Методы оценки кандидатов

Чтобы выбрать подходящий способ оценки кандидатов на вакантную должность, следует обратить внимание на характеристики, прописанные в модели компетенций, составленную заявку на подбор, ценность предлагаемой вакансии, количество откликов от кандидатов и др.
Давайте рассмотрим наиболее популярные методы оценки соискателей.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Интервью

Одна из распространённых форм интервью - это интервью по компетенциям.

Данный метод часто используют HR-специалисты, так как он не требует больших трудозатрат.

Суть его заключается в том, что составляется перечень вопросов, которые позволяют оценить компетенции соискателя. В ходе беседы они задаются сотруднику. Минус данного метода - приходится полагаться на самоотчет человека, то есть всю информацию и все данные мы получаем с его слов, есть возможность создать наилучшее впечатление о своей кандидатуре, не соответствующее действительности.

Конечно, существуют техники, минимизирующие возможность получения искаженной информации (например, STAR или PARLA). Но всё зависит от двух факторов: насколько искусно проводится интервью, и насколько оказался подготовленным к такому виду собеседования сам кандидат.

Наблюдение

Если речь идёт о моделях и вариациях поведения, то лучше всего воспользоваться  следующими инструментами:

«360 градусов» — оценка поведения происходит с помощью заполнения опросников самим сотрудником, его руководителем, коллегами, подчиненными, а также клиентами и партнёрами. Суть метода в том, что окружающие выставляют оценку на основе своих наблюдений за человеком в различных рабочих ситуациях.
Как правило, метод наблюдения используется руководителями для годовой оценки своих сотрудников. Также данный метод реализуют через инструменты, известные под названием: «тайный покупатель» или «контрольная закупка».

Профессиональное тестирование

Исследование и диагностика профессиональных знаний чаще всего происходят при помощи тестовых методик. В некоторых компаниях имеются целые библиотеки тестов для различных должностей и по разным направлениям, например, тесты на знание продуктов или скриптов продаж.

Довольно популярна разновидность тестирований под названием кейс-тесты. Это небольшие задания в виде тестов, которые включают в себя описание той или иной ситуации. При этом в отличие от тестов знаний, праильных ответов может быть несколько, а может не быть вовсе. Кейс-тесты предполагают, что ответы выбираются будущим или действующим сотрудником исходя из его личных ценностей, привычных установок и способов мышления.

Психометрическое тестирование

В случаях когда необходимо оценить личностные особенности человека, используют психологическое тестирование. Достаточно популярны личностные опросники, на основании которых делают выводы о поведенческих компетенциях. Так как поведение частично формируется в зависимости от того, какие личностные особенности есть у человека. Например, если был выявлен высокий творческий потенциал, сотрудник может внести креатив, создавать новые идеи, предлагать нестандартные и не тривиальные решения проблем.

Ассессмент центр

Данная методика позволяет оценить большой спектр компетенций, так как в ходе ассессмент центра происходит "воспроизведение" и моделирование реальной рабочей деятельности человека, можно создать ту или иную ситуацию, возникающую в процессе трудовой деятельности. Именно это приводит к проявлению реальных знаний, навыков, и характерных поведенческих моделей кандидата, а также его личностных особенностей.

Существенный минус ассессмент центра - большие временные и организационных затраты. По традиционному сценарию мероприятия оцениваемые принимают участие в нескольких активностях. Таких как:

Групповая дискуссия – своего рода мозговой штурм. Участникам предлагается определённая тема для обсуждения, в которой отсутствует однозначно правильное решение.

Аналитический кейс – это моделирование или описании ситуации с большим количеством вводных данных, которые участники изучают и предлагают своё решение.

Ролевая игра – пример взаимодействия, происходящего в реальной работе сотрудника. Например, это диалог с "трудным" клиентом или встреча с неуправляемым подчинённым.

Презентация – это индивидуальное выступление участника, в ходе которого есть возможность проявить свои коммуникативные навыки, умение выступать перед аудиторией, способность вовлекать других в свои идеи.

Во время проведения ассесмент центра за всеми участниками наблюдают специально обученные эксперты - ассессеры.