираете между «гибким» и «надёжным», команда может остаться без системного фасилитатора. А это то, за что в итоге платит бизнес: незафиксированные конфликты, уход ключевых, повторные наймы.

Вывод-решение у вас один, на мой взгляд:

Выбор станет очевидным не тогда, когда вы оцените кандидатов, а когда вы зададитесь одним вопросом:

Какая психосоциальная роль действительно нужна команде в ближайшие 3, 6, 12 месяцев?

Пока этой картины нет — любой выбор будет по сути субъективным и подверженным "психологической проекции". Один хочет надёжности, другой — скорости. Но ни один не опирается на реальность задачи.

Здравствуйте.
Кейс, как по мне, из категории хаоса.
Ни заказчик не понимает кто ему нужен. Ни рекрутер не знает кого ищет.
+ Какая роль (позиция)/ какие задачи?
+ Какой результат деятельности нового сотрудника ожидается?-- что он должен сделать?
Найдите ответы на эти вопросы, и решение "кого выбрать" сразу станет очевидным.

Здравствуйте, Мария!

Нам кажется, вы уже интуитивно чувствуете правильный выбор — кандидат 45+. Да, конечно, он может чуть медленнее щёлкать код (хотя, между нами, часто это миф — просто другой подход к работе). Но обратите внимание, что он даёт команде:
Он как живой мост между поколениями. Очевидно, молодёжь будет тянуться к его опыту, а он — заряжаться их энергией.
Он сможет гасить конфликты — а они неизбежны в молодых амбициозных командах.
В определённое время он станет "подушкой безопасности" на случай кризисов, когда нужно не просто быстро кодить, а принимать взвешенные решения.
А тот middle, что "плохо принимает обратную связь"... Вы же понимаете, что это красный флаг? Через полгода такой "тимлид" развалит команду, даже если будет ставить рекорды по скорости кода.
Совет: попробуйте объяснить руководителю, что digital — это не только про технологии, но и про людей. Самые успешные продукты создаются там, где есть баланс между молодым драйвом и взрослой мудростью. Ваш кандидат 45+ — как раз тот самый "взрослый в комнате", который не даст команде наломать дров.
И ещё, часто бывает, что такие "возрастные" кандидаты после адаптации удивляют всех своей технической гибкостью. Они просто иначе учатся — не методом тыка, а через системное понимание.