Как выбрать своего рекрутера-фрилансера?

Если говорить только про рекрутинг, заказчик мало чем рискует. Выбрал симпатичного ему рекрутера, подходящего по цене, близкого по духу и на закрытии вакансии подтвердил или опроверг свой выбор.
Если выбирать специалистов по обучению или разработчиков, то здесь важны отзывы и рекомендации.

Дать закрыть 1 вакансию и посмотреть на рекрутера в реальной работе. Все "угадайки" отпадут.

Если поставить себя на место заказчика, ожидания будут такие 1) Опыт подбора, желательно именно в такой же отрасли, как и у заказчика. 2) Подтвержденные рекомендации, плюс, если они будут от известных брендов. 3) Адекватность во взаимодействии с клиентом-заказчиком. 4) Адекватность цены (мало кто хочет платить выше рынка).

Коллеги, благодарю вас за активность и такие разные мнения. Добавила их к своему списку критериев выбора - посмотрите, что получилось: http://hrtime.ru/material/kak-vybrat-rekrutera-frilansera-i-ne-oshibitsia-24578/

Если бы я поставил себя на место заказчика, то оценивал бы весь комплекс информации, который присутствует на этой площадке. Посмотрел бы внимательно и профиль, и отзывы, и материалы. которые выкладывает исполнитель. Но при любом раскладе, я бы написал и по возможности позвонил всем, кто откликнулся на мою заявку. Без разговора по телефону и ответного письма считаю выбор Заказчиком исполнителя - это выбор с завязанными глазами или на ощупь. Максимум откликов на свежую заявку - это 10-15 исполнителей, бывает, что 5-6. Эти цифры вполне по силам для Заказчика, чтобы сделать звонки и собрать впечатления. Слышен в трубку профессионализм исполнителя, с первых слов и нот узнается исполнительский голос рекрутера. Это касается и проектов/заказов иного направления тоже. Такое трудолюбие заказчика окупится сторицей - выбор будет сделан на основе информации, а не предположения. С уважением, Айрат Мустафин

Мне думается, надо смотреть насколько рекрутер может справиться с конкретной задачей. Не все должны быть универсалами, кто-то хорошо набирает продавцов, а кто-то руководителей. Например, когда я подбираю себе фрилансера на конкретную задачу, то выбираю 3-4 подходящих по общим критериями (описание услуги, отзывы и т.п.), отправляю всем описание задачи, а уже выбор делаю по ответам исполнителей - насколько правильно понята задача, лаконичность ответа (ну не люблю когда растекаются мыслью по древу, даже если красивые узоры получаются;)), время ответа на заявку. Как правило, такой подход пока не подводил:))

Елена, спасибо вам за высокую оценку! Очень приятно получать профессиональные комплименты от коллег.

Инга, я согласна, активность важна. Тоже сталкивалась с клиентами, которые заказывали подбор продавцов и приходили после ленивых исполнителей, присылающих пару-тройку резюме и далее настаивающих брать одного из них. Но поиск поиску рознь и большой поток не всегда важен, хотя активность исполнителя в любом случае важна, в обратной связи, в уточнении задачи и т.д.

Но например, для более сложных позиций важно, понимает ли рекрутер задачу, понимает ли, вплоть до такого, по каким ключевым словам искать резюме, что спрашивать у кандидата, как оценить его ответы, как его заинтересовать. Я считаю, важно оценить интеллект рекрутера вот в этом смысле.

Так что, активность и интеллект. Ну и Александра, ждем ваши 13 пунктов! :-)

Вот еще важный момент я бы учла, если бы я, как рекрутер, искала себе здесь помощника. Поскольку я знаю внутреннюю кухню, меня больше всего бы интересовало, как привык работать рекрутер. В стиле hrspace - без особой ответственности за результат, когда закинул два резюме и сидишь ждешь у моря погоды или в стиле эксклюзивной работы на результат - когда рекрутер реально способен делать лонг-лист, воронку кандидатов, не боится делать хотя бы 40-50 звонков в день в нормальном режиме, и не останавливается в тот момент, когда клиенту более менее понравился первый же кандидат. Таких рекрутеров, как единорогов - в природе нет или очень мало. Причем я когда пробовала найти помощника - все били себя пяткой в грудь и говорили, что готовы к нормальной работе, но по факту в первые два дня сливались. Коллеги, а вы считаете это важным? Как бы вы это проверяли?

