Лингвистические индикаторы в речи интервьюируемого

Здравствуйте, Елена и коллеги!

Здесь стоит добавить очень важное но: во всех лингвистических конструкциях важно помнить, является ли человек
а) носителем данном языка с РОЖДЕНИЯ.
б) владеет ли он ещё какими-либо языками.

Поясню. По поводу этих речевых конструкций, про должен и приходилось - это не работает на нейропсихологической уровне, если, допустим, родной язык кандидата - таджикский. Он априори все ДОЛЖЕН И ПРИХОДИЛОСЬ, поскольку в системе русского языка для него всё по новой.

Столкнулась с этим во время работы в мультинациональных командах, чаще в англоязычных, где рекрутерам действительно приходится искать другие особенности, потому как язык - для большинства приобретенный, или с поправкой на регион и культуру (США и Ирландия).

Добавлю.
Интервью - не ваша первая встреча с соискателем. Для начала вы его узнаёте из его резюме, найденное вами и понравившееся, или присланное на ваш запрос Рынку труда.
А там, между прочим, те же лингвистические модели тоже надо распознавать и в резюмах.
Пример абсолютно живого резюме (обезличенно):

2006г. апрель – по 2009 г. декабрь. Должность: Зам. генерального директора ООО «ХХХ». Руководитель проекта.
- Постановка и обеспечение системного подхода во всех областях деятельности компании;
- Построение системы эффективных связей по взаимодействию между подразделениями многодивизионной компании;
- Разработка и реализация «Ассортиментной политики» в области продаж. Вывод новых продуктов. Рост продаж за счет новых продуктов 25% в год (среднее значение), в конкурентной среде (до кризиса);
- Реализации бизнес-процесса «продукта» по цепочке: маркетинг – выбор и подготовка производства - закупка сырья и комплектующих – производство – сбыт продукта;
- Организация выпуска необходимого ассортимента продуктов в Китае. Организация контрактного производства в Китае. Организация «барьера качества» на территории Китая с помощью привлечения третьей стороны. Сертификация продукта на соответствие ГОСТ;
- Стратегическое управление и контроль производственной зоной. Технический и финансовый аудит;
- Закупки по импорту (Европа, Япония, Корея, Китай) комплектующих изделий и готовой продукции;
- Поиск партнеров в РФ и за рубежом, технический аудит производства, логистика (доставка, хранение, таможня);
- Опыт ведения переговоров с иностранными компаниями, участие в международных выставках,
- Ребрендинг компании, разработка сайта и презентации.

Ребята, проанализируйте это с точки зрения речевых конструкций.
Вам ничего в глаз не бросается? Так, на минуточку, изобилие ГЛАГОЛОВ при отсутствии СУЩЕСТВИТЕЛЬНЫХ?
Вы мне объясните, дураку, что означает: "Постановка и обеспечение системного подхода во всех областях деятельности компании". Не попахивает болтовнёй?
И чегой-та много Общих Красивых Слов, типа, "Построение системы эффективных связей по взаимодействию между подразделениями, Разработка и реализация...
А?
Вам не кажется, что мужик "разрабатывал и реализовывал до фига чего", а в результате - то ЧО?
Читаем За кадром резюмы.
Вот, как-то так.

Елена, добрый день! Очень крутой вопрос!
Люблю использовать данную тему при проведении собеседования.

Поскольку занимаюсь подбором сотрудников для сферы продаж, то примеры приведу тоже из данной области.

Когда подбираю менеджеров по продажам, особенно если опыт у кандидата небольшой, то иногда задаю вопрос: "что в вашем понимании означает"Продажа"? Если слышу ответ, что продажа -это впаривать, уговаривать и т.д., то понимаю, что это не человек продаж. Потому, что такие кандидаты либо сразу сольются, либо качественной работы с клиентами от них не добиться.

Для кандидатов в руководители отделов продаж использую вопрос: "Назовите объективные причины невыполнения плана по продажам?" Бывают ответы: "у клиентов нет денег" или "большая конкуренция". Соответственно сразу вопрос к качеству работы такого руководителя.

Хорошие результаты узнать о кандидате дают вопросы о примерах из жизни. Если напрямую спросить, считает ли себя кандидат целеустремлённым в жизни человеком, то 90 % отвечают "Да"! А когда просишь привести примеры из жизни, то окажется, что для некоторых главная цель была выйти замуж, или поступить в институт на платной основе, причем на деньги родителей;)

Четкая, грамотная речь- первый индикатор. Далее- акценты. Как ни стараются малоросы правильно говорить "х" проскакивает вместо "г".
Как правило, Топ- менеджеры, главбухи, инженеры говорят по делу, знают деловой этикет, понимают, что значит субординация.
Продажники, клиентщики, пиарщики- с этими посложнее, они более свободно изьясняются, позволяют себе высказывания, которые, в принципе, не стоит озвучивать.
Многое зависит от желания кандидата получить работу. Если высокая мотивация- каждое слово обдумывается, осторожно произносится и наоборот.
Непроизвольные высказывания- определенно, индикаторы. Вопросы- кейсы, зоготовленные тесты помогают выявить тип личности нужного кандидата.

