Модели эффективной работы с командой: сравнение подходов и практические выводы

Для качества командной работы важно понимать не только ценности совместной деятельности, но и уметь выбирать подходящую модель взаимодействия. Правильно выбранная модель позволяет своевременно диагностировать сложности и работать на опережение — строить крепкую, результативную команду. Рассмотрим две интересные и рабочие модели: зарубежную модель «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони и отечественную модель формирования и развития команды 5F Максима Долгова.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

"Как только ты решил, что построил команду мечты, твоя команда  закончилась " Марк Кукушкин (выступление на Школе тренеров команд Мастерской управления "СЕНЕЖ")

Для качества командной работы важно понимать не только ценности совместной деятельности, но и уметь выбирать подходящую модель для непрерывного развития команды. Правильно выбранная модель позволяет своевременно диагностировать сложности и работать на опережение — строить крепкую, результативную команду.

Рассмотрим две интересные и рабочие модели: зарубежную модель «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони и отечественную модель формирования и развития команды 5F Максима Долгова.

Модель №1: «Пять пороков команды» (Патрик Ленсиони)
Суть модели 
Патрик Ленсиони в своей книге описал пять основных дисфункций, которые препятствуют эффективной командной работе. Эти дисфункции выстроены в виде пирамиды, в основании которой лежит ключевая проблема — недоверие.

Пять пороков:
1. Недоверие
Возникает из-за страха проявить уязвимость, признать ошибки или недостатки. Без выстроенного доверия любой шаг к совместному результату затруднён.

2. Боязнь конфликтов
Когда нет доверия, не обсуждаются сложные вопросы. Команда избегает острых тем, создаётся иллюзия гармонии, невозможна открытая коммуникация.

3. Безответственность («меня это не касается»)
Отсутствие искреннего включения в командную деятельность, нежелание оказывать влияние на общий процесс.

4. Нетребовательность
Коллегам становится всё равно, как работает команда в целом, обратная связь не даётся, конструктивные замечания игнорируются.

5. Безразличие к общему результату
Итог – никто не заинтересован в конечном результате, главное – соблюсти внешнее спокойствие и избежать личной ответственности.

Применение модели
Для оценки состояния команды Ленсиони предлагает использовать тестирование. Здесь есть важная особенность: зарубежные формулировки не всегда воспринимаются отечественными компаниями без сопротивления, поэтому тесты требует адаптации под специфику организации и культуры.

Практические методы работы:
Проведение тренингов с упражнениями по самодиагностике, включая бизнес-игры, помогающие на практике увидеть проявления каждой из дисфункций.
Организация стратегических сессий для формирования общих правил, прозрачных договорённостей и ритуалов взаимодействия.
Во всех сессиях важна активная работа участников с результатами собственного опроса — именно это повышает уровень внутренней ответственности.

Модель №2: 5F (по Максиму Долгову)
Описание модели
Модель 5F, разработанная Максимом Долговым, — свежий взгляд на российскую специфику командного взаимодействия. В модели выделяется пять ключевых факторов, определяющих эффективность любой команды.

Пять факторов эффективности (5F):
1. Внешняя среда
Всё, что прямо или косвенно воздействует на команду: рынок, конкуренты, клиенты, внешний контекст. Постоянный мониторинг изменений здесь — ключ к успеху.

2. Цель
Объединяющий фактор для всех членов команды — ясное, привлекательное, согласованное понимание конечного результата и способа его измерения.

3. Лидер
Не обязательно формальный руководитель, но всегда главный вдохновитель, наставник и организатор обсуждений внутри коллектива.

4. Состав
Крайне важно учитывать уникальные компетенции, опыт, роли, сильные стороны каждого члена команды. Это фундамент для грамотного разделения ответственности.

5. Взаимодействие
Ясно распределённые роли, устоявшиеся правила коммуникации, доверие и прозрачность в обмене информацией.

Особенности применения
В данной модели команда оценивает своё состояние по каждому из пяти факторов и совместно с тренером формулирует зоны роста, разрабатывает планы развития и наращивания эффективности. Очень важна регулярность анализа и последовательное внедрение изменений. И тут есть свои секреты в последовательности развития факторов. Честно я была удивлена получая в работу модель от автора.

Сравнительный разбор и рекомендации для внедрения
Модель Ленсиони отлично подойдёт, если вы замечаете признаки недоверия и нежелания обсуждать спорные вопросы, нужен инструмент «шоковой терапии», чтобы вскрыть проблемные точки и дать команде новый импульс. Важно правильно адаптировать инструменты диагностики и глубоко прорабатывать результаты с учётом корпоративной культуры.

Модель 5F хорошо работает при создании новых или обновлении существующих команд, когда хочется системно оценить влияние внешних и внутренних факторов, простроить стратегию развития по всем направлениям. Особенно полезна на этапе формирования команд, смены целей или ключевых людей.

Обе модели эффективны, но требуют внимательной адаптации и профессионального сопровождения для получения устойчивого результата. Работая с любой из них, важно помнить: самое ценное в команде — открытость и готовность говорить и слушать.

Выбор модели зависит от текущих задач:

- требуются ли точечные «ремонтные работы» (Пять пороков),

- или нужна комплексная сборка и настройка механизмов взаимодействия с нуля (5F).

В обоих случаях работа с результатами диагностики должна проходить неформально, обязательно с обсуждение, закреплением договорённостей и — главное — системным внедрением в повседневную практику команды.