Добрый день, коллеги! Я считаю, что нужно выбирать по следующим критериям:
1. Опыт подбора в нужном направлении ( подбирать массового работника не значит суметь подобрать менеджера по продажам сложного оборудования и т.п.). Это совершенно разные источники поиска, разные компетенции и вопросы на собеседованиях).

2. Отзывы, т.е. уже состоявшиеся проекты и заказчик доволен.

3. Личное общение с исполнителем (неважно по телефону, скайпу или очно в офисе). Я считаю, что пообщавшись с исполнителем или заказчиком сразу понятно насколько Вам по пути, насколько у Вас схожие взгляды на профиль вакансии, должностные обязанности специалиста, уровень зарплаты. Важно понимать, насколько рекрутер компетентен и может дать совет/рекомендацию по вакансии, чтобы подбор не зашел в тупик.

Стоимость подбора не выделяю, т.к. не считаю, что это важный критерий. За качество нужно платить. Кроме того, с частным рекрутером можно договориться о стоимости услуг (опять же в пределах разумного и на взаимовыгодных условиях).

Добрый день, коллеги! Я бы выбирала по рекомендациям. Просмотрела бы историю работы, компетенции рекрутера. Так как в чудеса я не верю, и склонна выбирать уже доказавших свою состоятельность людей. Например, на этом сайте я бы порекомендовала таких специалистов, как Анна отзыв которой тут от 28 мая 2018, 12:34, Гузенко Анастасия, Воронина Алена, tatyana.daybova. Моя оценка данных людей основывается на профессиональных дискуссиях на этом ресурсе.

Добрый день!
1. Значок ПРО в профиле (когда он у меня был - писем и обращений с сайта было больше)
2. На мой взгляд, качественно описанная услуга и подробное обращение к клиенту, адресное, по его задаче.
3. Отзывы конечно же, чем больше тем лучше.

Меня тут часто выбирают по материалам конкурсным :-) Есть клиенты, которые приходят через поиск ответов на вопрос: как подбирать менеджеров по продажам в2в - вот уже 5 или 6 клиентов таких было. Соответственно, важный критерий - наличие помогающих материалов в профиле.

Отзывы важны, безусловно. Еще сопроводительные письма. Чем длиннее и заинтересованнее я пишу такое письмо - тем лучше отклик.

ЗНАЮЩИЙ и СПОСОБНЫЙ ИЗОБРЕТАТЬ НЕСТАНДАРТНЫЕ СПОСОБЫ подбора персонала+тот, который имеет опыт подбора именно "искомого" персонала. Очевидно, что методы подбора рабочих специальностей НЕ равны методам подбора системных администраторов) Важно добавить, что по итогу выбора рекрутера, уровень доверия между заказчиком и рекрутером должен быть достаточно высок. Я не верю в истории про "простой конвеер". Когда с одной стороны рекрутер посадил кандидата на ленту, а с другой стороны заказчик принял этого самого кандидата и все трое счастливы с первого раза) Опытный рекрутер, через которого прошли несколько тысяч кандидатов, резюме, который работает в разных компаниях с разными вакансиями, видит рынок труда широко и глубоко, должен мочь рекомендовать заказчику, что можно и нужно изменить в вакансии (условиях), чтобы услуги рекрутира требовались как можно реже. При определённом уровне доверия альянс сложится и все получится в максимально короткие сроки!

1. Опыт закрытия подобных вакансий
2. Рекомендации от реальных клиентов
3. Личное ощущение (мой, не мой рекрутер))))