Модель компетенций современного hr-менеджера

Рынок труда в Росси стремительно меняется, а за ним меняются и требования к компетенциям HR специалистов.

Основные тезисы, отраженные в статье:

• Эволюция роли HR-менеджера: от "кадровика" к стратегическому партнеру. 
• Ключевые компетенции для повышения эффективности HR-функции. 
• Как развить необходимые навыки и стать настоящим HR-лидером? 

Тенденции рынка вынуждают HR постоянно отвечать на вопрос - как привлечь и чем удержать сотрудников, поскольку только финансовая мотивация уже не работает. Важно! Она есть, и гонка зарплат продолжается, просто это уже далеко не единственный фактор.

На данный момент в HR есть несколько ключевых трендов:

1. Дефицит кадров:

• Экономика существует в условиях демографического кризиса - избытка кадров нет. Последний массовый всплеск пришелся на 1987 год, после 1991-го из-за развала страны произошло массовое падение, происходит сокращение доли молодежи в населении. И следующие десять лет ситуация с количеством работоспособного населения останется без изменений;
• Релокация части квалифицированных специалистов;
• Существенное снижение миграционных потоков в страну.

2. Запрос на свободу:

• Увеличивается количество независимых и свободных людей, которые могут работать удаленно из любой точки мира, стать самозанятыми или открыть свой бизнес;
• На данный момент в стране зарегистрировано 10 млн самозанятых и 4 млн индивидуальных предпринимателей. Из 78 млн трудоспособного населения это 18% (или почти каждый пятый принял решение работать на себя). 
• Активно развивается направление работы с внештатными сотрудниками. Работать с ними нужно, конечно, по-другому.

3. Стремительное развитие технологий:

• Каждый день появляются новые технологии, дающие развитие новым бизнесам и новым видам деятельности, меняются стратегии развития компаний в силу различных трансформаций;
• Отдельно хочется отметить развитие ИИ, диджитализацию процессов. Очень важно, чтобы службы HR были готовы поддержать свои компании в этих трансформациях. 

В текущей ситуации HR-специалистам приходится брать на себя все новые роли, чтобы эффективнее работать с людьми.

Исторически в России HR-специалисты были известны как "кадровики" и были ответственны за кадровый документооборот и корректное применение трудового законодательства на предприятии, или же, как экономисты по труду, в задачи которых входило нормирование труда, управление процессами установления заработной платы и социальными пакетами.

В конце 90х-начале 20х годов роль HR-специалистов в России начала меняться. Они стали более ориентированы на управление человеческими ресурсами в целях достижения целей организации. Однако их работа была больше ориентирована на оперативную деятельность.

Сегодня к основным HR-функциям относятся:

• Кадровое администрирование персонала
• Организационное проектирование, планирование численности
• Рекрутинг: поиск и подбор персонала
• Адаптация персонала
• Вовлеченность и удержание сотрудников
• Управление эффективностью: performance management
• Обучение и развитие
• Оценка персонала
• Компенсации и льготы
• Внутренние коммуникации
• Управление HR брендом
• Управление корпоративной культурой
• Благополучие сотрудников

Согласно данным исследования экспертов консалтинговой компании Бизнес Психология 2024 года (LATR) (ex. SHL) ключевыми приоритетными задачами для HR в этом году будут:

Безусловно такая разноплановость в задачах приводит к сегментации HR-функции. Можно выделить следующие роли:

1.  КДП
2.  Рекрутер
3.  HRМаркетолог
4.  HR Аналитик
5.  Менеджер по компенсациям и льготам
6.  Менеджер по обучению
7.  Бизнес-тренер
8.  Менеджер по внутрикорпоративным коммуникациям
9.  HRBP
10.  HR Generalist

Как мы видим область HR экспертизы очень обширна и включает большое количество должностей. Для каждой должности актуален свой набор обязательных знаний и свои требования по уровню владения компетенциями. 

Однако, не каждая компания может позволить себе разделение на такие блоки, часто большая часть задач ложится на HRBP или HRD.

К базовым компетенциям по классификации Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) относятся: 

*Изначальная версия отчета SHRM на английском языке. Материал адаптирован на русский язык автором статьи. 

Однако, с учетом рыночных трендов и текущих запросов бизнеса ключевая роль HR меняется — он должен стать HR-партнером бизнеса по трансформации в быстро меняющемся бизнес-ландшафте, повышения вовлеченности, фасилитации сложных решений. 

В связи с этим, необходимо обогатить классические компетенции HR.

Вот некоторые дополнительные компетенции, которых нет в базовой модели, но они на мой взгляд необходимы современным HR-специалистам:

1.  Цифровая грамотность: Владение цифровыми инструментами и платформами, автоматизация HR-процессов, а также использование ИИ.
2.  Гибкость и адаптивность: Способность быстро адаптироваться к изменениям в бизнесе и внешней среде, реагировать на новые вызовы и тенденции в управлении персоналом.
3.  Эмоциональный интеллект: Важно понимать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других, чтобы эффективно справляться с различными рабочими ситуациями. В том числе поддерживать свое ресурсное состояние с помощью техник саморегуляции. 
4.  Поддержка лидеров: Роль лидера в современных реалиалиях приобретает стратегическое значение – на лидера «идут», с ним хотят работать и развиваться. Задача HR помочь руководителям стать настоящими лидерами, в т.ч. с помощью применения коучингового подхода в управлении. 

Эти навыки и компетенции помогут HR-специалистам не только справляться с текущими задачами, но и адаптироваться к будущим изменениям в управлении персоналом.

Основные факторы, влияющие на развитие HR-компетнций:

• Глубокое понимание бизнеса
• Постоянное обучение и развитие
• Наработка опыта и расширение зоны ответственности
• Нетворкинг и построение профессиональных связей 

*В статье использованы данный исследований Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ, консалтинговой компании Бизнес Психология 2024 года (LATR), общества управления человеческими ресурсами (SHRM) дорожная карта карьеры в сфере управления персоналом.