Методы оценки мотивации сотрудников

Традиционные методы — визуальные и универсальные тесты

Сначала теория. Человек действует на сознательном и бессознательном уровнях. Для успешной оценки нужно собрать информацию на обоих уровнях: сознательное поможет изучить навыки сотрудника, а бессознательное — скрытые мотивы и желания. Традиционные тесты, как правило, работают на сознательном уровне или на уровне образов. К таким методам относятся:

1. Визуальные проективные тесты. Тестируемый проецирует свои мысли на изображение. Например, в тесте Роршаха показывают кляксы, и тестируемый рассказывает, что видит в изображении. Этот метод надёжен, но сложен: для трактовки результатов нужен психолог. Сотрудник из службы персонала не справится.
2. Личностные — универсальные тесты для определения уровня развития, самоконтроля и лидерства. Могут быть как общими — опросник Кеттела, так и узконаправленными — методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. Тесты стандартизированы, поэтому к ним легко подготовиться.Это сказывается на непредвзятости тестов.
3. Профессиональные — чаще используются при найме на конкретную должность. Например, тестовое задание для дизайнера. Метод определяет навыки для конкретной должности, для всех остальных не работает.
4. Интеллектуальные — тесты на внимательность и логику с одним верным ответом. Они показывают, насколько хорошо человек решает стандартные задачи. Если нужно оценить творческий потенциал, они не подойдут.

Традиционные тесты легко применять, но так же легко обмануть. Они подойдут для оценки линейных сотрудников.  Но для руководителей их может быть недостаточно.

Альтернативные методы — взгляд со стороны и метод 360 градусов

Мы не видим себя со стороны, а значит не знаем, как нас воспринимают окружающие. Оценка коллег может раскрыть качества, о которых сложно догадаться самому. В методике оценки 360 градусов сотрудника оценивает его рабочее окружение: непосредственный начальник, коллега по должности, подчиненные. Чем больше подчиненных участвуют в опросе, тем точнее оценка. Выбранное окружение анонимно отвечает на вопросы. Общие выводы и результаты теста обсуждают с оцениваемым сотрудником. Эта методика подходит не всегда, но при умелом использовании через конструктивную критику показывает зоны роста и развития. 

Если у начальников жесткий стиль управления, то оценка 360 градусов не даст эффекта. Все партнёры будут отзываться хорошо, потому что не знают о настоящем положении вещей. Подчиненные будут молчать или говорить неправду из-за страха наказания.

Методика не подходит для оценки технических специалистов, которые мало общаются с коллективом. При использовании метода не получится собрать мнения коллег и подчиненных, потому что, никто кроме начальства с ним не общается.

Есть и третья проблема: в России не любят доносить на своих. Чтобы справиться с ней, покажите, что стремитесь к объективности. Вы не хотите раскритиковать или уличить сотрудника в профнепригодности. Вы вместе с коллегами помогаете лучше справляться с задачами и получать большее удовольствие от работы.

На это методику оценки влияет человеческий фактор. Из результатов сразу станет понятно , когда сотрудники выгораживают и покрывают  друг друга. Правда оценка персонала провалится, а необходимость оптимизации останется. Чтобы повысить производительность, придётся прибегнуть к увольнениям или штрафам.

Технологические методы — когда машина оценивает человека

В начале статьи мы рассказывали о сознательном и бессознательном мышлении. На сознательном уровне есть время подумать и принять логичное решение. Возникает желание показать всё в правильном свете. Правда прячется в подсознании.

Чтобы копнуть глубже, придётся отслеживать не ответы, а реакцию на раздражители. Тело реагирует быстрее сознания: мы отключаем будильник раньше, чем успеваем понять, что пора вставать. И только с пятого звонка просыпается сознательность — мы отрываем голову от подушки, чтобы понять, что сегодня выходной и на работу можно не идти.

В 1926 году русский ученый А.Р. Лурия провел эксперимент, в котором фиксировал неосознаваемые реакции. Испытуемый описывал свои ощущения в ответ на слово и одновременно сжимал в руке пневматическую грушу. Специальное устройство отмечало силу и продолжительность нажатия. В результате учёный получил график колебаний, связанный с ответами на вопросы. Испытуемый не мог полностью контролировать время и характер нажатия,  из этого делались выводы о бессознательной реакции. Так был изобретён первый детектор лжи.

Недостаток полиграфа — в сложной технике. Для работы с детектором нужен специалист и дорогостоящее оборудование. Make.Лайф заканчивает работу над программой, которая действует похоже, но для оценки не нужен подготовленный специалист. Все происходит автоматически.

После выбора темы исследования на экране всплывают цифры, на которые реагирует испытуемый — он нажимает на кнопки и подаёт системе сигналы. Программа  фиксирует, на какую клавишу и как быстро нажали, сколько держали нажатой. Новые значения появляются очень быстро: за 20—30 минут сотрудник фиксирует до 3000 сигналов. В таком темпе сознание отключается. Компьютер расшифровывает данные и выдает текст, который понятен даже не подготовленному специалисту. Методика запатентована и надежна.

Методика применялась на подготовке к олимпийским играм в Ванкувере, чтобы выяснить скрытый настрой спортсмена, степень его выгорания, волю к победе и отношение к команде. Этот метод оценки используется в предприятиях среднего бизнеса.

Как выбрать методику

Поставьте  цель. Четкая цель поможет составить правильные вопросы и объяснить коллегам, зачем вы проводите опрос. Определитесь, какими качествами должен обладать сотрудник на своем рабочем месте. После завершения оценки вы сделаете правильные выводы и сможете предпринять конкретные шаги для оптимизации работы.

Задавайте открытые вопросы. Избегайте ответов да-нет, пусть ответы будут разёрнутыми. На некоторые вопросы сложно подобрать нужный вариант, поэтому дайте ответить развернуто или выбрать «ничего из перечисленного». Если опрашиваете по методу 360 градусов, не переходите на личности. Оценивайте работу, а не человека. 
«Васильев справляется с обязанностями?» — плохой вопрос. 
«Каких успехов добился Васильев за последний месяц? Что ему не удалось?» — хороший.

Сохраняйте анонимность. По данным измерений искренности в социологических опросах, недостаточный уровень секретности приводит к неискренним ответам на 55—85% вопросов. Во время опроса сотрудник должен чувствовать себя максимально расслабленно. Если используется метод 360 градусов, проводите опрос на компьютере в отдельном кабинете, чтобы за спиной не стоял оцениваемый коллега. Анонимность прежде всего.

До скорого!