Считается, что найм B2B, B2G, FMCG-менеджеров по продажам/МП/продавцов и их руководителя (РОПа) для любой коммерческой организации является решением проблемы по получению прибыли и снятию головной боли с собственника о том, как вообще обеспечивать существование компании.
Так ли это?
В моих прошлых статьях мы коснулись того, что БОЛЬШАЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ И СЛАБАЯ ПОДГОТОВКА К РЕКРУТИНГУ И К ПРОДАЖАМ НЕПОСРЕДСТВЕННО И ПЛОХО ВЛИЯЮТ НА ИСПОЛНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ. Если еще не читали – рекомендую, ознакомьтесь.
Как и в продажах, чтобы сделка (трудоустройство) состоялась, продавец (рекрутер) и кандидат (покупатель) как минимум должны как-то найти другу друга и сообщить друг другу о своих намерениях.
Как и в продажах, для поиска и привлечения покупателей можно лишь сделать сайт и «гнать» на него платной рекламой огромный траффик, из которого лишь единицы купят.
В рекрутинге практикуется примерно такой же подход: на нескольких «работных» сайтах публикуется какая-то вакансия, даже при сотнях и тысячах просмотров она «приводит» лишь несколько откликнувшихся (никому не нужных ☹) кандидатов, которые, к тому же, могут даже на собеседования не прийти. Скоростью откликов и качеством кандидатов при этом управлять практически невозможно.
Как повысить эффективность и качество лидогенерации на данном этапе?
Процесс найма/рекрутинга продавцов очень напоминает процесс продаж. Прямо один-в-один! Но не всем HRам и владельцам компании это хорошо знакомо, поэтому, кому-то расскажу, остальным - напомню:
В предыдущей статье см. описание этапа №0 «Подготовка»
1-ый этап «Поиск и сегментация лидов/ резюме кандидатов. Администрирование»
В следующей статье см. описание этапа №2 «Первое касание»
В хороших компаниях маркетинг и продажи занимаются омниканальным наполнением воронки продаж лидами/контактами потенциальных покупателей, пассивно и активно:
1) Собственным сайтом, иногда интернет-магазином
2) E-mail-рассылками с бесплатным полезным контентом
3) Рекламой
4) SMM
5) Холодными звонками
6) Маркетплейсами и досками объявлений, типа «Авито»
7) Дилерской и дистрибьюторской сетью
8) Постоянным поиском принципиально новых каналов продаж (так, например, «Coca-Cola» когда-то начала продаваться в точках по замене автомасел и в киосках печати.
Системы нагревания табака «Iqos» - в тысячах парикмахерских и салонов красоты)
9) «Сарафанным радио»
10) Рекомендациями других клиентов и партнеров
11) Посещением деловых мероприятий (выставок, форумов, конференций) и знакомством с представителями покупателей
12) Организацией собственных деловых мероприятий (вебинаров, бизнес-завтраков, «Дней открытых дверей» и экскурсий на предприятие, конкурсов проф.мастерства и т.п.)
13) Учет всех найденных лидов ведется в CRM.
И не просто ведется, а сегментируется. И разным сегментам уделяется разное внимание, регламентированное в соответствии с маркетинговой стратегией компании
14) …
В отличных компаниях верхнюю часть воронки продаж начинают наполнять еще за годы до сделки, информационно, «разогревая» потенциальных покупателей, когда они может быть еще и мыслей о покупке не имеют:
15) PRом
16) GRом
17) Маркетинг компании ведет постоянный анализ вновь появляющихся конкурентов, субститутов и новых технологий для решения задач клиента и на их основе готовит честный обзор и сравнение в документе типа «White Paper».
Снабженцы, которые вроде бы заинтересованы в самых низких ценах, с благодарностью рассматривают такие таблицы.
18) Взаимодействием с третьими лицами - косвенными партнерами (например – с проектными институтами, которые могут закладывать ваши товары и услуги в проекты ЖК, инфраструктурные объекты: заводы, дороги, порты и т.п.)
