Какие кандидаты более мотивированные и надежные в работе?

Здравствуйте, Наталья.

Уж очень интересная тема. Я давно занимаюсь поиском персонала и заметил, что когда соискатели сами находят работу, они более заинтересованы в ней, чем когда мы их находим. Это может быть связано с тем, что для получения работы, с которой на не звонят, чтобы нас привлечь, но которая нам нравится, нужно прилагать усилия, чтобы ее получить. Также она является более привлекательной для людей, потому что чаще всего такие сферы связаны с удобствами, которые работодатели осознают и тем самым ждут избранных соискателей. Проявление инициативы в поиске работы дает людям больший стимул.

Те, которые знают - чего хотят и имеют план - как этого добиться. .."И порой мне приходится просвещать соискателей на тему того, в какой экономике живет страна и почему есть та вакансия, что я им предлагаю". И да, и это тоже наша работа, когда нужно мотивированно отказать.

Есть типы людей, более предрасположенные к частой смене работы, и те, кто готов оставаться на одном месте достаточно долго. Последних найти намного тяжелее; преобладают типы кандидатов, для которых нормальная ситуация - если не "Попробовал - не понравилось", то "Ухожу из-за потери интереса, нужен новый виток карьеры".
Лучше учиться работать с такими, пока этот интерес есть.

Мой опыт работы это стартапы или стремительно развивающиеся компании. Слово СТРЕМИТЕЛЬНО - основное, на что хотела обратить ваше внимание. В таких системах очень быстро появляются предложения для сотрудников перейти с одной позиции на другую, на более высокую. Поэтому я как HR-бизнес-партнер не облегчала, а усложняла работу своему отделу, предлагая соискателям зарплату ниже рынка. Зачем я это делала? Выискивала тех, для кого приоритет не синица в руках, а журавль в небе. Делала ставку на тех, кто хотел расти и развиваться и реализовать свои способности, кто для этого готов был не только в режиме лайт проходить всю систему обучения, а кто готов был взять на себя НЕ регламентированную обязанностями ответственность, кто был инициативном и без устали трудился сам и приносил пользу компании. Таким людям ПРОСТО ИНТЕРЕСНО, а наградой для таких людей в стремительно развивающихся компания становится должность, потом следующая. Сотрудники нанятые таким способом как правило не останавливаются в росте и развитии даже когда компания уже закончила количественный рост и перешла на этап отладки эффективности в процессах. Как такие соискатели попадали в наш отдел персонала? А вот тут нет никакой закономерности, это и те кто пришел сам и кого мы нашли ... считаю, что подобная статистика напрямую не влияет на мотивированность сотрудника быть полезным компании.

Я считаю, если кандидат заинтересован в поиске работы и в вакансии, он сам откликнется и еще напишет сопроводительное письмо, чтобы работодатель обратил на него внимание.

Коллеги, благодарю за дискуссию!

Есть над чем подумать. Спасибо.

Я бы пошутил про наличие ипотеки:) А так, я со временем привык относиться ко всем кандидатам как к воронке бизнеса. Чтобы люди ни обещали и ни говорили, из 100 человек на вакансию подойдет только 1-2. И сколько не работаю, конверсия всегда держится примерно на одном уровне.

Какие кандидаты более мотивированные и надежные в работе?

Так как в вопросе есть степень сравнения, то полезно выделить линейку или шкалу сравнения. Более мотивированы, чем кто? Относительно кого мы будем измерять мотивированность?
А может быть нам и не нужно максимальная мотивированость. Вот, к примеру, билитер в кинотеатре. С грустным взглядом или горящими глазами он будет проверять билеты при входе в кинозал, мне как работодателю какая разница? Стоит ли мне заморачиваться на поиск мотивированного товарища?

Нам нужна ДОЛЖНАЯ для выполнения конкретного задания или функционала или достижения обозначенных результатов мотивированность.
Вот, к примеру, в районной газете пишет журналист небольшие материалы. Его мотивированность может повлиять на популярность издания, а вот информашки он пишет, то его слог мало будет влиять на восприятия события и обсуждения издания, то есть где это прочитали.

Надежность – это вообще другая опция и другое измерение (не в смысле астрофизики). Надежность в плане ИСПОЛНЕНИЕ РАБОТ, качества работы, удержания персонала?

