Как уйти из компании без потерь?

Вопрос действительно эмоционально сложный, если с работодателем хорошие отношения и Вы хотите их сохранить. В своей профессиональной карьере пришлось столкнутся с ним не однократно. Для себя выработал определенную, с позволения сказать, памятку . Возможно, что-то найдете применимым в Вашей ситуации:
1. Не стоит тянуть. Для работодателя, с которым проработали 16 лет - ситуация также стрессовая, поскольку несет определенные риски. Чем раньше работодатель узнает о Вашем решении, тем больше времени минимизировать негативные последствия;
2. Очень хорошо, за время своей работы, подготовить приемника (приемников) из числа работников отдела. Если уходить от работодателя совсем никогда не планировали, то стоит подумать: кто может выполнить эту роль сейчас? (наверняка есть сотрудник, который выполнял функциональные обязанности или большую их часть во время отпуска/больничного или тот, которому доверяете в большей степени, кто пользуется заслуженным авторитетом у остальных сотрудников отдела). Определить приемника важно до беседы с работодателем, чтобы предложить достойную кандидатуру аргументированно.
3. Факт вполне очевидный, но тем не менее. У хорошего руководителя отдел работает как единый слаженный организм и без самого руководителя. При минимальном адекватном контроле с его стороны. Подумайте, с какими задачами отдел запросто справится без вашего глубокого участия? Соотнесите их с задачами на ближайший квартал. Подумайте, как можно организовать их 100% выполнение дистанционно, с минимальной Вашей вовлеченностью? Кому из сотрудников какой фронт работ будет делегирован?
То что Вы, даже уходя из Компании, продумали план реализации возложенных на Вас задач и взятых Вами обязательств - будет дополнительным подспорьем в диалоге с работодателем;
4. С подготовкой все. Теперь о встрече с работодателем. Ее лучше провести в неформальной обстановке, но, как писал выше, как можно раньше, после принятия решения об уходе (как вариант обед в достойном кафе или ресторане тет-а-тет);
5. Помним про то, что о делах говорим не сразу. Это будет сложно, но постарайтесь в беседе создать благоприятную атмосферу для обозначения намерения об уходе - это очень важно;
6. В ходе беседы расскажите о кандидатуре выбранного Вами преемника и аргументируйте свой выбор;
7. Опишите план реализации задач отдела на ближайший квартал, при Вашей дистанционной помощи. Расскажите какова роль Вашего преемника и каждого значимого сотрудника отдела для реализации данного плана.
9. Уточните, какие еще моменты важно учесть и зафиксируйте их.
10. После беседы с работодателем проведите анализ и скорректируйте план работы отдела на ближайший квартал, после Вашего ухода.
11.Создайте максимально детальные инструкции для преемника и ключевых сотрудников отдела;
12. Подготовьте материалы к передаче преемнику.
Памятка актуальна не только тогда, когда хотите сохранить хорошие отношения с работодателем. Достойно стоит уходить всегда.

Если руководитель отдела уходит после 16 лет успешной карьеры в компании, то всегда нужно быть готовым к тому, что его будут удерживать на работе - ведь это явно полезный и стабильный сотрудник, раз столько лет он никуда не уходит и от него никто не избавляется. Люди, которые так долго работают в компании, по сути становятся патриотами компании и воспринимают себя уже, как часть компании. Таким старым сотрудникам, которые поднимали компанию много лет, всегда тяжело думать, что они подводят тех, кто им доверял, что предают свою команду, если уходят в другой коллектив и тд. Поэтому клиентка однозначно будет поддаваться на уговоры своего начальства, если начальство решит её удержать ( если в планы начальства не входит смена руководителя отдела прямо сейчас). Так что нужно реально смотреть на ситуацию - очень велика вероятность, что клиентка в последний момент передумает и пойдет на попятный, с объяснением "ну я же не могу подвести людей, с которыми столько лет работаю". Ведь, если её нынешний начальник не намерен её отпускать, то приложит все силы, чтобы удержать её - будет давить на её слабые места (патриотизм, ответственность и тревожность), манипулировать и многое обещать, чтобы показать, что увольнение непорядочно, невыгодно и лучше остаться в давно проверенной компании, где ты на хорошем счету и сроднился с коллективом, чем уходить в неизвестность.

Человеку всегда свойственно бояться что-то менять в своей жизни и принимать кардинальные решения. В данном случае, кандидат боится, не столько за предыдущего работодателя, а за себя. Он боится, в первую очередь, не пожалеть о своем решении. Ведь он не знает, что его ждет на новом месте, какой коллектив, структура работы в компании, организация тех или иных процессов, да даже, элементарно, боится, что через какое-то время может разочароваться сам или в нем. Тут он проработал 16 лет и точно знает чего ждать, но тем не менее, если принял решение сменить место работы, а это значит что-то его все таки там не устраивает. И я считаю, что кандидату нужно показать, что именно его ждет.

День добрый! Я бы дополнила помощью руководителя в определение кандидата на вакантное место. Это типовая практика у нас в организации, помогает выйти из ситуации максимально позитивно. Рада, что у Вас все завершилось хорошо!

