Как выстроить систему мотивации сотрудников?

Очень многие руководители ставят знак равенства между словом «мотивация» и словом «деньги». Есть компании, где иной формой мотивации не мыслят ни руководители, ни сотрудники. Прямо так и говорят «мы внедрили новую мотивацию», это значит что сделали новый KPI.

Конечно, если вы являетесь владельцем богатой компании и можете держать зарплату выше средней по рынку, то сотрудники будут стремиться приходить в вашу компанию и в ней работать.

Но что, если вы не такая богатая компания? И не можете, или не хотите бесконечно заваливать сотрудников деньгами? И здесь на помощь приходит такое понятие, как нематериальная мотивация.

Есть задача по разработке KPI или СОТ?

Расскажите о деталях задачи, мы рассчитаем для вас стоимость услуг и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Действительно, самым тупиковым направлением в развитии мотивации является непрерывное повышение зарплаты. Каждый руководитель в эту игру обязательно проигрывает, кто-то раньше, кто-то позже.

Любое повышение зарплаты работника сначала радует, через пару месяцев воспринимается им как должное, а ещё через полгода ему начинает не хватать и появляются вопросы по типу «когда следующее повышение?».

В долгосрочной перспективе на это никаких денег не хватит, поэтому таким способом мотивации лучше не заигрываться.

А согласно теории Герцберга, зарплата вообще не является мотивирующим фактором для сотрудника. Демотивирующим фактором может быть, а вот мотивирующим нет.

И здесь на помощь приходит такое понятие, как нематериальная мотивация.

Есть инструменты, которые позволяют создать ситуацию, чтобы сотрудники держались за эту работу, за эту компанию, даже получая ниже средней зарплаты по рынку.

Это означает, что сотрудники получают в этой компании что-то ещё, кроме денег.

Оптимальным способом является сочетание материальной и нематериальной формы мотивации.

Сегодня поговорим о нематериальной части данного вопроса. Есть разные типажи людей, и нужно давать вашим сотрудникам то, что важно именно для них.

Например, некоторых мотивирует похвала в любой форме.

Такие вещи, как регулярное вручение грамот и званий «лучший продавец месяца» или «самый инициативный сотрудник», могут очень хорошо мотивировать некоторых людей.

ВАЖНО сделать это традицией, то есть быть последовательным. Такие методы будут работать в качестве хорошего стимула и будут вызывать стремление получить эту награду.

Других, к примеру, мотивирует повышение трудности задач. Таким людям нужно сказать: «У тебя лучше всего получается искать решение самых сложных задач, у нас как раз такая есть, поэтому я хочу с тобой посоветоваться, как нам здесь поступить».  

Некоторых мотивирует ответственность. Таким сотрудникам можно сказать: «Я знаю, ты человек самостоятельный, не буду тебе говорить, как выполнить задание. Даю тебе полный круг полномочий. Мне нужен отчёт в конце, как все выполнишь, и сообщай мне о нештатных ситуациях, если такие будут. Если все идёт по плану, ты полностью свободен в принятии решений».

В целом, существует несколько десятков видов мотивации. Выбрав правильный «ключик» к каждому работнику, вы без материальных затрат повысите производительность вашего коллектива.

Какие еще существуют способы мотивации в зависимости от типов людей? 

Не секрет, что каждый человек индивидуален и мотивация для всех будет различна. Для вас, как руководителя, важно знать с каким сотрудником вы имеете дело, что является для него главным мотиватором.

Итак, давайте разберём ещё 6 типов мотивации:

1 тип. Люди, которых мотивирует стабильность.

Таким людям можно дать стабильность в режиме работы, возможность выбора своего рабочего места и его обустройство. А также, очень важно избегать каких-то волнительных ситуаций.

2 тип. Люди, которых мотивирует творчество. 

Таких людей можно привлекать к разработке нестандартных проектов, мозговым штурмам, подготовке корпоративов, и так далее. Такие люди могут быть элементом привнесения творчества в жизнь организации.

3 тип. Люди, которых мотивирует признание и одобрение. 

Таких людей важно хвалить: лично или на публике. Обязательно нужно поздравлять, делать общие рассылки с их упоминанием, можно вручать дипломы (различные звания и степени). Такие люди будут рады быть замеченными.

4 тип. Люди, которых мотивирует статус и авторитет. 

Таким людям нужно давать индивидуальные условия работы, как-то их выделять. Можно расширять их круг задач или полномочий. Такие сотрудники любят письменные благодарности или фото на доске почёта.

Важно понимать - отличие от 3 типа в том, что для 4 типа важен статус, а не похвала.

5 тип. Люди, которых мотивирует саморазвитие.

Таким людям важно давать много корпоративного обучения, их можно отправлять на стажировки, на работу с сильными коллегами и давать им в работу новые проекты.

6 тип. Люди, которых мотивирует возможность принимать самостоятельно решения. 

Таких людей можно привлекать к планёркам с руководством, к созданию новых проектов или направлений. Таким людям можно сказать: «Работай, все решения ты можешь принимать сам». Эти люди – отличные будущие руководители в вашей компании.

Есть и другие ключи. Тема нематериальной мотивации очень обширна. И ключевая роль здесь отводится руководителям младшего и среднего звена. Именно они должны быть проводниками принятой системы мотивации. 

Поэтому вопрос мотивации сотрудников очень тесно связан с вопросом квалификации их руководителей. Компании должны в первую очередь вкладываться в развитие руководителей и кадрового резерва, чтобы они понимали, что от них требуется и какими инструментами этого достичь.