Обычно мы подразумеваем под этим возможность положиться на человека, быть уверенным в том, что работа будет сделана.

Нет идеального работника.
Все нужно примерять к конкретному предприятию, задачам текущим и перспективным, окружению.
Когда мне Заказывают оценку персонала, то я стараюсь выяснить и окружение, и задачи, решаемые сейчас и намеченные в будущем, и персонал окружения. Отсюда и мотивация станет яснее и надежность определеннее.

В Урюпинске этот человек максимально мотивированный и надежный, а в Вологде он безнадежно отстал, а в Улан-Баторе – он на вес золота.
Важна привязка и к территории и к времени.

Сегодня он отличный работник, а завтра с этими же показателями он безнадежно отстал.

Важно окружение, так как имея только активную функцию «организация, сплочение и воодушевление команды» мы уже устраняем дефекты профессионализма. В другом случае все позитивные опции сгорают, если нет всего одного – отсутствие функции «Интеграция» ( по Адизесу).

Можно измерять не через себя, а через оценку окружения. Причем формулы иррациональные дают наиболее исчерпывающий ответ («Да» или «НЕТ»). Например, «Я с ним в разведку не пойду» - надежность неуклонно стремится к нулю.

Да, экспертная оценка, интервью окружения, 360 градусов. Всё идет в ход.

Формулировки: «Ему ничего не интересно», «Он все делает через силу», «Он делает все спустя рукава» - мотивированность побежало к нулю.


И т.д.

Такое видение вопроса.

С уважением, Айрат Мустафин

Которые реально хотят работать, а не декларируют это.

Те кто хотят и могут перевернуть мир- пассионарии интересны очень!
Они часто уходят в предпринимательство. Но за ними увлекательно наблюдать внутри компании.

Самые мотивированные - которым некуда отступать. Из регионов, с ипотеками, мать с детьми без алиментов. Плюс те, кто хочет перевернуть мир )))

Те кандидаты у кого нет работы)

присоединяясь к последнему (выработалась некая лояльность), добавлю что да - это вопрос ЗРЕЛОСТИ - можно научиться её у себя, у других различать. В своей практике (коучинге) рад работать с такими клиентами
Да и найм таких радует

Мотивированный кандидат в данном контексте = желающий работать.

Мотивированный кандидат как бы примеряет будущее место работы на себя, заглядывает в будущее. Он ИНТЕРЕСУЕТСЯ. Он СПРАШИВАЕТ. Он не требует и капризничает, а УТОЧНЯЕТ, ПРОЯСНЯЕТ, старается подготовится к будущему выходу на работу заранее, чтобы не облажаться.

Столкнулась с тем, что в европейских процветающих странах с высоким уровнем безработицы, мотивированные кандидаты- это те, кто долгое время сидит дома на пособии. Пособие позволяет прожить, но такой человек имеет низкое качество жизни.
Работающий человек сразу выходит на другой порядок уровня жизни, т.к. размер даже минимальной зарплаты достаточно высок, платятся налоги в пенсионный фронд.
Работающий человек- уважаемый член социума, эта норма культивируется с детства.
Безработный- либо иммигрант, либо неполноценный, либо неудачник.
И новый резон: в развитой Европе работа УЖЕ стала привилегией.

Может быть вопрос про то КАК ПОНИМАТЬ МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ, а не какие они бывают?

Какие? - это больше про характеристики, которые были приданы кандидату внешними условиями. Мы таких каких, на примере мамочек с регионов, которым некуда возвращаться, можем не обнаружить, когда она уже не мамочка, а полноценная семья, и не с регионов, а со своей квартирой в Москве. И тогда КАКАЯ она уже, эта мамочка?

Я намекаю на то, что внешние условия не всегда те стабильные (контрольные), по которым можно понять кандидата (человека). Кроме этого, тут берем состоятельную модель Дилтса, раскрывающую внутренний мир кандидата, с ценностями, идентификацией себя и уровнями Миссии.

Поэтому, ответ на Ваш вопрос находится на всех уровнях описанных пирамидой Дилтса, добавьте к нему ещё как в помощь пирамиду Маслоу, чтобы иметь "карту местности" где находится человек, и что актуально для него в моменте сейчас? После, загляните в Спиральную Динамику Грейвза, и поймёте ту поведенческую модель, которая строится из его психотипа предпочтений и достаточно легко одним собеседованием будете справляться с вопросами мотивации ;)

Главный вопрос тут: Что кандидат делает с удовольствием и не преодолевая себя?)

