Нужен ли ассессмент для компании?

Ассессмент нужен для выявления потенциальных возможностей человека, необходимых для качественной его работы, в первую очередь на новых для него должностях. Поэтому с помощью этой технологии крайне полезно оценивать кандидатов на новые должности.

Марат, здравствуйте!
Ассесмент и полиграф столь же отличаются по задачам, направленным на сотрудника, как бизнес-тренер и сотрудник ЧОП (да простят меня полиграфологи!). Обмануть нельзя любую оценочную процедуру, организация которой поручена профессионалу высокого уровня. (Сама проходила полиграф у потрясающего, известного в своей области, специалиста, и он увидел такие особенности-последствия "закоулков" биографии, о которых знают не все родственники и никто из друзей, хотя итоговое его заключение описывало меня как "суперагента и истинного арийца")))))
Как аттестованный специалист по организации ассесмент-центров, скажу, что применение этой методики / процедуры должно быть выбрано осознанно, в сравнении с другими инструментами, для изначально четко заявленной цели. Честно скажу, мне забавно, когда ассемент проводят "для галочки" или "чтоб поглубже покопать".
Приглашая специалистов-организаторов, нужно понимать, что чем меньше шаблонных кейсов и упражнений используется, тем выше релевантность.
Обязательно должно быть проведено обучение наблюдателей. Должен быть набор четких инструкций, заранее должны быть подготовлены бланки, ориентированные именно на поставленную цель.
В ассесменте множество тонкостей, только оптимальное их сочетание даст результат не только для организации, но и мотивирует к развитию каждого, кто прошел цент оценки

Работал на ассессментах, это интересно, так как сочетаются разные методы оценки.

Обычно ассессмент используется для оценки руководителей разного уровня (как для аттестации работающих, так и при сравнении финалистов на вакансию). Еще полезно для продажников и пр., где важно оценить способность к обработке разноплановой информации, принятие решений, переговорные навыки.

Метод дорогой, нужны оценщики/наблюдатели, день на проведение, и несколько дней на обработку результатов и написание отчетов.

Уверен, что подготовка кандидата будет полезной. В идеале надо знать набор компетенций, которые оценивают, какие будут упражнения, и что влияет в плюс и в минус. Потренировать основные этапы, таким образом помочь снизить уровень стресса, сделать предстоящее мероприятие более предсказуемым.

Обмануть радикально - вряд ли, а вот создать лучшее впечатление и получить более высокие оценки считаю возможно.

Марат, приветствую!
По ассессмент-центру есть моменты:
— процедура оценки более валидна в режиме очного присутствия и онлайн-режим более подходит для позиций, подразумевающих и работу в онлайн, при этом у группового ассессмента в онлайн снизится актуальность, т.к. работать в онлайн-режиме и в команде пока редко кому приходится,
— относительно низкая эффективность индивидуальных ассессмент-центров по сравнению с групповыми в связи с тем, что у оцениваемого сотрудника выше уровень стресса и социальной желательности,
— ограниченность числа оцениваемых (не более 10 человек за один ассессмент-центр),
— наблюдательская ограниченность тем более онлайн (установлено, что познавательные процессы наблюдателей-экспертов эффективно могут оценить поведенческие индикаторы одного-двоих оцениваемых; опытные внешние наблюдатели могут отследить зафиксировать поведение максимум троих участников; кроме того, процедура не может длиться более 6 часов в день, иначе утомляемость наблюдателей-экспертов повлияет на результаты),
— валидность и надёжность модели компетенций – эффективная модель компетенций должности содержит не более 6 компетенций с максимум 6-ю поведенческими индикаторами каждая, в противном случае, если их меньше, например, 3-4, высок риск провести формальную, поверхностную оценку и дать ошибочные прогнозы, рекомендации к обучению и развитию, планированию карьеры, незаслуженно изменить компенсационный пакет. Если же компетенций и индикаторов больше, есть риски затянуть составление отчётов и обратной связи оцениваемым, а так же риск дублирования, когда схожие индикаторы оценивают разные компетенции, что тоже может привести к обозначенным выше ошибкам.
— устаревание результатов — они действительны в течение 1 года (максимум 2 лет), т.к. человеку свойственно меняться в ту или иную сторону, поэтому полученные в результате ассессмент центра выводы, прогнозы и рекомендации не являются постоянными.