Елена, здравствуйте!
Очень интересная тема, всегда обращаю внимание на маркеры в речи соискателей.
Добавлю, что показательны, в том числе, генерализирующие обороты: все/всегда, никто/никогда. Например: "Все же хотят уходить с работы вовремя", "Никто не может качественно работать на удаленке", "Все работодатели стараются не доплатить сотрудникам"

Сначала было Слово.
Можно начать пафосно. Можно прикручивать НЛП…
Но в действительности есть учебники по верификации и профайлингу, где золотое правило – нельзя оценивать вне контекста.
Да, никто психолингвистику не отменял. Но даже здесь мы выделяем вербальное – то есть семантическое и невербальное – это все остальное (прежде всего просодику (характеристики голоса и произнесения, манеру говорения и т.д.), такесику (особенности прикосновений (включая рукопожатия), проксемику (оценка расстояний и диспозиций), мимику и пантомимику. То есть внеречевые характеристики, которые могут нести свыше 75 % информации, остаются за бортом, если вязаться к словам в прямом и переносном смысле.
Это замечание не исключает необходимости быть внимательным, в том числе и к мелочам.
Помните книгу «Старик Хотабыч» и её экранизацию, где Волька говорит словами Хотабыча? Про три слона и три кита. Про то, что Земля плоская и т.д. Ведь приходят и прокачанные коучами и тренерами кандидаты, которые говорят не свои тексты. Их можно слить, но когда понимаешь, что слишком хочет на ту или иную позицию, то берешь на арапа и выводишь на откровенный разговор. Тогда уже без натренированной извне шелухи общаешься и взвешиваешь – справится или не справится.

С уважением, Айрат Мустафин

Елена, к сожалению, ва нашей профессии развелось слишком много "психологов". Задача HR оценке кандидата не изучать "тонкие эманации", а понять, СМОЖЕТ ЛИ ЭТОТ ЧЕЛОВЕК С ЕГО ОБРАЗОВАНИЕМ, ОПЫТОМ И ОБЩЕЙ БИОГРАФИЕЙ ОСВОИТЬ РАБОТУ В НАШЕЙ КОМПАНИИ, И СОСТОЯТЬСЯ В НЕЙ НА ГОДЫ?
Для оценки этого существует много источников информации, из которых вся эта Эн-Эль-Пи - последняя.
Надо для начала понять, кто реально нужен. Это тонкая работа с заказчиком вакансии.
Потом - биография, конечно. С учётом того, какие люди в вашей компании успешны, а какие-нет.
Классический вопрос: вам, таки шашечки, или ехать?
Вам нужен человек, который хочет, может и справится, или который говорит красиво?

Приветствую, Елена! Обращаю внимание на мета программы, которые использует человек и свойственны его природе. Часто полезно бывает обратить внимание на диспозицию
"Я -ДРУГИЕ"
1. Глаголы "Делаю, решаю, говорю, предпочитаю" и в целом, если кандидат ваш вопрос перестраивает под себя, переводит тему или интерпретирует ее по-своему, может говорить об ориентация на "Я"
2. Если в речи превалируют местоимения "они, их, для них, всем" и в целом кандидат стремится повторить ваш вопрос в точности, повторяет, вы видите по другим признакам искреннее, что его легко переубедить вероятнее он живет с метапрограммой "ДРУГИЕ"

Елена, Коллеги, доброго времени суток!
Тема интересная и насыщенная разными примерами и практиками. С другой стороны, всегда интересно понять другого человека и прочитать его как книгу. Например, как книгу Аллана Пиза: "Язык телодвижений!"
Есть много других практик. Рядом практик из личного опыта и из своих очерков я делился и на портале! Возможно Вам, Елена, это тоже пригодится в работе!
Ссылки:
https://hrtime.ru/material/kopilka-hr-spetsialista-kak-opredelit-kogda-kandidat-lukavit-verbal-53019/
https://hrtime.ru/material/kopilka-hr-spetsialista-kak-opredelit-kogda-kandidat-lukavit-neverba-49606/
Желаю успеха в таком увлекательном путешествии!!!

