Как закрыть сложную вакансию продакт-менеджера на узком сельскохозяйственном рынке?

Мой клиент, с которым я сотрудничаю уже больше пяти лет, — производственная компания в Белоруссии. В Российской Федерации открыто представительство. По структуре: центральный офис в Москве и региональные представители в основных сельскохозяйственных регионах страны. Необходимо найти продакт-менеджера.

Компания производитель химических средств защиты растений, продакт-менеджер по ХСЗР. Требования стандартные для данной позиции. Основное - глубокое знание на молекулярном уровне продукта и знание рынка ХСЗР (конкуренты, новшества, тенденции, возможные риски). Уровень дохода в вилке 170000-180000 р. Преимущество кандидатам из западных компаний (Basf, Bayer, Syngenta) у них доход выше. Москва от 250000 р. + годовые премии в размере нескольких окладов.

Сельскохозяйственный рынок очень узкий, все друг друга знают. Поиск длится уже достаточно долго, больше четырех месяцев; за это время я представила пять специалистов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

С чем столкнулась:

1. Крайне малое количество резюме на работных сайтах, что вполне естественно.

2. Работа с моей базой кандидатов, которая насчитывает более 1500 человек с опытом на схожих позициях, дает результаты, но незначительные.

3. Активно задействован нетворкинг, но пока результатов нет.

4. Со стороны компании постоянно затягиваются сроки по прохождению интервью. С момента представления кандидата до встречи с представителями компании может пройти несколько недель, так как встречи проходят в большом составе, и пока все соберутся и договорятся, кто и когда может, уходит много времени. В случае предварительно положительного решения по кандидату дается объемное техническое задание. На этом этапе отвалились два кандидата, так как подошли к выполнению задания поверхностно. Ожидания компании гораздо выше.

5. Те, кто выполнил качественно задания, ждали еще одну встречу от недели до трёх. Кандидаты к этому времени уже имели на руках по несколько предложений, один в результате отвалился.

6. За период поиска рынок изменился. Мы перестали проходить по уровню дохода. Как вариант, я предложила рассматривать кандидатов из регионов. Некоторое время были готовы к тому, что кандидат сможет работать в удаленном формате, тем более для данного рынка это не является новшеством. Два региональных кандида, прошли все этапы, но в компании передумали идти по такой схеме и предложили кандидатам релокацию в Москву.

И, вуаля, мы вернулись к проблеме с уровнем дохода, так как при релокации они запросили более высокий доход и компенсацию жилья. Компания отказала.

7. Рассматривать кандидатов «на вырост» компания не готова.

Что можно сделать в этой ситуации? Посоветуйте, коллеги.