KPI рекрутера - от чего отталкиваться

Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь). Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Прямая задача специалиста по подбору – поиск и наем сотрудников в компанию. И количество закрытых вакансий за определенный период (месяц, квартал и так далее) – достаточно важный показатель.

Однако не стоит забывать и о таком показателе, как скорость закрытия вакансий – сколько времени менеджер потратил на подбор от момента поступления заявки до момента вывода нового сотрудника.

Так как на подбор оператора колл-центра без опыта работы потребуется явно меньше времени, чем на поиск ведущего программиста, скорость закрытия вакансий зависит от специфики должности и уровня позиции. Несмотря на то, что средние показатели по отрасли скорости закрытия вакансий (например, в рознице или IT-сфере) найти можно, за основу при разработке KPI – показателей эффективности работы рекрутера стоит брать внутренние данные. Многое может зависеть от региона, где ведется подбор персонала (в одних регионах кандидаты более активные и быстрые, в других – нерасторопны), от компании (в одни организации соискатели сами рвутся попасть, в другие – пряником не заманишь).

Поэтому именно средние показатели работы внутреннего рекрутера и стоит взять за основу при разработке KPI. 

Какие KPI стимулируют специалиста по подбору работать на качество  Показатели количества вакансий, скорости закрытия позиций стимулируют рекрутера работать в большей степени на количество.

При этом качество подбора и правда может страдать. Стоит использовать два других показателя.

Затраты на подбор персонала

Предположим, все вакансии закрыты и соблюдены установленные сроки, увольнения новичков также в допустимых пределах. Однако для закрытия вакансии были привлечены кадровые агентства. Считать ли в этом случае работу рекрутера эффективной? Пожалуй, нет. Можно было использовать более эффективные и менее дорогие методики поиска. Поэтому отслеживать затраты на подбор также необходимо.

Различные компании используют различные подходы – кому- то достаточно убедиться, что не превышен бюджет, а кто-то захочет узнать стоимость одной анкеты соискателя и каждого принятого сотрудника. Текучесть персонала в период адаптации

Любая компания заинтересована в том, чтобы были приняты кандидаты, максимально соответствующие профилю должности и при этом работающие длительный срок. Необходимость постоянно заменять уволившихся сотрудников ведет к увеличению расходов на персонал и снижению эффективности работы компании в целом.

Как регулировать KPI рекрутера в зависимости от текучести и конкретной ситуации на рынке труда

При использовании показателя текучести персонала в период адаптации стоит отталкиваться от системы работы и внутренних потребностей компании.

Так, при массовом подборе операторов аутсорсингового колл-центра, где чаще всего работают студенты или выпускники, не имеющие четкой мотивации, нестабильные сами по себе, текучесть на испытательном сроке может быть высокой. В этом случае показатель может быть выше, чем в целом по отрасли, но вполне адекватным для компании.

Опять же, если адаптацией новых сотрудников занимается отдельно выделенный работник, или наставник / непосредственный руководитель, предъявлять серьезные требования к рекрутеру по этому показателю необъективно. Ведь увольнения могли произойти из-за некачественной работы наставника.

Необходимо определить срок адаптации новичков в каждой конкретной компании и для каждой должности.

Например, мастер по маникюру будет работать индивидуально (в его деятельности командная работа не предусмотрена). Показателями его успешной адаптации будут: отличное владение услугами, умение работать с клиентами в плане совершения продаж и презентации своих услуг, знание правил работы в компании, взаимодействия с подразделениями в вопросах выдачи материалов и так далее. Двух месяцев для этого вполне достаточно.

В то же время для профессиональной адаптации главного инженера может потребоваться до полугода, так как ему придется узнать гораздо больше нюансов работы, наладить взаимодействие с большим количеством людей и подразделений.

Таким образом, периоды адаптации следует также установить для каждой должности, при этом объективно подходить к оценке работы менеджера по подбору.

Анализировать нужно и работу наставника с новичком в этот период. Но, например, увольнения рядовых сотрудников в течение месяца со дня приема или руководителей среднего звена в течение трех месяцев, можно считать явной недоработкой рекрутера.