Какие ментальные ограничения мешают работодателям решить проблему подбора?

Многорукий многоног – это просто здорово! Такой сочный образ, почти поэтический. Вообще, чтобы найти решение заданного кейса, вероятно, будет полезным вспомнить интересную профессию – художник, который работает в милиции/полиции. По рассказу свидетеля художник должен нарисовать предполагаемого преступника. Удивительное дело, что портрет, нарисованный таким художником, очень часто гораздо точнее передает образ уголовника, чем его роботизированная копия – фоторобот.
Формально в фотороботе все правильно, но в правильном далеко не всегда можно узнать того, кто потом найдется следователями/сыскарями…
Когда Заказчик рассказывает, чего же он хочет, кто ему нужен (если речь о подборе) или что он хочет получить в обучении персонала или оценке, то можно пойти по двум векторам – точно задавая вопросы и получая фоторобот или включить интуицию, правое полушарие и прочувствовать образ, понять есть ли в нем гармония или что-то выбивается из-под запроса, как непослушный чуб из-под шапки.
Вот такие мысли на досуге и по поводу.
С уважением, Айрат Мустафин

Лена, коллеги, здравствуйте!
Самая большая боль - требования к миллам.
Если про топа еще можно побиться, учитывая его результаты труда, то миддлы, это, как правило, операционщики, которым то гордиться особо нечем. И вот тут, начинаются бои сражений, почему Иванов, а не Пупкин

Елена, да, всегда актуальный вопрос, что творится в голове заказчика.
Добавлю, что если говорить о ТОП-позициях, то частой проблемой является конкурентная борьба между генеральным директором и топ-менеджерами, и это не только неумение делегировать. Зачастую они просто меряются бизнес-мускулами. В добавок, в крупных компаниях это могут быть "подковерные игры", интриги.

Отличная тем, Елена! Для меня она почти идентична "У какого клиента вряд ли закроется заявка" или (если еще жестче) "Не зря ли я трачу своё время". Итак, что встретилось мне:
1. Управляющий собственник бизнеса для ТОПа чётко формулирует "Я хочу видеть человека, который будет работать и ощущать себя так, как будто это - его бизнес. Готовый к решениям и ответственности за них. Со временем готов даже предложить ему опцион, чтобы такой подход был вознагражден и прибрел логичное воплощение" Казалось бы, все отлично. И даже кандидат выходит на испытательный. Именно такой - вовлеченный, принимающий очень продуманные решения с минимумом риска для бизнеса, при этом креативные, инновационные, формирующие яркую индивидуальность компании среди конкурентов. НО!!! По факту он не может принять (и никогда не сможет) принять решение и воплотить его. И не только пойдет в мелочах согласовывать его к собственнику, но и должен будет выдержать целую лавину абсолютно бестолковых вопросов = просто страхов или неосознанных отмазок, в корне которых консерватизм и даже косность. А потом услышать "Нет, подождем!" Без всяких аргументов, ориентировочного срока готовности вернуться к теме и пр. Причем у работодателя никаких претензий, он доволен кандидатом. Однако, разрыв между обещаниями и реальностью не устраивает кандидата, и через полтора месяца он удаляется. Это повторяется и со вторым кандидатом (по гарантии замены). После чего собственник предлагает "чуть-чуть поменять запрос"("Знаю, что бесплатная замена мне уже не полагается, не вопрос") и просто найти кандидата-женщину. ????? Все требования без изменений. Просто женщину. Они, якобы, легче реагируют на невозможность самостоятельности". Спрашиваю, зачем в запросе инициатива, готовность к решениям и ответственности. Получаю в ответ "Хочу, чтобы человек был именно таким по характеру". Я 5 лет работала в продажах, возражения отрабатывать умею. Просто мне жаль времени(((( да и репутацию среди ТОП-кандидатов никто не отменял))
2. "Давайте пообщаемся вот с ним / с ней" (В рейтинге из пяти предложенных у кандидата 4е место.) "А мне очень нравится, как обстоят дела в компании ZZZ, где он(а) работал(а). Пусть он(а) мне сделает точно так же." Объясняю, что хорошо знаю эту компанию; там в целом система управления другая, поэтому идентичных результатов не будет. Переубедить практически невозможно. Заказчик увидел "золотой ключик".... Отказывается сам кандидат. И то хорошо! Но желание найти "волшебника" с готовой "пилюлей от всего" проявилось и вызывает опасения.
3. Профиль вакансии нормальный и представления о успешном кандидате - вроде, тоже. Но в моей заявке есть раздел "Ограничения", где в пояснениях я прошу указать, какое образование и опыт каких компаний нежелателен. Кратенько. Ведь не может быть много ограничений?... Нам же нужен специалист...)) Ан, нет! В этом разделе бывает целый роман: пара десятков ВУЗов, заочные и дистанционные формы обучения любого Университета, Академии или ВУЗа - никогда!, опыт работы почти во всех конкурирующих компаниях, отсутствие в профбиографии линейной стартовой должности и - вишенка на торте!))) - заранее узнать про готовность пройти полиграф перед встречей в офисе.
4. Боязнь "засланного казачка". Отличный кандидат, прекрасный опыт, солидная компания - предыдущее место работы, абсолютно внятные причины увольнения. И вдруг... "Нееееееее, что-то тут не так! Вот так и случается конкурентная разведка!" Занавес!
Желаю всем нам, чтобы в наших сделках в области рекрутинга занавес закрывался с аплодисментами отличному кандидату, а не от безнадеги в контакте соо страхами и предубеждениями заказчика)))))

