Как вы оцениваете кандидата на собеседовании?

При первичном знакомстве проверяем кандидата по формальным признакам. Подходит не подходит, на адекватность, грамотность, формальные признаки под специальность.

Профессионально и психологически- под непосредственного руководителя. Второе чаще важнее

Как правило самый первые методы: вербальная и невербальная оценка. Далее анкетирование, тест/игра, в некоторых случаях "выход из зоны комфорта" путём нестандартных вопросов. В целом же подход всегда индивидуальный и зависит от желаемого результата заказчика.

Могу сказать про набор специалистов в отдел продаж. Больше всего я доверяю собственным глазам, ушам. Анкета играет третью роль.

Больше игр, больше заданий. Только так можно увидеть потенциал.

Ожидаем увидеть необходимые должности компетенции, зания, умения и навыки (интервью по компетенциям + узкоспециализированные кейсы) + обязательная оценка мотивации кандидата, которая должна совпадать с возможностями заказчика. Иногда приходится ориентироваться на психотип руководителя и подбирать "удобного" для управления кандидата.

С Натальей 100 % согласна - опытного рекрутера интуиция никогда не подводит!

На моей практике был один удивительный начальник отдела персонала, который набирал людей интуитивно. И как ни странно ни одного прокола не было. И даже на оборот, когда начальники других отделов брали без согласования своих протеже, она с точностью могла сказать будет человек работать на данной позиции или нет. таких людей единицы.
По скольку у меня таких талантов нет, то я набираю исходя из субъективных и объективных моментов.

Да, все разные

Личность руководителя почти всегда определяющая в данном вопросе. Руководствуюсь тем же и в подборе и в отказе от подбора)))

Выявление потребностей - это идеальный вариант конечно и для определённого уровня специалиста. Я в подборе отталкиваюсь от особенностей личности руководителя. По этой же причине могу отказаться от закрытия вакансий в некоторых компаниях.

Я очень люблю оценивать по реальным кейсам, либо тем компетенциям, которые обязательно потребуются для успешной работы. например, для менеджера по продажам самой важной компетенции являемся умение задавать правильные вопросы. Так вот обычно я задаю вопрос "Почему я должен взять именно Вас?", как правило 9 из 10 начинает отвечать, что-то про свои лучше качества, опыт и прочую чушь. Таким обычно задаю вопрос, а почему Вы решили, что именно это мне важно? И только один из 10, перед тем, как ответить на вопрос, начинает задавать вопросы, выявляя мои потребности. Вот таких и беру. И так далее. Думаю что идея понятна.

"Непонятное в рекрутинге" называется его тема обсуждения. На мой взгляд все понятно. Есть масса инструментов, как в хирургии.Важно уметь ими пользоваться))

Да, вероятно.Не так давно обсуждали на портале вопрос молодого Hr- зачем и откуда в анкетах берутся вопросы про цели в жизни, причины отказа от армии и т.д. Возмущен был сам молодой Hr вопросами, которые приходится задавать. А тут арт психология)) Вывод- обо всем можно спросить, только лишь умеючи...
Для получения полноты картины)))

Елена, конечно, все зависит от того, как это задание дать.
Я лишь предлагала (а не настаивала), и объясняла, почему это прошу сделать. Более того, я обещала рассказать кандидату интерпретацию. За всю историю проведения собеседований (когда я предлагала такое) только один кандидат отказался, сославшись на то, что не хотел бы, чтобы о нем слишком много узнали.
Все остальные с радостью принимались выполнять задание и с интересом слушали эту самую интерпретацию.

А вот возмущенно-недовольных не было ни одного. Возможно потому, что задание носило лишь характер просьбы-предложения. :)

Про кактус интересно)Это методика широко используется в детской психологии. А вот интересно- все кандидаты рисовали кактус без вопросов и воспринимали задание адекватно?или были возмущенно-недовольные?

Когда кандидат пришел раньше или вынужден ждать встречи, я часто давала задание нарисовать кактус. Во-первых, кандидат занят полезным делом и не так переживает о начале встречи, во-вторых, для меня это дополнительная важная информация о его личностных качествах.

Ведь составить более полный портрет соискателя позволяют не только поведенческие вопросы, но и вот такие "нестандартные" кейсы. Некоторые кандидаты просили рассказать, что означает его рисунок.
и когда я делилась теми характеристиками, что "увидела", 100% соискателей очень сильно удивлялись точности формулировок их личностных качеств. Многие просили поделиться, где можно этой технике научиться.
Кстати, такой прием запоминается очень сильно. И если это достойный кандидат, то убедить принять его именно мое предложение было существенно проще. Ведь у него уже сформировался положительный образ о компании.

Ну и конечно, можно в довесок просить заполнить анкеты MBTI, EQ, ну и пару провокационных вопросов, чтобы выяснить, как среагирует человек на неожиданные вопросы и поведет себя в такой ситуации.

На мой взгляд, следует отталкиваться от субъективных и объективных требований заказчика.
Если по компетенциям вопросов нет, но тем не менее остается неясность - следует обратить внимание на так называемые "неформализованные" требования заказчика. Здесь любому Hr-у поможет знание заказчика, глубина погружения в специфику работы его направления, знание коллектива и интуиция.