Марат, Добрый Вечер.

Ассессмент центр проводят для выявления профессиональных и личностных качеств, а так же для выявления моделей поведения в различных ситуациях. Оценивают кандидатов на вакантную должность и сотрудников компании претендующих на повышение.

Ассессмент - это универсальная диагностика для отбора наиболее успешного кандидата при групповом собеседовании. Считаю очень важным, что при данном виде оценки все участники имеют равные возможности для получения должности вне зависимости от стажа работы.
Для внутренних сотрудников цели диагностики различные: определить соответствие занимаемой должности, выявление потенциала сотрудников для зачисления в кадровый резерв, ротации, обучение и т.д.

Структура ассессмента - определение цели для проведения оценки, создание профиля должности, подготовка инструментов для оценки (интервью, деловые игры, кейсы, упражнения в команде, интеллектуальные тесты, групповые дискуссии и т.д.), выбор экспертов и их обучение, собственно реализация процедуры, анализ полученных результатов, подготовка выводов и индивидуальных планов развития, предоставление обратной связи оцениваемым.

Для подготовки к ассессменту кандидату необходимо изучить информацию о компании, миссию и ценности, взвесить свои силы и мотивацию. Подробно изучить открытую в компании вакансию (для внешних кандидатов), примерить ее на себя, определить те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Поинтересоваться у эксперта как будет проходить процедура, временной регламент, кол-во участников, какие компетенции будут оценивать. Почитать в интернете информацию о данном виде оценки.
Конечно предугадать как будет проходить процесс оценки и какие будут упражнения кандидат или сотрудник не сможет и обмануть эксперта тоже не сможет, поэтому главное быть собой, верить в успех и не поддаваться волнению.

Добрый день, Марат.
1. Ассессмент центр проводят, чтобы оценить уровень компетенций кандидатов. Смотрят насколько кандидаты соответствуют требованиям профиля должности, оценивают не только hard skills, но и soft.
2. Ассессмент очень эффективный инструмент, т.к. только одно интервью порой не может позволить правильно оценить уровень компетенций, а ассессмент сочетает в себе комплекс (тестирование, интервью, кейсы, групповые и индивидуальные задания). Такой подход позволяет увидеть, все поведенческие характеристики кандидата в полном объеме.
3. Для того, чтобы подготовиться к ассессменту нужно понимать цель проведения ассессмента (на какую позицию претендуете), знать компанию, которая проводит ассессмент. В этом случае можно примерно спрогнозировать задания и подготовиться к выполнению. НО, если Ваш уровень компетенций значительно ниже требуемого, подготовиться самому или с помощью консультанта за короткий промежуток времени не получится.
4. Структура: тесты, индивидуальные и групповые задания, интервью.
5. Ваш уровень компетенций необходимых для эффективного выполнения функционала должности, соответствие корпоративной культуре и т.д.
6. Обмануть не получится.
7. а) способ долгий и трудозатратный, но может быть эффективным в плане собственного развития. Нужно посмотреть всю информацию в интернете по данной компании, в том числе, как проводят они ассессмент. Составить примерный список компетенций, который необходим для данной должности. Посмотреть в интернете информацию, каким образом могут быть проверены эти компетенции и попытаться самому потренироваться .
б) Более эффективный способ, но затратный в финансовом плане. Обратиться к специалисту с опытом проведения ассесмент-центров и попросить подготовить.

Марат, здравствуйте!
Ассессмент проводят для оценки компетенций и личностных качеств кандидата на предмет соответствия рассматриваемой должности, а также потенциала кандидата. При условии достаточного профессионализма проводящего - максимально эффективный метод, так как используется набор взаимодополняющих методик исследования. Подготовка может заключаться в актуализации в памяти кейсов из практики, в остальном рекомендую позитивный настрой и отношение не как к экзамену, а как к интересному опыту. Обмануть практически невозможно.