"Натасканные" кандидаты - миф или реальность?

Добрый день, коллеги!
Если посмотреть на устройство на работу как на продажу, то должны быть и технологии такого устройства. Похожим технологиям мы обучаем наших менеджеров по продажам продавать товары или услуги. Делай вот так и твои шансы устроиться на работу возрастут.

В продажах - это называется повышением конверсии. Если кандидат усвоил эту технологию и продемонстрировал ее, то это очень хорошо. Это значит, что он обучаем в области коммуникаций.

Мне кажется, что успешно готовить кандидатов к собеседованиям помогают стандартные вопросы. К сожалению, работая в потоке, специалист рано или поздно придет к ограниченному набору стандартных вопросов. Так быстрее и удобнее.

С другой стороны тот, кто готовит к собеседованиям тоже знает этот набор вопросов, что и приводит к описанному результату. Особенно, если консультант из этой же области.

Хорошим методом проверки будет разрыв шаблона. Если вы видите, что кандидат слишком уж хорош, то стоит поменять свои вопросы и посмотреть, как он будет отвечать на нестандартные вопросы и нестандартные кейсы.

При этом нужно учитывать и тип личности собеседника. Некоторые типы могут изображать из себя то, что окружающие ожидают от них увидеть. Они это делают на автомате, благодаря природным качествам, даже не задумываясь об этом.

Хорошая новость состоит в том, что знание сотрудником HR несложных приемов визуальной психодиагностики позволяют буквально за пару минут понять, что на самом деле представляет из себя кандидат и снять это вопрос.

О да! коллеги!
Год назад я уже писала статью о том, что мы с консультантами на разных берегах.
К сожалению, лично встречала только нескольких консультантов, которые не возьмутся за низкокомпетентного человека.

Мы убрали у себя услуги по консультации соискателей, точнее оставили ее только в формате: мы "бесплатно вам ответим почему вас не берут". Спрос на такую штуку невысокий, да и я не ставила себе целью привлечь кандидатов.

А вообще я уже давно перестроилась на кастомный формат проведения интервью - он скорее про жизнь и реальность, чем про структурированное интервью, к которому уже все привыкли.

Добрый день, Ольга.
Спасибо за вопрос. Качество работы некоторых карьерных консультантов пугает. Происходит подмена понятий. Задача ведь не натаскать кандидата на прохождение интервью, а правильно оценить компетенции кандидата, помочь ему раскрыть свой потенциал на интервью, правильно рассказать о достижениях (реальных, не придуманных), помочь преодалеть барьеры самопрезентации, объяснить почему рекрутер/менеджер по персоналу задает тот или иной вопрос, дать логику прохождения интервью и принятия решений.
От того, что кандидата натаскали на правильные и социально-желательные ответы, умнее он не стал и компетенции, которые ему необходимы для выполнения функционала на своей должности, у него не повысились. Создается иллюзия, а не реальная работа.
Грамотный HR определит уровень компетенций кандидата и соответствие корпоративной культуре не зависимо от внешней картинки, такие кандидаты сыпятся сразу на примерах из практики и в решении различных кейсов

Нам моей памяти я встречал много попыток обойти интервьюера. Самый подготовленный был 1 (одна) HRBP, ее хватило на 40 минут, а интервью длилось 90 минут. Поэтому, если интервьюер подготовлен и внедрена система отбора, то все эти попытки будут безрезультатны.

Ольга, спасибо за вопрос. Я считаю, что кандидат, который может грамотно рассказать о себе и привести кейсы решения задач, это конечно большой плюс. При этом опытный рекрутер вместе с экспертом/руководителем с помощью хорошо подготовленных вопросов/кейсов могут быстро выявить несостыковки между заявленными характеристиками и реальным опытом.

Спасибо за тему!
Я и сам бы с радостью взял консультацию по самопрезентации для конкретного работодателя))) Когда не меняешь работу часто или работаешь на фрилансе долго можно растерять и навык прохождения собеседования...
На мой взгляд услуги по подготовке к собеседованию нужны. А посмотреть, как кандидат вольется в коллектив можно в ходе сессии формата Кейп Код модель с гештальт-подходе.

Ольга, отличный вопрос. Спасибо!
На мой взгляд, карьерные консультанты, экономят огромное количество времени HR. Кандидаты начинают говорить о главном, они реально понимают как и почему именно так нужно себя вести на собеседовании. Плюс HR не теряют очень хороших кандидатов, которые просто не умеют себя подать. В условиях голодного рынка это тоже важно. Вы же наверное сталкивались с отличными сотрудниками, которые никогда не искали работу и волей случая оказались на рынке труда.
Плюс мотивация таких кандидатов максимальная. Представляет насколько им важна работа, что они готовы заплатить за услуги консультанта!
Ни один уважающий себя консультант не посоветует клиенту врать. Найдет скрытый потенциал, но не вранье.
А компетентность HR - это уже ответственность самого HR. Научиться выбирать для компании наиболее подходящего кандидата.

