Как вы оцениваете кандидата на собеседовании?

При первичном знакомстве проверяем кандидата по формальным признакам. Подходит не подходит, на адекватность, грамотность, формальные признаки под специальность.

Профессионально и психологически- под непосредственного руководителя. Второе чаще важнее

Как правило самый первые методы: вербальная и невербальная оценка. Далее анкетирование, тест/игра, в некоторых случаях "выход из зоны комфорта" путём нестандартных вопросов. В целом же подход всегда индивидуальный и зависит от желаемого результата заказчика.

Могу сказать про набор специалистов в отдел продаж. Больше всего я доверяю собственным глазам, ушам. Анкета играет третью роль.

Больше игр, больше заданий. Только так можно увидеть потенциал.

Ожидаем увидеть необходимые должности компетенции, зания, умения и навыки (интервью по компетенциям + узкоспециализированные кейсы) + обязательная оценка мотивации кандидата, которая должна совпадать с возможностями заказчика. Иногда приходится ориентироваться на психотип руководителя и подбирать "удобного" для управления кандидата.

С Натальей 100 % согласна - опытного рекрутера интуиция никогда не подводит!

На моей практике был один удивительный начальник отдела персонала, который набирал людей интуитивно. И как ни странно ни одного прокола не было. И даже на оборот, когда начальники других отделов брали без согласования своих протеже, она с точностью могла сказать будет человек работать на данной позиции или нет. таких людей единицы.
По скольку у меня таких талантов нет, то я набираю исходя из субъективных и объективных моментов.

Да, все разные

"Непонятное в рекрутинге" называется его тема обсуждения. На мой взгляд все понятно. Есть масса инструментов, как в хирургии.Важно уметь ими пользоваться))

Да, вероятно.Не так давно обсуждали на портале вопрос молодого Hr- зачем и откуда в анкетах берутся вопросы про цели в жизни, причины отказа от армии и т.д. Возмущен был сам молодой Hr вопросами, которые приходится задавать. А тут арт психология)) Вывод- обо всем можно спросить, только лишь умеючи...
Для получения полноты картины)))

Елена, конечно, все зависит от того, как это задание дать.
Я лишь предлагала (а не настаивала), и объясняла, почему это прошу сделать. Более того, я обещала рассказать кандидату интерпретацию. За всю историю проведения собеседований (когда я предлагала такое) только один кандидат отказался, сославшись на то, что не хотел бы, чтобы о нем слишком много узнали.
Все остальные с радостью принимались выполнять задание и с интересом слушали эту самую интерпретацию.

А вот возмущенно-недовольных не было ни одного. Возможно потому, что задание носило лишь характер просьбы-предложения. :)

Про кактус интересно)Это методика широко используется в детской психологии. А вот интересно- все кандидаты рисовали кактус без вопросов и воспринимали задание адекватно?или были возмущенно-недовольные?

Когда кандидат пришел раньше или вынужден ждать встречи, я часто давала задание нарисовать кактус. Во-первых, кандидат занят полезным делом и не так переживает о начале встречи, во-вторых, для меня это дополнительная важная информация о его личностных качествах.

Ведь составить более полный портрет соискателя позволяют не только поведенческие вопросы, но и вот такие "нестандартные" кейсы. Некоторые кандидаты просили рассказать, что означает его рисунок.
и когда я делилась теми характеристиками, что "увидела", 100% соискателей очень сильно удивлялись точности формулировок их личностных качеств. Многие просили поделиться, где можно этой технике научиться.
Кстати, такой прием запоминается очень сильно. И если это достойный кандидат, то убедить принять его именно мое предложение было существенно проще. Ведь у него уже сформировался положительный образ о компании.

Ну и конечно, можно в довесок просить заполнить анкеты MBTI, EQ, ну и пару провокационных вопросов, чтобы выяснить, как среагирует человек на неожиданные вопросы и поведет себя в такой ситуации.

На мой взгляд, следует отталкиваться от субъективных и объективных требований заказчика.
Если по компетенциям вопросов нет, но тем не менее остается неясность - следует обратить внимание на так называемые "неформализованные" требования заказчика. Здесь любому Hr-у поможет знание заказчика, глубина погружения в специфику работы его направления, знание коллектива и интуиция.