Навыки как новый «язык» в сфере рекрутинга

Навыкам всегда уделялось особое внимание при приеме на работу. Если кандидат обладал нужными компетенциями, которые по привычке делят на профессиональные (hard skills) и корпоративные (soft skills), его скорее всего приглашали на желаемую должность. Однако в условиях постоянных изменений в мире сфера подбора персонала также стала нуждаться в преобразованиях. Какую роль теперь играет skill-based и как правильно организовать работу в новых реалиях — рассмотрим в статье. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Работодатели часто смотрят на наличие у кандидата определенных «гибких» и «жестких» скиллов. «Гибкими» называют надпрофессиональные навыки, которые помогают решать жизненные задачи и работать с другими людьми. К ним относятся, например, коммуникабельность, умение работать в команде, креативность, пунктуальность и так далее. «Жесткими» считаются именно профессиональные навыки кандидата: набор текста на компьютере, вождение автомобиля, чтение, математика, знание иностранного языка, использование компьютерных программ. Однако многие HR-специалисты уверены, что больше нет смысла делить компетенции на «гибкие» и «жесткие», когда есть skill-based для каждой роли. 

Skill-based — с английского «основанный на навыках». Кого компания нанимает, как и чему обучает — всё это построено на фундаментальных строительных блоках навыков. Для того, чтобы понять, какие компетенции нужны для конкретной роли в команде, используют аналитику и различные диджитал-инструменты. Скиллы всегда учитывались при подборе персонала, однако раньше не было технической возможности их оцифровать. Сейчас искусственный интеллект способен оценивать, подтверждать и систематизировать навыки, появились платформы, позволяющие проводить их «инвентаризацию» и более эффективно принимать управленческие решения. Однако большинство компаний отстают от технического прогресса и по-прежнему придерживаются укоренившихся представлений о том, что значит «управлять талантами». Полезно иметь под рукой классификацию навыков — это тот самый фундамент, на котором можно собрать рабочий конструктор компании. Такой подход позволяет осознанно подходить к подбору персонала: отбирать кандидатов исходя из профессиональных компетенций, а не из родословной и субъективных суждений других. 

Почему стоит строить команду на основе skill-based? 

В то время, как должности статичны, навыки динамичны. В ближайшем будущем компании, основанные на компетенциях, станут максимально гибкими, технически оснащенными и демократизированными. У людей появится больше возможностей, свободы действий и выбора. 
Организации, работа в которых основана на навыках, смогут быстрее трансформироваться в экосистемы, которые беспрепятственно получают доступ к скиллам внутри или за пределами компании. Они будут беспрерывно развиваться и в дальнейшем смогут передавать накопленный опыт своим клиентам и партнерам. 
Рабочий процесс сможет осуществляться вне офиса и делиться на отдельные проекты, быстро сопоставляемых друг с другом. Сотрудники, обладающими схожими навыками и способностями, смогут делегировать задачи друг другу. Это позволит обойти рядовые организации, имеющие лишь наемных сотрудников в штате. 
Будет преобразована стратегия компании, откроются новые направления развития. Внимание к скиллам в организационной практике откроет больше возможностей для трудоустройства, обеспечит более эффективный рынок труда. 
Новые возможности появятся и перед рекрутерами: они смогут динамически распределять компетенции сотрудников, комбинировать их и составлять портрет идеального кандидата, следуя новому подходу. 
Сотруднику будут ставить только те задачи, которые находятся в его функциональной зоне. Тогда получится win-win-ситуация, когда сотрудник будет заниматься тем, что ему интересно, а компания сможет достигать более высоких результатов за счет вовлеченности работника в процесс. 

Таким образом, ценность не столько в самих навыках, сколько в их способности раскрыть потенциал отдельного сотрудника и компании в целом. 

Как организовать работу на основе skill-based? 

Провести анализ потребностей и болевых точек компании, определить, какие технологии нужно будет задействовать. Современные приложения и сервисы позволяют упорядочивать навыки в зависимости от интересов и способностей сотрудников, а также назначать им роли и выдавать краткосрочные задания. 
Спланировать структуру персонала и иерархию должностей, а также порядок преемственности. Стоит уделять внимание не столько численности персонала, сколько необходимым навыкам кандидатов. Помимо стратегии развития компании нужно планировать и стратегию развития компетенций. Порядок преемственности должностей будет определяться не стажем работы, а наличием у сотрудника скиллов, которые пригодятся в будущем. 
Организациям стоит также продумать систему поощрения работников за освоение новых навыков. Вознаграждение и продвижение преуспевающих сотрудников на основе достигнутых результатов, а не стажа и количества отработанных часов, позволит уменьшить предвзятость и демократизировать рабочий процесс. 

Новый подход к роли навыков в рекрутинге позволит преобразовать не только сферу управления персоналом, но и переосмыслить само будущее работы. Таким образом, скиллы станут новым «языком», способным соединять соискателей с идеальными для них должностями, открывать возможности для новых решений и достижений. 

В компании «Смарт Консалтинг» мы анализируем российский и зарубежный рынки труда, следим за трендами в сфере подбора персонала и осваиваем новые подходы к управлению талантами. Помогаем компаниям выстроить эффективную стратегию развития бизнеса.