Успешный художник — не тот, кто хорошо знает свое ремесло и умеет рисовать. Это тот, кто не боится выражать свои идеи, пробует новаторские подходы и находится в постоянном поиске новых форм и сочетаний. То же самое можно сказать и про сильного управленца: такой руководитель обладает огромным спектром компетенций в разных областях. Он одинаково хорошо умеет вести за собой людей, стратегически мыслить, управлять своими эмоциями и делегировать задачи другим, не переживая за качество исполнения. Личностные, управленческие и профессиональные компетенции — фундамент сильного руководителя.
Выявить управленческие компетенции через резюме или рассказы кандидата не получится. Стандартные вопросы здесь тоже не подойдут, на них можно получить социально желаемые ответы.
Существуют кейсы и вопросы с подвохом, где очевидные ответы неправильные. Использовать их следует на собеседовании и для оценки линейных руководителей:
Пример: Вы оказываетесь на улице, где уже были не один раз, и обнаруживаете, что тут открылся новый магазин — ваш потенциальный клиент. Вывеска гласит: «Все для дома и сада». Ваша компания продает электрооборудование, бытовые принадлежности или декоративно-отделочные материалы. По каким внешним параметрам вы определите, что клиент для вас перспективный и что стоит его привлекать в клиентскую базу?
Пример: Представьте, что я ваш персональный секретарь. Вы улетаете в командировку и планируете взять с собой рабочий ноутбук. Но у вас нет для него портфеля. Вы просите меня купить этот портфель. Как вы сформулируете задачу? Управленец, который умеет ставить SMART-задачи подчиненным, поинтересуется, первый ли раз он дает подобное задание. Уточнит также, давно ли работает с секретарем. Новому сотруднику задачу нужно ставить максимально подробно и четко. Специалист, который давно работает в тандеме с руководителем, поймет его с полуслова. Достаточно будет только обозначить размер ноутбука и дату, к которой нужен портфель.
Ответ на этот вопрос покажет, готов ли управленец брать на себя ответственность за результаты подразделения. Так или иначе, все руководители отделов сталкивались с тем, что подчиненные не выполняли поставленную задачу. Но не каждый готов об этом говорить. Ведь для управленца это значит признаться, что он потерял контроль над ситуацией. Плохой руководитель заметит вскользь, что иногда не достигал планов. Но в этом были виноваты все, кроме него. ,
Пример: Служба логистики, вовремя не отгрузившая продукцию, отдел закупок, который не обеспечил нужное количество товара. Виноваты и невнимательные подчиненные. Хороший руководитель ответит, что его отдел действительно иногда не достигал цели. Возможно, даже вспомнит, сколько раз. При этом часть ответственности управленец возьмет на себя. Скажет, например, что вовремя не проконтролировал работу сотрудников отдела.
По ответу можно узнать, действительно ли сотрудник умеет руководить. Другими словами, увидите, знает ли он базовое для управленца понятие «цикл менеджмента». «Чем ваш функционал отличается от функционала подчиненных?». Управленец, который не знает своих основных функций, рассказывает, что его задача — создавать дружелюбную атмосферу, продумывать стратегию и отвечать за результат. Грамотный управленец понимает, что все вышеперечисленное — часть его работы, но второстепенная - это хорошая атмосфера, продуманная стратегия помогают ему справляться с основными функциями: постановкой задач, контролем работы и мотивацией персонала.
Если руководитель понимает свои основные функции, это не значит, что он их выполняет. Чтобы проверить, задать уточняющие открытые вопросы:
Оценить общие управленческие навыки сотрудника. Узнать, умеет ли он взаимодействовать с персоналом — подбирать, обучать и увольнять работников. Для этого задать несколько вопросов. Чтобы выяснить, как руководитель справляется с подбором персонала, спросить:
Управленец может ответить, что обращал внимание на опыт или обучаемость будущего подчиненного. Либо скажет, что хотел, «чтобы человек был хороший». По тому, какие требования руководитель выдвигает к своим сотрудникам, можно увидеть, будет ли он разделять корпоративную культуру компании. По ответу на последний вопрос можно выяснить, какой была текучесть в отделе руководителя. Так возможно понять, занимался ли управленец адаптацией новичков. Узнать, приходилось ли руководителю увольнять сотрудников. Спросить, за что и как часто он это делал, не предлагал ли альтернативу увольнению. Так можно увидеть, не пытается ли руководитель перекладывать обязанность увольнять подчиненных на HR-службу. Возможно понять, какие требования он выдвигает к сотрудникам, по каким критериям оценивает их работу. Спросить, обучал ли руководитель своих сотрудников и чему. Как он оценивал результаты этого обучения.
Хороший управленец заинтересован в том, чтобы развивать подчиненных. Руководитель должен в первую очередь замечать, как подчиненные используют новые знания в работе, чтобы достичь лучшего результата.
Эффективный руководитель — сильная личность. Он мотивирует людей на результат, способен быстро принимать решения в стрессовых ситуациях и обладает дальновидностью.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение