Мотивация команд. История из жизни

Хочу рассказать свою историю из профессиональной жизни.
В моей практике были случаи, когда сотрудники работали даже в выходные и мне приходилось удалять их из рабочего чата на 2 дня, чтобы они отдохнули и не выгорели. Одна девушка ушла родить третьего ребенка на неделю, а потом вновь приступила к работе, абсолютно добровольно. Как думаете, почему?
Были и случаи наоборот...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

А были ситуации, когда на моих глазах, люди перед демо просто уходили на больничный или отпуск, прекрасно понимая, что кроме него его задачи никто не сделает и будет серьезная просадка в сроках. И было видно, что человеку абсолютно все равно на общее дело. Кстати, в данной компании болело много людей и часто.

Согласно исследованию IBM, у компаний, которые ориентированы на улучшение корпоративной среды, в среднем, на 32% больше выручки, чем у компаний с традиционным укладом.

Я считаю, что нематериальная мотивация - это самая важная мотивация, т.к. пока еще человек существо эмоциональное.

По моему личному опыту, я для себя вывела несколько моментов, которые больше всего влияют на мотивацию команды и дальше я поделюсь своими наблюдениями:

1. Сотруднику должно быть комфортно в команде и коллективе. Так уж мы устроены, что нам важно чувствовать свою стаю, единомышленников и что наше мнение ценно коллективу.

2. Сотрудник понимает, что делает большое дело и чувствует себя частью чего-то великого. Тут важно донести миссию компании и важно, чтобы она совпадала с ценностями сотрудника.

3. Исполняет свои личные цели, например, когда есть соревнования внутри коллектива или дорожная карта личного развития, где он понимает, как именно сможет улучшить СВОЮ жизнь работая в компании.

Я думаю, что это основные пункты, которые могут усилить корпоративную  культуру.

К слову, не так давно я была на форуме для IT-специалистов, и хочу поделиться мнением CTO Яндекса на тему мотивации разработчиков:

1. Говорите сотрудникам не что надо сделать, а какую метрику надо улучшить. Так сотрудник начинает самостоятельно принимать решения.

2. Разработчик всегда должен видеть свой код в жизни. Это мнение CTO Яндекса, и в целом, я с ним согласна.

3. Набирать людей важнее по софт скиллам, хард скиллам можно обучить. Вот эту парадигму я знала, но тем не менее, всегда ищу в том числе сильные харды.

Немного коснемся материальной мотивации: 

Если мы платим человеку 70 тыс.руб. за 160 часов нахождения на рабочем месте, то для него это стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Если этих денег ему досточно, то и нет мотивации выполнять планы.

Если работа не предполагает фикса, то дайте адекватное количество сделок/работы, чтобы обеспечить стабильную оплату.

Эффективные методы оценки мотивации помогут компаниям найти специалистов, которые действительно заинтересованы в работе. Вот несколько методов, которые помогут проверить мотивацию кандидата:

Открытые вопросы о прошлом опыте: Задавайте кандидату вопросы о ранее выполненных задачах и проектах

Долгосрочные цели: Вопрос о карьерных амбициях и долгосрочных целях позволит понять, что мотивирует кандидата и насколько он заинтересован в развитии своей карьеры

Интерес к компании: Уверенность кандидата в том, что его ценности соответствуют ценностям компании, может служить признаком его истинной мотивации

Ассессмент-центры: Проведение мероприятий, в ходе которых кандидатам предлагается решать реальные задачи, поможет оценить их мотивацию и способность работать в команде

Реакция на препятствия: Реакция на вопросы о преодолении трудностей может дать представление о его мотивации и упорстве

Все эти методы помогут определить истинную мотивацию кандидата

И хочу раскрыть тему адаптации сотрудников, ведь она также влияет на их мотивацию:

1. Знакомство с компанией: Представьте ее ценность, миссию и стратегию.

2. Знакомство с продуктом: Расскажите о продуктах или услугах, которые компания создает, и их значимость на рынке.

3. Знакомство с коллективом: Познакомьтесь с командой, проведите вводные тренинги и организуйте мероприятия для укрепления связей.

Раскройте потенциал каждого нового сотрудника, предоставив полноценную адаптацию!