Нет сильных кандидатов и рынок пуст или нет нормальных вакансий и выбора работы?

Мария, коллеги, здравствуйте. Берясь за проект по продвижению кандидата и сопровождение его в поиске работы, сначала, рассказываю о новых реалиях, когда в условиях кадрового голода: верхи не могут, низы - не хотят. Приходится объяснять, что время достигаторов прошло, по крайней мере на текущий момент. Зарплаты падают, как в суммарном, так и относительном, с точки зрения покупательской способности значениях.
Компаниям тоже объясняю, что кандидаты пытаются за счет высоких ожиданий - отыграть свой период временной безработицы.
Поиск компромиссов и договороспособность рулят. Кто делает правильные выводы - тот выигрывает в этой гонке. Причем, это касается и работников и работодателей.

Мария, действительно, такая проблема есть и со временем она будет только нарастать, с моей точки зрения. Кандидаты знают себе цену и не готовы идти на уступки, а бизнес предъявляет все больше требований к кандидатам.
Вопрос "Как вы справляетесь с задачей «найти человека, которого нет»? лежит в плоскости во-первых, уточнения профиля кандидата, потому, что очень часто заказчик изначально описывает завышенные требования к компетенциям, но при уточнении оказывается, что некоторые из них и не нужны вовсе, а во-вторых, в области аналитики рынка труда, иногда достаточно одной-двух недель понять, что уровень зп ниже рынка и найти кандидата не получится. Собираем данные, отправляем заказчику и просим его инициироваться согласование повышение зп, в 90% случаях в нашей компании это срабатывает. В этом случае объяснять ничего не нужно, цифры говорят сами за себя.
Ну и в текущей ситуации однозначно программа кадрового резерва будет являться спасительным источником.

Здравствуйте! Мария, вы очень точно описали то, что сейчас происходит на рынке — фактически это кризис взаимных ожиданий, где обе стороны считают, что проблема «на той стороне». Вот как я это вижу с позиции тех, кто работает на стыке подбора, консалтинга и прямой работы с бизнесом.

1. Рынок не пуст — он фрагментирован.
Сильные кандидаты есть, но:
– не на всех условиях
– не на все деньги
– не везде готовы выходить на контакт
– и не всегда «ищут работу», даже если морально готовы к смене

С другой стороны — вакансии есть, но в большинстве они либо шаблонные, либо неоправданно завышены по требованиям. И при этом — с низкой скоростью отклика, без сопровождения и живой обратной связи.

Что реально работает в 2025 году:
1. Точный, «ювелирный» подбор.
Когда клиент говорит: «Хочу нормального человека», я задаю 15 уточняющих вопросов, чтобы выяснить, кто для них "нормальный". Только после этого запускаю поиск.
Успех — в глубокой проработке заявки. Иначе "вилка не сходится".

2. Честные вакансии, написанные под кандидата.
Когда мы публикуем вакансию не в формате «обязанности, требования, условия», а как разговор:
– зачем эта роль
– что на самом деле нужно
– с какими сложностями предстоит работать
– и что за этим стоит для кандидата
Эти тексты собирают отклики в 5–10 раз лучше, чем шаблон.

3. Внутренние рекомендации и локальные каналы.
Телеграм-чаты, живые контакты, персональные рассылки, прямой выход на нужных специалистов.
Работает, потому что нет "рыночного шума" и конкуренции в 100 резюме.

4. Отказ от формальных «рамок» по зарплате.
Если человек делает результат — он стоит дороже. Условная вилка в голове клиента становится тормозом.
Мой подход: показать кейсы, объяснить логику стоимости, рассчитать потери от «ожидания» и сравнить с потенциальной выгодой от найма.

5. Стратегия «ищем то, за что клиент готов платить».
Иногда нужно честно сказать: «Ваш запрос — на 200 тысяч, бюджет — на 120. Тогда давайте определим, кто стоит 120 и какую задачу он реально потянет».
Не уговариваем, а пересобираем ожидания — и находим компромисс между реальностью и возможностями бизнеса.

Один кейс:
Искали инженера по ПТО с опытом в вентиляции, с управленческими функциями. Бюджет — 130 тыс., ожидания — как от 180 тыс.
Клиенту объяснили: таких не бывает, либо нужно повышать вилку, либо убирать часть требований.
В итоге наняли специалиста за 150 тыс., который вышел на объект и за неделю закрыл «узкое место».
Заказчик признал: заплатил больше, но сэкономил на сроках и простоях.

Сегодня побеждает не тот, кто «ищет», а тот, кто умеет гибко работать с рынком: перестраивать подходы, переформулировать вакансии, вести диалог с кандидатом и с бизнесом одновременно.