- желаю успехов!

Елена, согласен. У нас такая девочка из провинции пришла работать бухгалтером - карьеру сделала.

Еще мотивированный кандидат - не семейная девушка с амбициями, часто из провинции. Когда назад домой-невозможно совершенно. Вдвойне мотивированный кандидат- такая девушка с ребенком. Многие частные предприятия держатся как раз на них. Для крупных корпораций это спорный вариант.

Есть просто мотивация ( когда сам человек на уровне подсознания понимает свои желания, когда родители/наставники подсказывают молодым специалистам, когда сам молодой специалист попадает в руки хорошего HR и проходит полноценную профориентацию ).
Есть еще самомотивация, это другой уровень самосознания и самоорганизации. Обычно ею владеют менеджеры среднего звена и Топ-менеджмент. Когда спец сам себя мотивируют на "подвиги" в работе, выстраивая искусственные цели и задачи.

В последнее время налицо разрыв между поколениями. Все хотят молодых с "горящими глазами" с раскрытыми крыльями... Но без запросов, вопросов и требований.... Мотивация, это когда человек видит где он находится и понимает куда он хочет попасть и чего добиться. А когда человек болтается по карьерной лестнице только по тому, какие требования заложил работодатель, то какая мотивация ? Но ведь именно работодатели и создают такие условия продвижения, где ни опыт, ни стаж, ни знания, ни умения не важны... Важен лишь комфорт работодателя... Вот и итог !
Кстати по поводу горящих глаз.. Очень часто, блеск в глазах говорит только о наличии тлеющих опилок в голове...

Вера, так красиво сказано

Мотивированный кандидат- семейный человек, с детьми+ипотека+множество кредитов.
Или молодой спец, только что закочивший ВУЗ с горящими глазами и неподрезанными крыльями.
Как сказал поэт: "Дайте,дайте первую удачу!"

о, благодарю, Надежда, за множество примеров.

Главное , значит, чтобы несколько пазлов сложись, чтобы все были довольны результатом работы HR. И мотивация соискателя -- лишь один из них.

Только что как раз общалась со "звездой", которая хотела бы раздавать задачи, а не выполнять их.
Эти "звезды" и формируют, наверное, искусственно , так называемый , кадровый голод на позицию "Менеджер по продажам".

