Мотивация в отделе продаж: как привлекать и удерживать лучших?

Времена меняются, люди изменяются. Хотят больше денег и меньше работать. Хотят к себе особенного отношения.  Хотят прекрасных условий работы. Хотят все больше и больше. Готовы ли компании это им давать? Что делать сегодня в условиях кадрового голода. Какой морковкой заманивать и каким пряником удерживать? Или наш народ без кнута на работу не выйдет?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В чем же состоит пробема? Почему так сложно привлечь и удареживать торговый персонал? Может наччинать всех заменять автоматикой?

A.   Не те сотрудники,

B.   Не та мотивация,

C.   Не те руководители

А. Не те, сотрудники:

Отдел продаж может состоять из двух типов сотрудников

а) охотники – менеджеры активных продаж, которые охотятся за новыми клиентами. Здесь главное: принести как можно больше новых заказов. Это типаж авантюристов-захватчиков новых территорий, новых клиентов. Азартные люди, мечтающие о достижениях. Что их мотивирует? Деньги как результат высоких достижений. Будут искать варианты, чтобы опередить других и заработать больше. Соревнование только подзадоривает их. 

Типаж: быстрый, активный, непредсказуемый, креативный, порой безответственный, авантюрный, многозадачный. Эдакий «бешеный индеец».  Заполучил скальп с бледнолицего и поскакал дальше. А выживет бледнолицый или нет, его уже не волнует.

б) повара  - менеджеры, которые отвечают за обслуживание постоянных клиентов. Здесь главное: не потерять клиента, расширить ассортиментную линейку, увеличить средний заказ. Важным показателем успешности станет удовлетворенность клиента, знание его потребностей и специфики его бизнеса. Мотивирует стабильность, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Если это торговые представители или менеджеры, работающие из года в год на одном маршруте или с одной и той же клиентской базой, то их еще называют «топтунами». Они устраивают клиентов той же стабильностью и предсказуемостью. Они не претендуют на большую зарплату. Важнее всего не напрягаться выше сил лишний раз. Поэтому проценты, бонусы, всяческие соревнования не вдохновляют, а раздражают.

Типаж: спокойный, педантичный, размеренный, ответственный, надежный, уравновешенный, медлительный, однозадачный. Эдакая «пригородная электричка», которая, неспеша, но точно по расписанию идет по своему маршруту. 

Два в одном – не бывает. Вспомните творческий паровозик из Ромашково. Он, конечно, может сойти с маршрута в поисках новых клиентов, но опоздает на станцию прибытия.

Оцените задачи вашего отдела продаж. Возможно, что мотивация не работает, потому что у вас не тот типаж сотрудников.

В. Не та мотивация

Мотивация бывает: финансовая и немонетарная.

Где здесь могут быть проблемы?

Финансовая:

1)    Слишком низкая – Если менеджер по продажам осознает, что, несмотря на радужные перспективы, описанные начальством, реально он не сможет заработать хорошие деньги, то и нет никакого смысла напрягаться. Надо активно присматривать новое место работы. 

2)    Слишком высокая – Товар продается практически сам. Большой процент. Стабильно высокий оклад. Деньги сами идут в руки, причем в достаточном размере. Стоит ли рушить такую прекрасную систему, проявляя активность? 

3)    Непонятная – Условия, которые влияют на уровень заработной платы не обговаривают руководством, или проговаривают устно. Этих условий может быть так много, что продажник в них запутывается. Используются столь сложные формулы расчета, что даже и не стоит ими заниматься. В итоге человек просто ежедневно выполняет свои обязанности, получает зарплату, но не может понять, как сложилась такая цифра. Если размер данной оплаты устраивает менеджера, то он работает в своем темпе. Если нет, то ищет другое место работы. 

Немонетарная:

Не учитываются различия в потребностях сотрудников отдела продаж:

·       Молодой/зрелый. Что лучше билет в оперу или прыжок с парашютом?

·       Одинокий/семейный. Оплаченный руководством поход в сауну вызовет восторг у одиноких и скандал дома у семейного.

·       Экстраверт/интроверт. Обязательные праздники по любому поводу или возможность заниматься своим хобби в одиночку?

·       ЗОЖ/любитель пива и шашлыков. Корпоративный поход с рюкзаками в горы или посиделки в спортбаре?

·       Мужчины/женщины Абонемент в  СПА или корпоративная игра в  футбол?

·       Стабильный/карьерист.  Дополнительные полномочия будут оцениваться как награда или как наказание?

·       Развивающийся/неизменный Дополнительный тренинг за счет фирмы в нерабочее время вызовет совершенно разную реакцию. 

C.      Не те руководители

Руководители отдела продаж должны, как и сотрудники соответствовать задачам, стоящим перед этим отделом.

Боевая команда пойдет за боевым лидером, за тем, кто ставит сложные, но очень интересные задачи. Командир на белом коне и с флагом в руке. Он все время будет проверять  своих менеджеров на «слабо», но будет готов и сам показать высокий результат. Он живет по принципу: «Делай со мной. Делай как я. Делай лучше меня». С ним сложно. С ним головокружительно. Но с ним увлекательно и   денежно.

Обслуживающая команда примет всем сердцем «отца семейства». Заботливого, понимающего. Того, кто ставит разумные задачи. Того, кто медленно, но верно движется к цели. Того, кто надежен как скала.

Поэтому «голова»  и «руки/ноги» должны соответствовать друг другу. Иначе командир ускачет далеко вперед и станет возмущаться тупости и лени своих менеджеров по продажам. «Отец семейства» будет поражаться безответственности и отступлениям от правил боевой команды. Их хитрости и изворотливость приведут его в замешательство, а достижения станут рассматриваться как несоответствующие правилам.

ВЫВОД: 

Искать проблемы всегда надо в головах и поступках руководителях. Ибо именно от них зависит подбор правильных сотрудников и правильная система мотивации персонала.