19) Организацией стажировок студентов на предприятии
…
В слабых компаниях поиск кандидатов ограничивается (пассивно):
1) «Работными» сайтами
2) Досками объявлений, типа «Авито»
3) Привлечением кадровых агентств и/или HR-фрилансеров
4) После проведения собеседования и принятия решения о том, что кандидат - нам не подходит, его резюме отправляется в мусорку
В отличных компаниях поиск идет активно, дополнительно в десятках каналов привлечения кандидатов:
5) В «теплом кругу» знакомых (по соседям, по однокурсникам, по сослуживцам и т.п.)
6) В базах кандидатов, найденных ранее или в специально купленных резюме
7) Из смежных бизнесов, переводом
8) Применяя корпоративную политику развития «Кадрового резерва», наставничества опытными сотрудниками новичков
9) По «сарафанному радио»
10) Хедхантингом
11) С помощью акций «Приведи друга!»
12) С помощью видеообращений первых лиц. И вообще – ведения собственного видеоканала с рассказом о жизни компании, о ее перспективах
13) В соцсетях (особенно в Linkedin) и в чатах мессенджеров, в группах, в комментариях, в личных сообщениях
14) С помощью грамотной работы с отзывами и вообще с имиджем компании, как работодателя
15) Совместно с биржей труда, проводя «Ярмарки вакансий»
16) Холодными звонками кандидатам по определенным, конверсионным скриптам
17) Размещением вакансий на своем сайте, в рубрике «Вакансии и карьера в компании»
18) В платной наружной рекламе и в общественном транспорте
19) В платной рекламе в СМИ
20) Расклеивая бумажные объявления в местах скопления целевых сотрудников
21) Спонсируя определенные мероприятия (типа конкурсов «Профессионалитет»)
22) Укрепляя HR-бренд организации, выступая публично. Участвуя в специальных конкурсах типа «Работодатель года» и т.п.
23) Проводя разнообразные активности с учебными заведениями (начиная со школ и техникумов, заканчивая бизнес-школами и корпоративными университетами)
24) Участвуя в национальных проектах переподготовки и повышения квалификации, в создании рабочих мест. Например: безработным, мамам из декрета, пенсионерам и предпенсионерам, бывшим военнослужащим, инвалидам, освободившимся из мест заключения, банкротам, экс-стартаперам, трудовым мигрантам…
25) Все найденные лиды, их готовность принять наше предложение, их релевантность нашим запросам фиксируется в специальной ИТ-системе, возможно, в CRM. Каждому кандидату присваивается свой статус и приоритет на наши касания! Ровно, как в продажах!
Таким образом, из таблицы можно сделать вывод о том, что, как и в продажах, в рекрутинге малое количество лидов обусловлено не только тем, что на рынке мало достойных кадров (хотя да, их объективно стало меньше). А и тем, что КОМПАНИИ ИХ НЕДОСТАТОЧНО ХОРОШО ИЩУТ. НЕ ВЕЗДЕ, ГДЕ МОЖНО БЫЛО БЫ.
Предпочитают пассивно разместить вакансии и ждаааать, что очередь из лучших продавцов к вам сама выстроится…
Отсюда следуют логичные действия:
Если ваша компания еще очень мала, нет даже своего HRа, то можете делегировать перечисленные здесь действия - внешнему исполнителю. Но и ему нужно будет правильно поставить задачи, сформулировать ваши цели, описать образ идеального для вас результата, перечислить то, что вас разочарует…
Надеюсь, цикл моих статей вам в этом сильно поможет!
В комментариях ниже могу ответить на ваши вопросы!
PS. Написано с искренним желание помочь вам, без использования ИИ и чат-ботов, человеческим языком
С уважением,
Ваш помощник,
Владимир Хмелев
24.06.2024
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение