Как Вы относитесь к методу оценки кандидата с помощью эннеаграммы?

Знание основных характеристик типов личности по эннеаграмме, их стратегий в комфорте и стрессе может стать отличным инструментом для руководителей отделов или проектных команд, поскольку дает представление о стратегиях поведения, зонах развития, помогает лучше понять мотивы членов коллектива.
Всем заинтересованным рекомендуем изучить книгу Марио Сикора и Роберта Тэллона «Осознанность в действии. Эннеаграмма, коучинг и развитие эмоционального интеллекта».

Что касается использования эннеаграммы в качестве инструмента оценки кандидата, то здесь у инструмента достаточно много недостатков:
1. Отсутствие валидных тестов.
2. Большие временные затраты на прохождение и обработку тестов. Наиболее известные тесты состоят из 144, а то и большего количества вопросов.
3. Результаты тестирования могут зависеть от множества факторов, даже от настроения кандидата в момент прохождения теста.
4. Риск нанесения вреда имиджу компании как работодателя.
Телефонное интервью, личное собеседование, длительный тест – большой стресс для кандидата, а если после всех этапов вы направляете ему отказ, то, вероятнее всего он будет расстроен и обижен, что чревато негативными отзывами о компании. К тому же, эннеаграмма имеет эзотерическое начало, что может опять же сформировать не самое верное мнение о компании со стороны скептически настроенных кандидатов.

Более того, в литературе не встретилось примеров построения эффективных команд по результатам тестирования. Как узнать, какого человека нам не хватает? Как понять, подружится ли двойка с восьмеркой, например? Коллеги, если вам известны статьи или книги на эту тему, поделитесь, пожалуйста.

Любой вид тестирования на тип личности должен иметь определенную цель. Если, например, работодатель формирует у себя команду под определенный ключевой проект и ему важно знать, сработаются ли кандидаты. которых он отбирает под определенные функции в этом проекте , не будет ли конфликта между их установками и подходами в работе, то тестирование проводить имеет смысл. А если это массовая процедура, которая просто дает психологический портрет кандидата и дальше никто не знает для чего и куда это пристроить, то тестирование не имеет смысла. Ведь, если вы не знаете . например. психотип начальника и коллег, то какой смысл знать психотип одного кандидата? Кто-то будет в компании создавать ему специальные условия под его психотип, отдельную от остальных систему мотивации, подбирать задачи с учетом его психологического портрета? Если никто не собирается создавать ему индивидуальные условия, то и тратить время на глубинные исследования личности ( что им движет, да к чему он склонен), бессмысленно.