Моя свекровь - ветеран труда. Как-то однажды мне в руки попала ее трудовая книжка. О мой Бог, там была всего одна запись.
Она почти 40 лет проработала на одном месте. Сейчас такого нет. Я уверена. Я изучила доступную статистику и вот, что узнала: житель России меняет работодателя в среднем 10 раз за всю трудовую практику. И что еще интереснее тенденция такова, что более молодое поколение делает это еще чаще, каждые 2-4 года. Я 20 лет работаю с людьми и командами, с их профессиональным выгоранием и вижу, что потребность что-то изменить в своей профессиональной деятельности молодеет, если 15 лет назад, возраст смены работодателя был равен три года, на сегодня это 8-12 месяцев.
Здесь, конечно же, много факторов, которые могут стать триггером: и неоправданные ожидания, и стиль управления руководителя, атмосфера в коллективе и много-много всего, иногда это даже не истинное желание уйти, но главный вопрос этой статьи, что же делать HR в том или ином случае.
Несомненно, уход сотрудника влияет на всю компанию и на каждого ее сотрудника, но именно на HR департамент возлагается «вина» за ушедшего работника и все надежды на поиск нового, конечно же более эффективного, чем прошлый.
Отчасти с этим я связываю такое молниеносное развитие HR направления в каждой компании. Поиск людей стал конвейерной историей. Иногда мне даже кажется, что в погоне за количеством, мы забываем про качество. От своих коллег я слышу все чаще: другого нет и разводят руками.
Задумываясь о растущей нагрузке на HR специалистов, для себя я определила 4 стадии, не все из которых кажутся очевидными, но каждая из которых имеет место быть в их деятельности. Более того, когда я задумываюсь над любым действием, будь то работа над корпоративным обучением, или просто размещение вакансии, я всегда спрашиваю к чему относится данное действие. К тому, чтобы «найти сотрудника», чтобы «удержать» его, «отпустить» (этот пункт, наверное, вызывает больше всего недоумения) или «вернуть»?
1. Найти
В этом пункте не хочется останавливаться на каких-то базовых историях про размещение вакансии, собеседование и так далее. Хочется капнуть глубже. Как я вижу:
Формирование кадрового резерва.
К сожалению, чаще всего мы используем реактивную модель, то есть поиск нового специалиста, как реакция на увольнение. На все в бизнесе надо смотреть через фильтр затрат и поэтому эта модель кажется вполне оправданной. И это можно занести в ее плюсы.
Но на другой чаше весов поиск специалиста в короткие сроки:
Как найти золотую середину? Формировать кадровый резерв можно из :
Таким образом мы формируем пул теплых кандидатов, которые, возможно, только и ждут, чтобы освободилось место. Эта модель не требует колоссальных финансовых затрат, не имеет «срока годности», так как ни одному человеку из резерва вы не обещали принять решение в течение 2 недель, но требует эмоциональной заряженности исполнителя и дисциплины.
2. Удержать
Самая длительная работа с сотрудниками. По факту все, что мы делаем с момента приема и до момента увольнения, направлено на его удержание. И опять же, не будем останавливаться на самых очевидных моментах, таких как формирование корпоративной культуры: все, что входит в это понятие или лежит около него.
На мой взгляд самым неочевидным, но бесконечно важным на этом этапе является качество взаимодействия между сотрудником и коллективом. Я сейчас не про оценку 360 или что-то аналогичное. Я про то, насколько качественно выстроены бизнес процессы между сотрудниками.
Приведу простую метафору. Есть те, кто ходит на работу пешком минут 10, есть те, кто добирается до нее с пересадками 2 часа. Кому комфортнее? Так и с бизнес-процессами. Они должны быть пешком минут 10 😊 Сколько бы HR не радовали корпоративным мерчем и "пакетом здоровья", если основная работа – это "2 часа с пересадками", то удержать его не получится.
3.Отпустить.
Одна из моих любимых тем. Один руководитель всегда говорил: "Принимая на работу, сразу договоритесь как вы будете расходиться".
Да, реальность такова, что все рано или поздно увольняются и какова же роль HR в том, чтобы отпустить?
Кратко пройдемся по самому очевидному: собираем обратную связь и как будто что-то потом с ней делаем. Не будем останавливаться на этом подробно, а попробуем поискать и здесь менее очевидные нюансы.
Снова приведу пример: у продаж есть две категории клиентов – постоянные и «гости». Туристы, например, это яркие представители «гостей». Они покупают однажды и больше никогда не возвращаются. Им обычно стараются продать все, что постоянным продавать не стоит, так как иначе постоянный больше не вернется. В общем вы поняли мою мысль.
И зачастую отношение к сотруднику, написавшему заявление на увольнение, как «гостю», ведь он уже не вернется.
И это фатальная ошибка в отношении тех, кто уходит из компании. Посчитайте, сколько денег и времени вы в него вложили и теперь вы готовы просто его отпустить? Нет, я не про то, что надо удержать его любыми способами. Иногда действительно надо дать уйти. Выражение «Хорошо там, где нас нет»- остается истиной. Так дайте ему попробовать себя в другом месте.
Какова роль HR на данном этапе:
Эти сотрудники также являются вашим кадровым резервом, при этом они уже обученные, проверенные, прогнозируемые.
И на этом хочу перейти к последнему, на мой взгляд логичному пункту:
4. Вернуть.
Говорят, в одну реку дважды не войти. В данном случае можно и нужно возвращать хороших сотрудников обратно.
И сотрудникам, и работодателям иногда надо попробовав жить друг без друга. И нередко именно после этого они бывают рады вернуть прежние взаимоотношения и даже вывести их на новый уровень.
В подтверждение справедливости моих слов, скажу, что у таких сотрудников даже есть название: сотрудники -бумеранги и последнее время их количество растет.
Возвращение сотрудника – это показатель хороших условий в компании. В плохие компании возвращаются только мазохисты, я таких не встречала)
Какова же здесь роль HR:
В статье я не открыла Америку, но хотела подсветить неочевидные, эффективные и малозатратные подходы в работе с сотрудниками со стороны HR департамента, которые практически никто не делает...
Все наработки основаны на кейсах компаний, с которыми мне довелось поработать.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение