Нужен ли ассессмент для компании?

Ассессмент нужен для выявления потенциальных возможностей человека, необходимых для качественной его работы, в первую очередь на новых для него должностях. Поэтому с помощью этой технологии крайне полезно оценивать кандидатов на новые должности.

Марат, здравствуйте!
Ассесмент и полиграф столь же отличаются по задачам, направленным на сотрудника, как бизнес-тренер и сотрудник ЧОП (да простят меня полиграфологи!). Обмануть нельзя любую оценочную процедуру, организация которой поручена профессионалу высокого уровня. (Сама проходила полиграф у потрясающего, известного в своей области, специалиста, и он увидел такие особенности-последствия "закоулков" биографии, о которых знают не все родственники и никто из друзей, хотя итоговое его заключение описывало меня как "суперагента и истинного арийца")))))
Как аттестованный специалист по организации ассесмент-центров, скажу, что применение этой методики / процедуры должно быть выбрано осознанно, в сравнении с другими инструментами, для изначально четко заявленной цели. Честно скажу, мне забавно, когда ассемент проводят "для галочки" или "чтоб поглубже покопать".
Приглашая специалистов-организаторов, нужно понимать, что чем меньше шаблонных кейсов и упражнений используется, тем выше релевантность.
Обязательно должно быть проведено обучение наблюдателей. Должен быть набор четких инструкций, заранее должны быть подготовлены бланки, ориентированные именно на поставленную цель.
В ассесменте множество тонкостей, только оптимальное их сочетание даст результат не только для организации, но и мотивирует к развитию каждого, кто прошел цент оценки

Работал на ассессментах, это интересно, так как сочетаются разные методы оценки.

Обычно ассессмент используется для оценки руководителей разного уровня (как для аттестации работающих, так и при сравнении финалистов на вакансию). Еще полезно для продажников и пр., где важно оценить способность к обработке разноплановой информации, принятие решений, переговорные навыки.

Метод дорогой, нужны оценщики/наблюдатели, день на проведение, и несколько дней на обработку результатов и написание отчетов.

Уверен, что подготовка кандидата будет полезной. В идеале надо знать набор компетенций, которые оценивают, какие будут упражнения, и что влияет в плюс и в минус. Потренировать основные этапы, таким образом помочь снизить уровень стресса, сделать предстоящее мероприятие более предсказуемым.

Обмануть радикально - вряд ли, а вот создать лучшее впечатление и получить более высокие оценки считаю возможно.

Марат, приветствую!
По ассессмент-центру есть моменты:
— процедура оценки более валидна в режиме очного присутствия и онлайн-режим более подходит для позиций, подразумевающих и работу в онлайн, при этом у группового ассессмента в онлайн снизится актуальность, т.к. работать в онлайн-режиме и в команде пока редко кому приходится,
— относительно низкая эффективность индивидуальных ассессмент-центров по сравнению с групповыми в связи с тем, что у оцениваемого сотрудника выше уровень стресса и социальной желательности,
— ограниченность числа оцениваемых (не более 10 человек за один ассессмент-центр),
— наблюдательская ограниченность тем более онлайн (установлено, что познавательные процессы наблюдателей-экспертов эффективно могут оценить поведенческие индикаторы одного-двоих оцениваемых; опытные внешние наблюдатели могут отследить зафиксировать поведение максимум троих участников; кроме того, процедура не может длиться более 6 часов в день, иначе утомляемость наблюдателей-экспертов повлияет на результаты),
— валидность и надёжность модели компетенций – эффективная модель компетенций должности содержит не более 6 компетенций с максимум 6-ю поведенческими индикаторами каждая, в противном случае, если их меньше, например, 3-4, высок риск провести формальную, поверхностную оценку и дать ошибочные прогнозы, рекомендации к обучению и развитию, планированию карьеры, незаслуженно изменить компенсационный пакет. Если же компетенций и индикаторов больше, есть риски затянуть составление отчётов и обратной связи оцениваемым, а так же риск дублирования, когда схожие индикаторы оценивают разные компетенции, что тоже может привести к обозначенным выше ошибкам.
— устаревание результатов — они действительны в течение 1 года (максимум 2 лет), т.к. человеку свойственно меняться в ту или иную сторону, поэтому полученные в результате ассессмент центра выводы, прогнозы и рекомендации не являются постоянными.