Критерии для выбора работодателя - какие они?

В первую очередь, всегда обращал внимание на коллектив. Наличие или отсутствие трудовых и внутри организационных споров и разногласий. Всегда задавал вопрос о том, бывают ли нестандартные ситуации и как они решаются. Всегда было и остаётся важным наличие коллективного договора.
Вторым моментом интересовало наличие положения о развитии персонала и как происходит оценка (аттестация).
Это первичные признаки бизнес-порядочности!
Всем добра!

Прежде чем принять оффер, лучше еще раз убедиться, что эта компания – то, что Вам нужно.

Для этого, вспомните все детали, о которых Вы узнали на собеседованиях, после чего задайте себе вопросы и честно ответьте сами себе:

* Интересны ли Вам задачи / задания, которые Вы должны будете выполнять ежедневно?
* Эта деятельность будет Вас увлекать? А через пол года? А через год?
* Позволяют ли условия выполнять эту работу качественно?
* Устраивают ли Вас условия работы?
* Устраивает ли Вас компенсационный пакет?
* Как Вы думаете, Вам комфортно будет работать с Вашим непосредственным начальником?
* Повлияет ли эта новая работа / компания на Ваш стиль жизни? Например: командировки, переработки, удаленность места работы от дома и т.д. Если «да», то Вас устраивают эти изменения?
* Работа в этой компании совпадает с Вашими карьерными и личными планами?
* Работа в этой компании поможет Вашему развитию, продвижению в карьере?

Оцените Ваши будущие задачи, карьерные возможности и материальную составляющую.

И взвесив еще раз все «за» и «против», принимайте ВЗВЕШЕННОЕ решение!

Недавно проводил опрос на данную тему в одной компании. Результаты следующие:
1. Для Москвы очень важный показатель - это время затраченное на дорогу (на работу и обратно домой)! )))
2. Адекватность поставленных задач
3. Объективность оценки труда
4. Возможность влиять на результаты труда и на его оплату
5. Свободный график или возможность удаленной работы
6. Адекватность руководителя
7. Отношения в коллективе
8. Корпоративная культура

И такое бывает, согласен. У самых передовых банков России отозваны лицензии, нередко благодаря повышенной инициативе и ответственности их сотрудников разного ранга.

Всяко бывает. Но если человек (компания, соц. или проф. группа) нарушает действующее законодательство, то к безответственности данных субьектов необходимы меры в рамках него же. Оснований для философии, оптимизма и будущих побед - нет :)

Напротив, к ответственности имеет самое прямое отношение. Другое дело, что далеко не всегда компании нужны именно ответственные люди. Как правило, хватает и исполнительных. А исполнительные больше ведутся на внешние признаки компании, чем на внутренние.
Поэтому если компания хочет набрать, а наличествующая корпоративная культура это позволяет, ответственных людей, она "продает" кандидатам работу и свободу в принятии решений. А если ей нужны "винтики", она "продает" месторасположение и социальный пакет вкупе с комфортом рабочего места.
Большинству компаний нужны и те, и другие, но на разные позиции. Собственно, здесь и начинается сложность (двойственность) с позиционированием на рынке труда.

Тут не поспоришь (насчёт авантюрист-авантюриста или рыбак-рыбака) только к ответственности это имеет мало отношения всё же.. А мотивация - да.. преступники исключительно мотивированы обычно. Даже идея - фикс присутствует :)

Все зависит о уровня самомотивации и ответственности кандидата. И даже наоборот, его критерии выбора работодателя имеет смысл рассматривать, скорее, как индикаторы его профессиональной готовности.
Человек с высокой ответственностью и мотивацией ищет работодателя, который дает свободу принятия решений и ставит сложные, но захватывающие задачи (проекты).
Человек с ответственностью и мотивацией пониже ориентируется на бренд, корпоративную культуру, возможность заработать бонусы, проценты, "славу".
Кандидат с еще более низкой ответственностью и мотивацией ориентируется на честность работодателя с точки зрения исполнения им своих обязательств, комфортные условия работы, соцпакет и оплату своего труда выше рынка с высокой долей фиксированной части.
Кандидат с самой низкой ответственностью и мотивацией по сути не имеет релевантных критериев выбора. Они либо ситуативны и меняются от случая к случаю, либо не имеют прямого отношения собственно к работе (удаленность от дома, прикольная культура, друзья посоветовали и т.д.)

Основа для любой компании, в глазах кандидата, - стабильность. Для любой (повторюсь) компании она проявляется в готовности руководства соблюдать законодательство РФ в частности Трудовой Кодекс. Если такой пункт есть - уже можно начинать сотрудничество и партнёрство.

