Найти своего: кейс по поиску архитектора в творческую команду

Когда к нам обратилась студия архитектурного проектирования и дизайна интерьеров из Санкт-Петербурга, стало понятно: этот подбор будет не из легких. Архитекторы-проектировщики — специалисты узкого профиля, а если добавить в требования экспертное владение Autodesk Revit, то круг подходящих кандидатов сужается еще больше.

Когда к нам обратилась студия архитектурного проектирования и дизайна интерьеров из Санкт-Петербурга, стало понятно: этот подбор будет не из легких. Архитекторы-проектировщики — специалисты узкого профиля, а если добавить в требования экспертное владение Autodesk Revit, то круг подходящих кандидатов сужается еще больше.

Но сложности нас не пугают — нас вдохновляют задачи, где важно не просто найти человека с нужными навыками, а подобрать того самого специалиста, который разделит философию компании, органично впишется в коллектив и останется в нем надолго. Тем более, у клиента отсутствует текучесть кадров, а значит, ошибка в подборе недопустима.

Кого мы искали?

Нам предстояло найти архитектора, который не только разрабатывает эскизные, технические и рабочие проекты, но и:

✔ Знает разделы АР, АИ, генплан;

✔ Понимает принципы работы с ВК, ЭОМ, СС (взаимодействует с подрядчиками, но не проектирует эти разделы);

✔ Разбирается в технологиях строительного производства;

✔ Обладает аналитическим складом ума, внимательностью к деталям и умением отстаивать решения;

✔ Готов учиться и развиваться вместе с компанией;

✔ И главное — уверенно работает в Autodesk Revit.

Поиск и вызовы

Мы начали с классических методов: профильные платформы, архитектурные сообщества, целевой поиск по компаниям-конкурентам. Однако быстро выяснили, что опытных архитекторов с глубокими знаниями Revit на рынке крайне мало. В вузах и проектных компаниях чаще учат работать в AutoCAD, а освоение Revit происходит уже на практике — но далеко не все архитекторы доходят до экспертного уровня.

Мы расширили поиск, подключили личные рекомендации, проанализировали рынок молодых специалистов с потенциалом, а также профессионалов, которые могли перейти в архитектурное проектирование из смежных областей.

Как мы отбирали кандидатов?

В этом кейсе обычное собеседование не работало — важно было не только проверить навыки по резюме, но и понять, как человек мыслит, какие проекты его вдохновляют, как он решает нестандартные задачи. Поэтому интервью напоминали скорее творческую встречу. Мы задавали вопросы вроде:

• Как вы подходите к этапу концептуального проектирования? Какие источники вдохновения вы используете?
• Как вы подходите к интеграции технических проектов?
• С каким самым сложным узлом в проекте вам приходилось работать?
• Как вы остаетесь в курсе новых тенденций в архитектуре и строительстве?

Именно такие вопросы помогли выявить не просто исполнителей, а архитекторов, которые живут профессией.

Финальный этап: выбор кандидата и преонбординг

В финале у нас было несколько сильных кандидатов, но совместно с клиентом мы выбрали специалиста, который не только обладал нужными знаниями и опытом, но и идеально вписался в команду.

Мы не просто передали контакты клиента и кандидата — взяли на себя весь процесс преонбординга:

• Приняли участие в подготовке оффера, презентовали кандидату;
• Сопроводили процесс оформления документов.

Результат

Вакансия закрыта в установленные сроки. Клиент получил профессионала, который не просто выполняет задачи, а разделяет философию студии, а кандидат нашел место, где сможет реализовать свой потенциал.

Этот кейс еще раз доказал: подбор специалистов для творческих индустрий — это не просто найм, а искусство. Когда подходишь к процессу с вниманием и нестандартным мышлением, результат вдохновляет.