Я по структуре речи определяю тип личности (один из 16 - соционика / MBTI). У разных типов разные свойства речи - плавность / непрерывность, интонации от себя / от собеседника, много / мало отрицаний. Есть и семантические маркеры. А дальше - тренды. Есть типы, на которые приходится 20-30% потока интересных кандидатов и больше. А есть редкие гости на собеседованиях (в основном интроверты). Плюсы, минусы и прецеденты известны. Даже в первой беседе на 5 минут без видео как правило можно разобраться, в на последующих этапах с видео - тем более. Хотите посмотреть в деле - пишите.

А есть и обратный процесс: кандидат оценивает интервьюера. В моем опыте был пример, когда кандидат (40+, на GR-позицию) успешно прошла интервью с HR-директором, руководителем проектов и ЛПР – председателем совета директоров акционерного общества (логистический центр, строительство, недвижимость). Бывший кадровый военный и замполит, доктор экономических наук, яркий умный жесткий человек.
Сказали оформлять кандидата на работу, а она отказалась. Причина – в речи первого лица проскользнула ненормативная лексика… Да, для этой компании в условиях огромной загрузки и специфики корпоративной работы это было нормально. (Особо чувствительным предлагаю вспомнить ушедшую в народ фразу Сергея Викторовича Лаврова…)
Вопрос в том, что для кандидата оказалась важнее чистота ее слуха, а не принятие особенностей бизнеса в перспективной и драйвовой компании. Это был ее выбор.
И рекрутеры также оценивают конгруэнтность личности кандидата корпоративной культуре и особенностям работы. Главное: за словами увидеть суть («да» в фразе «да нет» может быть словом-паразитом, кандидат может ненавидеть сухие инструкции и активно участвовать в динамичных тренингах, а проекты действительно могут быть закрыты сверху) и не делать выводы на основании одного вопроса и соответственно одного ответа, а выстраивать воронку вопросов (технология также описана у С.Ивановой).

Отличную тему подняли, одну из моих предпочитаемых и с точки зрения делового этикета.
Кроме того, что через речь можно услышать и исследовать, определить минимум 10 метапрограмм, по которым определить и рабочий стиль кандидата, и тот язык, на которым говорит и понимает или не понимает, совместимость речевых стилей с его возможным будущим руководителем, акционерами (если что-то о них известно или был опыт общения), еще можно в интервью по компетенциям определить то, насколько ситуации, примеры, которые предлагает кандидат, реальные, а не выдуманные/подготовленные к интервью (если в описании ситуаций кандидат использует много сослагательных и в будущем времени: "я бы в такой ситуации", "я бы попробовал", "я бы предложил, сделал" и т.д.).
И, конечно, через речь можно слышать и интонирование, акцент, присущий региону, из которого кандидат, уровень его образованности (через ударения, образования множественного числа существительных, некорректное словообразование по типу "имеет место быть" или "ихние"), а также потенциальное отношение к клиенту, себе, переговорам (если в разговоре часто слышится уменьшительно-ласкательное, не деловое, не соответствующее уровню и клиента, и переговорам и т.д. "скидочка" вместо "скидка", "ссылочка", "планчик" и т.п.).
Собственно, как и другие многочисленные невербальные маркеры: позиционирование себя в пространстве общения с другим, богатая на сигналы мимика, жесты, одежда - все это говорит о нас, о уже прожитом нашем опыте и образовании, культуре общей и в своей профессиональной специализации, самооценке и самоценности и т.д.

Речь человека как одежда. Рассказывает многое о нем. Например, уровень культуры, где, как, чему учился, что читает, каков круг общения, как мыслит.

По конкретным словам, словосочетаниям, речевым оборотам делать далекоидущие выводы о соискателе не стоит. Но обратить внимание на речь и ее особенности как на диагностический признак имеет смысл.

При определении типа референции анализ речи будет полезным. Речь соискателя может показать, каким образом соотносится его собственное и чужое мнение, что для него важно при принятии решений и как отражается на самооценке.

Елена, добрый день! Пользуюсь лингвистическим анализом речи по книге Светланы Ивановой: типы референции (внутренняя, внешняя, смешанная) напр., Как Вы определяете, что добились в этом успеха? Внутренняя (сам решаю, сам вижу...)
Внешняя (получаю внешнюю оценку.) Смешанная (и одно, и другое).
«СТРЕМЛЕНИЕ — ИЗБЕГАНИЕ» напр., Оптимальная работа для вас:
• Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. — Стремление;
• Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. — Доминирует избегание.
ПРОЦЕСС — РЕЗУЛЬТАТ (тут нужно обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы);
ПРОЦЕДУРЫ — ВОЗМОЖНОСТИ («Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок». Данный ответ указывает нам на тяготение к возможностям) - удалось, придумал; ну и т.д.