Ольга, отличный вопрос, спасибо за него!
В число моих услуг входит и карьерный коучинг. Одновременно я являюсь "играющим тренером" в рекрутинге и отбираю кандидатов для своих клиентов. Поднятую Вами проблему я рассматриваю для с 3-х углов зрения - как для консультанта, как для кандидата (заказчика услуги карьерного консультирования) и как для компании работодателя.
1. Как у консультанта - мне часто приходят запросы от потенциальных клиентов - кандидатов связанные с желанием "подготовиться" к собеседованию и любыми способами получить желаемую работу. На этапе диагностики такого потенциального клиента для меня есть ключевые вопросы:
- адекватности запроса кандидата на работу его реальному опыту и навыкам
- готовности кандидата искажать информацию о себе
- нацеленности кандидата на долговременное сотрудничество или на сиюминутные "успехи"
- готовности кандидата работать над анализом и упаковкой своего опыта или неготовности (сделайте всё за меня)
- позиция сотрудничества и доверия к консультанту или ее отсутствие
Если по этим 5 критериям по кандидату есть положительные маркеры, выделяемые в ходе диагностики - я начинаю процесс консультирования. Если нет - я честно говорю кандидату, что я не смогу быть ему полезной. Это, возможно, лишает меня части клиентов, но мне важнее реальные успехи и кейсы, чем работа со всеми подряд.
Т.е. я изначально не берусь за случаи, которые приведут к тому типу поведения кандидатов, которые Вы описываете
2. Для кандидата - мне кажется важным при услуге карьерного консультирования не просто "натаскать". Задача, которую я как консультант должна выполнить:
- найти преимущества и те навыки / опыт, которые у кандидата фактически есть и которые можно "продать"
- упаковать эти преимущества и навыки
- подготовить кандидата к презентации своих преимуществ и опыта.
Бывают очень адекватные кандидаты, которые действительно не знают, как правильно преподнести себя и свой бэкграунд. И им нужна помощь и репетиции в ответах на вопросы, речевые заготовки, скрипты, варианты ответов, варианты поведения в зависимости от сценария интервью и отборочных процедур.
Такую подготовку я делаю только на базе имеющегося опыта кандидата или его знаний. Кандидат не проходит подготовку "по вранью" - он тренируется, чтобы в стрессовой ситуации, к которой относится прохождение интервью, поведение и речь были максимально обеспечивающими положительное впечатление. Я считаю, что многие кандидаты недооценивают тот профессиональный багаж и пользу своей работы, который у них есть. Их не натаскивать нужно на то, чтобы пройти интервью на любую позицию, а научить тому, чтобы свои же собственные опыт и знания представлять в том свете, который будет интересен работодателю. Кстати, адекватные кандидаты сами никогда не просят научить их врать - они наоборот, склонны себя недооценивать. И врать не хотят, т.к. это выплывет - либо на собеседовании, либо в работе.
3. Для работодателя - именно для того, чтобы уберечь себя от таких "натасканных" кандидатов, существуют технологии проведения интервью, направленные на проверку информации, изложенной в резюме или устно кандидатом. Самый простой способ - это спросить "как Вы это делали", "приведите примеры", "расскажите пошагово", "какова была Ваша роль в...?" , "чем Вы можете подтвердить Ваш опыт в ....." А также провести сопоставление полученной информации, не боясь подвергнуть сомнению то, что написано. Если человека просто "натаскали", он "поплывет", как плохой студен на экзамене. Все "белые пальто" не выдерживают конкретных вопросов, кейсов, задач, которые можно дать на собеседовании и посмотреть, как кандидат реагирует и ведет себя.
Любая информация нуждается в проверке.
Сейчас многие консультанты и кандидаты подходят к трудоустройству как к задаче маркетинга - главное продать, а там разберемся. Людей понять можно, особенно когда действительно есть сложности с поисками работы. Оставляю за рамками вопрос этики такого подхода.
Но компаниям нужно это понимать и относится к кандидату и его презентации как к маркетинговому предложению - если оно тебя заинтересовало, проверь детали / сопоставь с другими / выясни риски / прочитай то, что написано "мелким шрифтом" )))))

Ольга, здравствуйте!
Мой опыт карьерного консультирования направлен на то, чтобы показать кандидатам, как правильно позиционировать свои реальные ценные для работодателя качества. Это важно, когда кандидаты проявляют излишнюю скромность (занижают уровень знания языка, не указывают достижения в образовании, не рассказывают об успешных кейсах, потому что считают, что это и так их работа, чем тут хвастаться).
При этом, я всегда говорю - не пытайтесь казаться тем, кем Вы не являетесь и никогда не обманывайте на собеседовании. Это выяснится и ни к чему хорошему не приведет.
А по поводу оценки кандидатов - использование кейсов и проективных вопросов, а также сбор рекомендаций, позволяют не совершить ошибку при подборе.

Ольга, очень хороший вопрос Вы поднимаете. Я глядя на количество карьерных консультантов (которые часто выходцы из 2х лет рекрутинга всего-то) тоже задумываюсь об этом.
Но как и в любой профессии, считаю здесь должны быть этические границы. Одно дело научить человека "грамоте собеседований и составлению резюме", а другое именно натаскать. Второе я неприемлю. А за первое готова говорить спасибо. Когда кандидат берет на себя часть инициативы и делает это экологично, он же умеет сам раскрывать навыки по смарт (притом любые, а не конкретно отработанные с консультантом, главное понимает методику), понимает примерные тайминги и форматы ответов, умеет "читать" оффер грамотно - то с таким кандидатом приятно "работать" на этапе подбора.

А если это "натаскали" и он прошел отбор, то у меня вопрос к компетентности отбирающих, ведь нельзя отрепетировать всё собеседование и другие этапы.
Моё мнение...