Елена, интересная тема, спасибо вам за возможность подумать)
Мне кажется, что такие ограничения есть в каждом. Еще мы называем это стереотипами. Самые распространенные стереотипы, которые сразу приходят на ум:
- не берем молодых женщин (уйдут в декрет);
- не берем молодых мам (дети болеют);
- нанимаем только с высшим образованием (даже на должность подсобного рабочего);
- не берем старше 40... 50... (не разберуться со спецификой работы);
- не берем без опыта работы (молодой, не справиться).
И таких стереотипов много. Хотя, если подумать, то многое зависит от конкретного человека, а не от возраста, семейного положения или гендерного признака.

Елена, добрый день!
Спасибо за тему, в этом пункте работа рекрутера особенна близка к работе психолога (найти причину проблемы, боль, которая мешает нормальному функционированию и решению задачи)
Сталкивалась со всеми вышеперечисленными ситуациями, особенно запомнились:
- проблема делегирования: хочу переложить на нанимаемого сотрудника ответственность и отойти от решения этих вопросов, а на самом деле не готов к этому сам, потому что никто, кроме меня так хорошо это знать не может и так за дело не болеет.
- проблема сравнения: я могу заниматься и тем и еще этим и одновременно вот тем, значит нанимаемый сотрудник тоже должен все это уметь (не учитывается, что речь чаще всео о владельце бизнеса с доходом 500 т.р.+ минимум, а ищем наемного сотрудника с зп 80 т.р.
- проблема отсутствия позитивного опыта найма сотрудников на необходимую позицию (либо никогда не искали, справлялись сами, в том числе потому, что были уверены, что таких экспертов нет, либо уже брали сотрудника и не вполне удачно)
- проблема образа. "Такого же" заказывают регулярно ("А помните, Вы нам подобрали РОПа? Так хорошо работает, подберите в другое направление такого же!"). Иногда это обобщающая фраза, когда собственник таким образом сокращает время на объяснение портрета искомого сотрудника. Но иногда это желание действительно найти очень похожего специалиста (вплоть до физических данных - был опыт, когда хотели обязательно крупного РОПа, широкоплечего и высокого)

Здравствуйте, Елена.

Сталкивалась и с вариантами, когда говорит одно, а хочет другое, и с вариантами "даром за амбаром". Но моё любимое - это неспособность принимать на работу сильных кандидатов из страха конкуренции. Это просто бич многих руководителей. Я массовость этого явления в потрясающе красочном виде отследила, когда внедряла систему кадрового резерва (руководители даже прямым текстом говорили, что не заинтересованы развивать потенциальных конкурентов), а потом и во внешнем подборе стала системно это замечать. То есть слабых кандидатов не принимают, потому что с работой не справятся, а сильных - из опасения, что вырастут и подвинут. Точечно это решается в зависимости от ситуации с вакансией, иногда удается отработать это невысказанное возражение, иногда не удается, тогда приходится скрепя сердце закрывать вакансию менее звездным кандидатом. Но для меня более важный практический вывод из этой особенности многих руководителей - это подход к подбору самих руководителей, т.е. необходимость более прицельной оценки того, способны ли они развивать свой персонал и работать с подчиненными, уровень экспертизы которых выше их собственного.