Кто последний за талантами? Подбор персонала в условиях дефицита кадров

Сочетание таких факторов, как технологический прогресс, демографические сдвиги и меняющиеся требования к квалификации, привело к тому, что спрос на специалистов часто превышает предложение. В таких условиях традиционные подходы к подбору персонала оказываются неэффективными, что требует применения инновационных стратегий для привлечения и удержания лучших сотрудников. В этой статье руководитель рекрутингового агентства HireHub, специализирующегося на подборе персонала среднего и высшего звена, Дарья Галь расскажет о сложностях подбора персонала в условиях дефицита специалистов на рынке труда и приведет креативные решения этой серьезной проблемы.

Дефицит специалистов на рынке труда — это сценарий, при котором существует нехватка людей, обладающих специальными навыками и опытом, необходимыми для выполнения определенных функций в организации. Этот дефицит может быть вызван различными факторами, включая быстрый технологический прогресс, в результате которого существующие навыки устаревают, демографические сдвиги, приводящие к старению рабочей силы, и несоответствие между навыками, требуемыми работодателями, и навыками, которыми обладают соискатели. 

Уровень безработицы в России в 2023 году показал самое низкое значение за всю историю наблюдений — с 1992 года — и составил 3,2%. В прошлом году в России стало на 2,1 млн работающих человек больше, чем годом ранее. Все это вкупе с рекордно низкими показателями безработицы говорит об устойчивом рынке труда соискателя. Большинство экспертов называют причинами такой ситуации демографические проблемы (низкий уровень безработицы сегодня сформировали так называемая демографическая яма 1990-х, мобилизация и волна эмиграции), рост неполной занятости и самозанятости, снижение производительности труда.

Проблемы, с которыми сталкиваются работодатели

Подбор персонала на рынке труда с дефицитом специалистов ставит перед работодателями ряд проблем:

— Усиление конкуренции

В условиях ограниченного числа квалифицированных кандидатов работодатели вступают в острую конкурентную борьбу за привлечение лучших специалистов. Такая обостренная конкуренция часто приводит к войне предложений и завышенным зарплатам, что создает нагрузку на бюджеты на подбор персонала.

— Увеличение срока найма

Поиск и привлечение специализированных специалистов может занять значительно больше времени. Увеличение сроков найма может нарушить работу предприятия и снизить производительность, особенно в тех отраслях, где востребованы специфические навыки.

— Несоответствие квалификации

Многие работодатели пытаются найти кандидатов, обладающих именно теми навыками и знаниями, которые необходимы для решения их уникальных бизнес-задач. Несоответствие навыков может привести к снижению производительности и увеличению расходов на обучение, поскольку организации пытаются преодолеть разрыв между квалификацией кандидатов и требованиями к работе.

Инновационные стратегии подбора персонала

Чтобы эффективно справиться с проблемами, возникающими в условиях дефицита специалистов на рынке труда, работодатели должны применять инновационные стратегии найма, направленные на привлечение и удержание лучших специалистов. Вот несколько подходов, которые следует рассмотреть:

— Развитие кадрового резерва

Создание и развитие кадрового резерва позволяет организациям поддерживать отношения с потенциальными кандидатами в течение определенного времени. Этот проактивный подход предполагает взаимодействие с университетами, профессиональными ассоциациями и отраслевыми сетями для выявления перспективных специалистов и их подготовки к будущим ролям в организации.

— Инициативы по повышению квалификации и переквалификации

В ответ на нехватку квалифицированных кадров многие работодатели вкладывают средства в инициативы по повышению квалификации и переквалификации, чтобы вооружить имеющихся сотрудников способностями, необходимыми для выполнения специализированных функций. Предоставляя возможности для обучения и развития, организации могут повысить лояльность сотрудников, одновременно решая проблему нехватки кадров внутри компании.

— Гибкий график работы

Предложение гибкого графика работы, например, вариантов удаленной работы и гибридного расписания, может расширить кадровый резерв за счет привлечения кандидатов, для которых на первом месте стоит баланс между работой и личной жизнью. Такая гибкость не только привлекает специализированных специалистов, но и повышает удовлетворенность сотрудников и шанс на их удержание.

— Брендинг и ценностное предложение работодателя: 

Создание сильного бренда работодателя и ценностного предложения имеет решающее значение для привлечения лучших талантов на конкурентном рынке. Выделение культуры компании, возможностей карьерного роста и льгот для сотрудников позволяет выделить организацию на фоне конкурентов и привлечь востребованных специалистов.

— Использование технологий: 

Использование технологий, таких как искусственный интеллект и аналитика данных, позволяет оптимизировать процесс подбора персонала и более эффективно выявлять потенциальных кандидатов. Автоматизированные инструменты отбора и предиктивная аналитика помогут выявить кандидатов с необходимыми навыками и культурными особенностями, что сократит время найма и повысит его качество.

Подбор персонала в условиях дефицита специалистов на рынке труда требует стратегического и адаптивного подхода, выходящего за рамки традиционных методов рекрутинга. Применяя инновации, создавая кадровый резерв, инвестируя в развитие сотрудников и укрепляя бренд работодателя, организации могут успешно привлекать и удерживать специалистов в условиях растущей конкуренции. Решив проблемы, связанные с нехваткой талантов, компании смогут обеспечить себе долгосрочный успех и устойчивость в условиях меняющейся динамики рынка.