Наталия, хороший аспект вопроса Вы затронули. Кандидат занял должность или специалист принял наше приглашение.... Кто более мотивирован?
Из моего опыта (более 15 лет в HR от рядового специалиста до HRD крупных холдингов, дальше - в собственный экспертно-консалтинговый бизнес с услугой найма) СВЯЗИ НЕТ!
Рассмотрим ситуацию: некий специалист знает трёх признанных лидеров отрасли, мечтает у них работать, узнаёт, какие дополнительные навыки нужны, получает их, оттачивает в отраслевых компаниях второго эшелона, периодически "стучится в двери" тех самых компаний мечты... И вот - О. счастье! - его пригласили на интервью, на второе, на финальное, проверили отзывы прежних работодателей, провели тестирование и проверку СБ и .... !!!! (фанфары!) сделали предложение - как полагается, с job offerом!
Офис - в шикарном БЦ, вэлком-тренинг, план прохождения испытательного срока, этот срок пройден, он бесплатно питается в корпоративной столовой и ходит на фитнес от компании, получил полис ДМС и посещает внутрикорпоративные тренинги. Но всё чаще вспоминает тёплую и драйвовую, незаформализованную атмосферу прежней компании. Злится на себя, что столько сил и времени потратил на то, чтобы войти туда, где ему хуже. Да и разница в зарплате не так велика... И много подводных камней и течений. .. Разочарование, выгорание, злость и апатия. Мотивация работать неуклонно стремится к нулю. Но ведь не потому, что он пришёл сам. Просто он и компания не совпали.((((
Второй пример. В развивающейся компании решили влить свежую кровь. Причем чтобы развитие было более упорядоченным "хантят" на ключевые проекты развития специалистов из крупных холдингов - лидеров отрасли. Условия отличные, заморочек меньше, полномочий больше, явная лояльность и уважение работодателя на входе в компанию. Вовсе не искавший работу специалист соглашается. И вот уже через пару недель он начинает безмерно раздражать коллег и руководство. Почему? Да потому что "звезда"! На совещаниях свои выступления произносит со снисходительной улыбкой. Периодически напоминает, что раз его пригласили, то спорить с ним не следует. Его методы и подходы совсем не соответствуют бизнес-реалиям новой компании, а он считает, что не должен "опускаться" до ее уровня. Высокая мотивация на волне пренебрежительной звёздности не формируется. Итог печален. Очень неловко как-то это произносить, но он не прошёл испытательный срок, потому что пытался раздавать задания, а не решать задачи - (он же звезда!). И не то, чтобы ему тесно; его как-то "много".... Это от того, что его пригласили? Нет! ПРосто плохо рассмотрели и неглубоко сравнили его профиль и требуемый. И переоценили "лечебный" эффект его опыта(((
А есть и совсем другие примеры. Когда-то, практически в юности, мне вдруг страшно захотелось попробовать себя в отельном бизнесе. Я работала в крупном благотворительном проекте четвертый год и подвыгорела. Скорее, устала от огромной моральной нагрузки разгребаемой беды и человеческого горя. На то, чтобы "проникнуть" в отель сети Кемпински Балчуг я потратила 5 месяцев. И счастливо работала там три с половиной года! Пока не уперлась в карьерный потолок. И до сих пор захожу туда, как выпускник в школу - с радостью и легкой ностальгией. И вовсе не потому, что я там добилась желаемого, а просто - мы совпали! Мотивы, атмосфера, требования и возможности; режим, локация - всё!
И вот ещё пример про приглашение: сидел себе тихо-мирно доктор редкой профессии в муниципальной больнице. А тут отличная коммерческая клиника решила развить это направление медицинских услуг. И нужен был лидер. Я пригласила его - почти "хантила". Он долго отказывался. А потом провел полдня в этой клинике и согласился! И вот уже два года с радостью трудится. И снова - они совпали!
Вывод: принять отклик или пригласить - инструмент. А на мотивацию влияет правильная оценка кандидата (возможности, стремления, уровень компетенций, рейтинг значимых параметров) и реальный образ потенциального трудопокупателя. Они должны максимально совпасть.
И будет всем счастье! А отдельное - рекрутеру. Станут его ценить, уважать и прислушиваться к его мнению. Чего я всем , занятым наймом и желаю))))

Дина, в свою очередь, соглашусь с вами насчет, что мы "зажигаем". Прямо в точку - у меня так постоянно). Отличное у нас дело, искать, находить и соединять людей ).

Согласна с Ольгой и добавлю от себя: наша задача оценить и выявить мотивацию кандидата - сопоставить с нашим предложением и предложить с учетом этой информации. Часто именно мы мотивируем кандидатов и они "загораются" работой у конкретного работодателя. Да, есть по разным причинам демотивированные личности, но это отдельная тема для обсуждения).

Из моего опыта я часто ищу только прямым поиском (иногда анонимно, без размещения хоть какой-нибудь информации в открытых источниках, например) и на отклики рассчитывать не приходиться. Нахожу отличных кандидатов. И с мотивацией все в порядке. Кроме того, с течением времени мотивация у одного и того же человека может меняться.
А какой более мотивированный и надежный из пула кандидатов Short List - мы в процессе подбора и должны ответить в том числе на эти вопросы. Разве не так?
На мой взгляд, не имеет значения отклик это или прямое обращение и продажа вакансии кандидату.
Также, достаточное количество узких специалистов вообще не на рынке труда, но готовы рассматривать хорошие предложения).

Тогда, может, мне и не стоит "ломать голову" на тему "Как мотивировать удалённых менеджеров по продажам". Реальность дает естественный отбор........ Это тема моей статьи. Скоро выйдет на этом сайте

Наталия, Вы правы. Это вообще-то не моя специфика, но приходилось по просьбе руководителя заниматься подбором кандидатов. На мой взгляд, обобщая, наиболее мотивированные - это те, кто не ждет, пока их пригласят, а сами выходят на контакт с работодателем, стремясь получить конкретную работу. Ну, и конечно те, кто стремится и не боится развиваться в профессии.