Когда искусственный интеллект собеседует лучше, чем ты — страшно или удобно?

Иногда ИИ проводит собеседование аккуратнее и последовательнее, чем живой рекрутер — и это многих пугает. Что это: сигнал, что нас скоро заменят, или шанс убрать рутину и оставить себе только «человеческую» часть подбора? В статье разбираем, где искусственный интеллект действительно сильнее человека, а где без опытного HR всё равно не обойтись, как не превратить кандидатов в «анкету на конвейере» и как использовать ИИ так, чтобы ваша экспертиза стала заметнее, а не растворилась в алгоритмах.

Если бы мне 5 лет назад сказали, что я буду спорить с рекрутерами не о том, «нужен ли нам ИИ», а о том, кто проводит собеседование лучше — человек или машина, я бы отнеслась к этому как к фантастике. Сегодня это уже не теория: компании реально тестируют автоинтервью, голосовые ассистенты, ботов для первичного скрининга и даже ИИ-подсказки для интервьюеров. И самое забавное — иногда ИИ действительно проводит интервью чище.

И вот тут у многих начинается внутренний конфликт: «Подождите… если машина задаёт более точные вопросы, чем я, — я плохой специалист? А если она делает это быстрее — меня заменят? И вообще — это нормально, что кандидата “слушает” не человек?» Давайте разбираться спокойно и профессионально. Без романтики и без паники.

Что вообще умеет ИИ в интервью

Начнём с факта: ИИ уже умеет то, что у многих рекрутеров “зависает”.
Он может задать одинаковые для всех кандидатов вопросы и не забыть ни один, не уставать на 15-м звонке подряд, сохранять структуру и логику интервью, сверять ответы с заранее заданным профилем компетенций, тут же формировать краткий отчёт.

И да, иногда после такого интервью руководитель говорит: «Слушай, а это даже удобнее — всё по полочкам, никакой воды». И это честно.

Но! ИИ в этот момент не оценивает человека. Он просто сопоставляет, насколько ответы похожи на «идеальные». Это очень полезно на входе, когда нам нужно быстро отсечь явно не подходящих. Это не заменяет живое интервью, где мы чувствуем мотивацию, адекватность, «своего/не своего», ситуативный интеллект.

То есть первая развилка уже видна: ИИ хорошо решает задачу “кто нам точно не подходит” и “кого стоит позвать дальше”. А вот задачу «берём или не берём» он решает хуже, чем опытный HR.

Почему многим от этого страшно

Потому что ИИ лишает нас одной очень приятной иллюзии: что рекрутинг — это “искусство”. Иногда — да. Но давайте честно: в 60–70% вакансий мы делаем довольно рутинную работу. Звоним, спрашиваем одно и то же, объясняем одно и то же, заносим в CRM одно и то же. ИИ пришёл именно сюда — в рутину. Не в вашу профессиональную интуицию.

Поэтому страх здесь не про технологии. Он про идентичность «Если машина может скрининг лучше меня, то в чём моя ценность?»

Ответ очень понятный: в том, что машина не умеет делать “тонкие” вещи. Она не почувствует нестандартного кандидата, не распознает опасный паттерн в поведении руководителя, не выстроит доверие, не продаст сложную вакансию, не отработает возражение «я подумаю». ИИ пока не ведёт переговоры на равных. Он их имитирует.

Где ИИ реально лучше

Я сейчас скажу немного неприятное, но честное. ИИ сегодня проводит интервью лучше, чем человек, в трёх ситуациях:

• Когда у рекрутера нет времени. Он торопится, сокращает вопросы, слушает “краем”. ИИ не торопится.

• Когда рекрутер не владеет предметкой. Например, собеседует backend-разработчика, а сам вчера пришёл в IT. ИИ быстрее соберёт проверочные вопросы и сверит их с ответами.

• Когда в компании нет единого стандарта интервью. Один спрашивает одно, второй другое, сравнить кандидатов нельзя. ИИ держит стандарт и протокол.

Во всех трёх случаях это не «ИИ лучше». Это «человек недоорганизован».

А где ИИ пока слабее

• В оценке мотивации. Он может попросить рассказать, но не поймёт, врёт ли кандидат или просто красиво говорит.

• В контексте компании. Он не чувствует нюансы культуры: “у нас токсичный руководитель, туда нужен толстокожий”, “у нас хаос, туда только проактивных”.

• В считывании несоответствий: человек говорит красиво, но ведёт себя нелогично — опытный рекрутер это считывает телом, ИИ — нет.

• В бережном обращении с редкими кандидатами. Тех, кого надо не отбирать, а уговаривать.

То есть машина хорошо работает в «фильтре», а человек — в «выборе».

Так страшно или удобно?

Если смотреть с позиции компании — удобнее. Если с позиции рекрутера, который работает по принципу «я вам тут резюме в телеграм сбрасываю» — страшно. Потому что эта часть действительно автоматизируется. Но если вы — HR, который выстраивает процесс, то это, наоборот, шанс. Потому что можно Снять с себя однообразные интервью. Всё, что по шаблону, — в ИИ. Вы подключаетесь только к тем, кто уже “прошёл”. Поднять качество выбора. У вас появляется время не звонить 30 людям, а поговорить нормально с 5 нужными. Собрать аналитику. Бот фиксирует выборку: кто отваливается, на каких вопросах, какие компетенции “проседают” на рынке, какие зарплатные ожидания. Это золото для HR.

То есть ИИ — это не конкурент, а увеличитель вашей экспертизы. Он делает вашу работу заметной: вы перестаёте быть “операционистом по звонкам” и становитесь тем, кто управляет воронкой подбора.

Как внедрять так, чтобы не сломать человеческое

Вот тут, кстати, чаще всего и начинается реальная работа HR. Технологию купить легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы кандидат не почувствовал себя «пропущенным через мясорубку». Честно говорить, что это автоинтервью. Люди нормальнее реагируют, когда им не пытаются “продать” бота как живого. Давать выбор. Хорошая практика: «Вы можете пройти короткое автоинтервью сейчас или выбрать удобное время для разговора с рекрутером». Люди любят контроль. Поддерживать тон бренда. Если у вас компания про человеческое, не надо бота, который говорит языком техзадания. Его можно обучить звучать “по-нашему”. Не передавать ИИ финальное решение. Он может рекомендовать, сортировать, подсвечивать риски — но не ставить последнюю точку. Это сильно повышает доверие у тех же руководителей.

Кому вообще нельзя отдавать интервью ИИ

Есть категории, где я бы не отдавала первую коммуникацию боту. Это топ-менеджмент и редкие эксперты, кандидаты, которых вы сами на рынке ищете — они вправе ожидать человеческого участия, кейсы, где важно продать проект, кандидаты из культур, где автоматизация может быть воспринята как неуважение. Там ИИ можно использовать как подсказку интервьюеру: какие компетенции не закрыты вопросами, что ещё спросить, что сказал кандидат между строк.

Что из этого следует для нас, HR

ИИ не “отнимает” интервью. Он отнимает плохие интервью. Те, что без структуры, без подготовки, “на бегу”. И если честно — это всем на пользу: и бизнесу, и кандидатам, и нам самим.

Значит, наша зона роста — не бороться с ботами, а усиливать интервью в части мотивации, ценностей, культурного fit, учить руководителей проводить осмысленные беседы, а не задавать пять случайных вопросов, проектировать воронки под разные типы вакансий, где ИИ — инструмент, а не бог. Тогда ответ на вопрос из заголовка будет очень простой: если ИИ собеседует лучше, чем ты, — это не страшно. Страшно, если ты не сделал из этого выводы. А удобно — когда ты сделал.