Хочу идеального кандидата! Вопрос о требованиях клиента и методах поиска

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Как любил говаривать Генри Форд: "90% моего потенциала каждый вечер разъезжается по домам. И очень хочу сделать так, чтобы на следующее утро все они хотели бы вернуться обратно на работу!"
Теперь вопрос в том, кто они?
Здесь целесообразно с Заказчиком проговорить основы "психологического контракта".
Вопрос: "Представьте себе, что Вы собираете команду для открытия бизнеса на Юпитере. 50 лет с Вами будут работать именно те, кого Вы отберёте в команду сегодня без права замены! Каких именно людей Вы хотели бы видеть в своём окружении в течении этого срока?"
Всем добра!

Интересное обсуждение. И актуальное.
Ирина, спасибо, что стали инициатором дискуссии на данную тему.
Было полезно ознакомиться с опытом коллег в комментариях.

Ирина, полностью с Вами согласна: ситуация на рынке после начала кризиса существенно изменилась - денег стало меньше и работать с заказчиками стало намного сложнее.
Каких-либо "волшебных" рецептов для переговоров нет /да, наверное, и не может быть/ - в каждой ситуации всё решается индивидуально.
Что касается Executive Search, то эту нишу шторм на рынке практически не затронул и по количеству заказов и по их стоимости.

На Западе, как правило, один и тот же владелец имеет рекрутинговое агентство и агентство по оценке персонала, первое получает деньги, как и у нас, за закрытые вакансии, а второе - за отчеты об отсмотренных кандидатах.
Если хватает навыков продаж продают Заказчику обе услуги одновременно.
В результате Заказчик очень быстро начинает экономить и умеряет свои "хотелки"

Здравствуйте!
Работодатель пойдёт на встречу если его проконсультировать профессионально.

Здравствуйте, Ирина!
Отдел персонала зачастую сталкивается со спорными кадровыми вопросами. Абсолютно согласна с Алексеем, предыдущим комментатором. Разработкой моделей компетенций и проведение ассессмент-центра моя компания занимается уже не 1 год. Это помогает стабилизировать внутренние коммуникации и преобразовать навыки сотрудников в пользу компании.
Еще один выход из спорной кадровой ситуации- разработка должностной инструкции с заказчиком. Даже если в компании она уже существует, мы с заказчиком садимся за 1 стол и по готовой форме, разработанной нашей консалтинговой компанией, прописываем требования, идеальный портрет соискателя. Иногда еще помогают цифры, против них не пойдешь.

Вода камень точит.

Не пытайте переубеждать заказчика. Попытайтесь с ним поговорить Узнайте чем он руководствуется при выдвижении определенных требований.

Лично я всегда предпочитаю убеждать в своей правоте многоступенчато. Сначала знакомство, потом диагностика и пошло поехало.

Главное - это достучаться до человека в заказчике. После того, как выбьете бюрократическую дурь... можно начинать переубеждение.

Не стремитесь давить с первого контакта.... Плавненько начинаете раскачивать (если время позволяет)... заманушками и сладостями балуем... слова добрые говорим.... и как только заказчик поплыл... можно брать быка за рога.... и продавливать реальную картинку.

Вопрос только в том, во что упирается заказчик... если это собственная прихоть, то убедить можно быстро.... а если это требования системы (особенно в крупных компаниях), то здесь мало что поможет... необходимо идти в верха (если пустят вообще).

А по поводу перекупа... НЕ ВСЕ ТО ЗОЛОТО, ЧТО БЛЕСТИТ... иногда проще спеца с нуля воспитать, чем перегоревшую пустышку месяцами "покупать"....

Но в каждой ситуации нужно смотреть индивидуально... Единого подхода нет....

При явном несоответствии условий и требований к кандидату сегодняшнему рынку труда, я обычно предлагаю заказчику мониторинг заработных плат и их соотношение с требованиями. Иногда этого достаточно, чтобы начать корректировать заявку.