Всем здравствуйте!
Когда я обсуждал условия на собеседованиях, для меня было важно:
1. Уровень Компании, уровень дохода, уровень задач (о чем здесь уже неоднократно писали). Для меня эти вопросы взаимосвязаны.
Например:
- уровень оплаты хороший, Компания небольшая, задачи интересные (способствующие развитию) - мой ответ "да"
- уровень оплаты ниже того что я планировал (но терпимо), Компания большая/известная, задачи интересные (способствующие развитию) - мой ответ "да"
- уровень оплаты хороший, Компания большая/ известная или небольшая, задачи неинтересные - мой ответ "нет".
2. График работы, % командировок, необходимость релокации - важные факторы, но их принятие или непринятие, в свою очередь также зависит многих факторов на время прохождения собеседования.
Например, если кандидат холостой, то он может согласиться на релокацию, а если он женат, то тут уже другая ситуация.

Все остальные факторы: корпоративная культура, наличие ДМС, других разных "плюшек" - это, как правило, неочевидные факторы. Их качество кандидат сможет оценить только когда начнет работать в Компании - а это уже совсем другой этап.
И соблюдение ТК РФ (включая вопрос белой, серой и пятнистой зарплаты), кандидат в лучшем случае увидит при подписании Договора/Контракта. Если он к этому моменту (а как правило это именно так) уже уволился со своей работы - то, как говорят, "поздно пить Боржоми".....)))

Согласна с Андреем. Деньги - четко те, что были обещаны и сроки выплат - те, о которых договаривались. Остальное все более или менее вторично. Работа выполняется за деньги, это факт.

Первое что важно - это деньги. А все дополнительные факторы мотивации вступают после того, как человек смог удовлетворить свои минимальные жизненные потребности. Все равно что за начальник если потеряв эту работу я не уверен, что найду другую.

Приветствую!
Вопрос поставлен слишком обще. Приведу примеры из своей практики. Две розничные компании: в первой сотрудники это поколение Y, м/ж поровну; вторая — средний возраст сотрудницы 35 лет, 100% женский коллектив.
Проводя исследования (по маркетинговой методике) были выявлены совершенно разные системы EVP, причем в первом случае, размер дохода был на 6-м месте, а в женском взрослом коллективе на третьем.
При этом, "женсовет" на 50% не хотел карьерного развития, в то время, как "Игреки" на 70% хотели роста.
Я приведу основные (в реальности их больше) группы ценностей работодателя:
Показатели дохода:
—Размер
—Цвет
—Стабильность
Показатели престижности:
—В обществе
—В профессии
Показатели свободы:
—В распоряжении временем
—В служебной среде
Но для того, чтобы составить матрицу, карту ценностей, необходимо проводить исследования. И не важно, сколько человек работает в Вашей компании. Можно опрашивать сотрудников других игроков отрасли, если Вам кажется, что Ваш коллектив будет нерепрезентативен.
Что потом:
Поняв, какие запросы существуют (в данном регионе, в данной профессии, в данной индустрии и пр.), вы можете легко осознать и свое текущее положение на карте потенциального восприятия вашей компании, как работодателя, так и, пардон, выбрать своё позиционирование.

В Газпроме тоже не все просто.)И компромиссы там имеют место быть))
Современный соискатель , как и много лет назад соискатель в основном мотивирует свой выбор исходя из задач и обстоятельств на данном конкретном этапе жизни . У кого то это профессиональный рост(начало пути), у кого то месторасположение работодателя(как правило после 50), плавающий график(молодая мамочка). Соглашусь с Ингой-практически всем этим категориям соискателей важна адекватность задач и адекватность руководства. Атмосфера на рабочем месте очень важна, даже не беря в учет степень комфорта. Просто стрессоустойчивость имеет свойство заканчиваться и перерастать в какой либо хронический недуг. Это мне видно уже с позиции опыта. Поколение Y просчитывает сейчас ситуацию заранее и обходит стороной абсурдного работодателя.)

Просто - в Газпром. А всё остальное - компромисс.))

В моей предыдущей компании мы выясняли, что важно для сотрудников в организации и в руководителе. Да, все выше сказанные критерии были важны. Но не меньшим параметром оказывалась и так сказать эмоциональная мотивация сотрудников, поддержка и оценка их способностей.

Когда я работала в найме мне было важно - четкость поставленных задач, адекватность критериев оценки и главное, адекватность оценивающего мою работу руководителя. Все это придает работе смысл и интерес :-) В жизни бывало всякое. В первой моей компании планку всегда задирали так, что чтобы выполнить работу нужно было ночевать. И за достигнутые даже показатели никто не хвалил, просто поднимали планку еще выше :-) Естественно из такой соковыжималки многие бежали, создавая текучку.. А вот если задачи ставятся адекватно, оцениваются также - в такой компании ты видишь свои результаты, хочется оставаться и расти. Немаловажным фактором также является возможность профессионального обучения.