Мне кажется, что все относительно. Есть заказчики, которые по-прежнему ссылаются на то, как просто/сложно было найти персонал в 2007 году, есть те, кто прекрасно понимает, что все меняется и подбор персонала сейчас осуществляется совершенно другим способом.

С первыми разговариваю всегда честно, если у вас требования такие, то отклик будет такой, вакансию удастся закрыть тогда-то. Если мы немного уменьшим требования к кандидатам, то, соответственно, количество откликов возрастет, а значит и вакансию можно будет закрыть быстрее. И всегда предлагаю оценить свою заинтересованность в закрытии вакансии. Если время есть, то остаемся с жесткими требованиями и выставляем вакансию, если времени нет, то, как правило, многие заказчики соглашаются немного расширить требования к кандидатам. И всегда провожу корректировку вакансии после первых собеседований.

К Executive search отношусь негативно, так как сама была участником такого метода. Чувствовала себя каким-то продажным человеком, который готов работать там, где тупо платят больше денег. Поэтому сама такой метод не применяю уже давно, потому что считаю, что сейчас есть более удачные способы подбора лучших специалистов в компанию.

Приведу пример. В одной компании выбраны 6 ценностей. даже не корпоративных компетенций, а именно шесть ценностей. Всего можно выделить порядка 40 бизнес-ориентированных ценностей. Пэтому если посмотреть на ситуации сугубо математически. то найти не рынке кандидата с полным набором ценностей - это все равно, что выиграть в лотереи 6 из 40.
После того, как мы обсудили сей вопрос с руководством Заказчика, они пришли к идее подбирать по трем ценностям.

Марине и Ирине: по своему опыту могу сказать, что большинство работодателей не в курсе сути и технологии хедхантинга. Как правильно заметила Марина, зачастую работодатель даже и не осознает, что он должен предложить условия гораздо лучше, чем сейчас имеет кандидат. И даже перекупом это сложно назвать, так как работодатель часто уверен в том, что предлагаемые условия в его компании итак шикарные, при этом не сильно задаваясь вопросом "а на каких условиях кандидат работает сейчас?". И это уже не перекуп, а просто предложение кандидату поменять место работы. Такие предложения обычно оцениваются кандидатами как "шило на мыло".

Ирина, относительно хедхантинга на все вакансии подряд хотела бы высказаться отдельно. Работодатель обычно забывает, что такому кандидату нужно что-то реально предложить, чтобы он поменял место работы. Обычно же речь идет о перекупе по среднерыночным условиям. Если работодатель предлагает условия выше рыночных, вакансия отлично закроется методом классического рекрутмента. В общем, метод считаю неэффективным.

Я в подборе с 2008 года. И всегда заказчик пребывал в уверенности, что на рынке огромное количество кандидатов, соответствующий его требованиям. Приводите данные мониторинга рынка труда. Иногда помогает в пуле вполне подходящих кандидатов показать одного ну не очень подходящего. В моем случае этот прием иногда резко ускорял принятие решения в рамках бесконечного "парада невест."

Я также регулярно сталкиваюсь с работодателями, у которых до некоторых пор все было стабильно: работа шла, весь персонал на месте и вдруг.....Кто-то уволился... Вот тут-то и включается стереотипное мышление при подборе "с оглядкой на прошлое". Приходится плавно вводить Заказчика в реалии сегодняшнего рынка. Мои действия обычно следующие: в первую очередь, конечно, беседа с примерами, а во вторую - для наглядности я делаю подборку резюме, соответствующих требованиям по вакансии - именно это "наглядное пособие" обычно все-таки переворачивает сознание заказчика.

Выход - модель компетенций. Профессиональные, Личностные, Корпоративные. Когда по каждой вакансии будет модель из 7-9 компетенций и они будут проранжированы по важности, тогда Заказчик, Вы и Кандидат будете разговаривать на одном языке.
И станет понятно, какие требования Незыблемы, а где можно варьировать.

А так будете вечно искать: "Профессионала со стажем работы не менее 6 лет в Известных! западных компаниях) С В.О. Желательно с МВА... не старше 30 лет))) "