Екатерина, отличные действия. А четкий план передачи дел и готовность быть на связи, по моему, почти всегда 100% успех, даже если сразу руководство эмоционирует. А в нашем случае, и искать нового никого не пришлось, зам был отлично подготовлен.

Совершенно с вами согласно. Уход из компании руководителя, который еще её и взращивал очень сложный процесс для каждой из сторон.
У меня тоже была такая ситуация уходил «старый» сотрудник, который работал с самого основания компании. Во-первых, владельцу тяжело терять работника, который «на одной волне» с ним и поиск такого же нового может затянуться на продолжительное время. Во-вторых, слаженная работа отдела страдает с уходом начальника. В-третьих, стресс самого человека решившего поменять место работы после такого большого периода преданной работы.
Для смягчения стрессовой ситуации нами были проведены следующие мероприятия:
1. Разработан четкий план передача дел.
2. Сотрудник участвовал в проведении итоговых собеседований с будущим руководителем.
3. Проведение прощальной вечеринки в неформальной обстановке.
4. Помощь бывшего сотрудника новому в адаптационный период в телефонном режиме.
Все разошлись в добрых отношениях. Работа отдела, как и самой компании не пострадала.

Тема интересная даже после снятия. Действительно, сотрудники, проработавшие годами или десятками лет в компании, при чем на руководящих позициях, при переходе в другую организацию чувствуют себя очень неуютно. Мы прирастаем друг к другу и становимся чем-то большим, чем работодатель и сотрудник. И такой этап обречен на терзания чувством вины, ощущения предательства или измены, страхов перед последствиями. Все это применимо в одинаковой степени к обеим сторонам. Значит ли это, что мы говорим об уровне взаимоотношений похожих на семейные? Как можно перенести правила расставания в семье без обид? Ведь бывает же такое?
Поделиться своими планами, как можно раньше;
Пояснить , почему это так важно, почему сейчас;
Обезопасить вторую сторону от угрызений совести и неоправданных попыток изменить решение;
Насколько возможно прозрачно рассказать о своих перспективах, чтобы снизить риск осознанного или неосознанного сравнения и поиска слабых мест у нового фаворита;
И не предложить, а спросить, будет ли что-то нужно второй стороне (в данном случае компании), в каком объеме и когда, чтобы легче выработать свою дальнейшую стратегию.

Если отношения с руководителем были и есть хорошие, то самый верный способ сесть и поговорить "по душам": чётко объяснить почему уходит, приведя ряд аргументов, от которых работодатель не сможет "отвертеться". Например, часто компания не может предложить дальнейшего карьерного роста, а сотруднику это крайне необходимо,потому что это то, ради чего он работает. Или сотрудник собирается взять недвижимость в ипотеку, а работодатель не готов предложить необходимые условия. Когда всё аргументированно, не останется и негатива, а при наличии понимания сохранятся добрые деловые отношения.

Катерина, почему же идеальная? Это только для тех, кому действительно жаль. Кому не жаль — спокойно увольняются/увольняю и не мучаются совестью.

Не в нашем контроле довольство работодателя!

- это его зона ответственности - реакции на обстоятельства и отношение к переменам. Не нужно транслировать на работодателя что он якобы не справится и ещё что-то в этом роде. Может так оказаться, что уход конкретного сотрудника и ему в какой-то перспективе облегчит или улучшит трудовые процессы ;)

Максим, вы рассказали идеальную историю. Очень бы хотелось, чтобы тогда все компании, которые сейчас увольняют и им «очень жаль», находили новые места для сотрудников. Аутплейсментом занимаются единицы.

Во время ухода ключевого сотрудника, для руководства важен не сам факт того, что ушел любимый сотрудник. Хотя и это тоже важно, все-таки человеческая привязанность дает о себе знать. Но более важно, что для компании образуется существенная функциональная «дыра».

Такая ситуация очень неприятна потому, что:
1. Нужно искать нового сотрудника — это потеря времени и денег.
2. Нужно время на то, чтобы новичек вошел в курс дела и достиг той же производительности и компетентности — это потеря времени и денег.
3. Есть риски, что новичек не приживется и нужно начинать все сначала — снова потери времени и денег.

Чтобы расстаться на хорошей ноте и показать свою преданность компании даже во время ухода, следует сначала найти себе достойную замену, в которой уверен покидающий компанию сотрудник. И предложить её как свою протеже, обещая поддерживать и помогать новичку своим наставничеством.

Да, это сложно. Да, это потребует сил и времени. Но если уж героиня истории так беспокоится — то следует запариться. Если же не хочется этим заниматься — то и париться нечего :)

Отлично, что так получилось)))

Долго почему то модерировалась заявка... Но это всегда полезно, клиенты еще будут, а чем больше идей - тем лучше будущая практика. Спасибо, коллеги.

Упс)))Опоздали с умничанием)))

Дамы, спасибо за обратную связь и ответы.
У нас разрешился вопрос успешно, все остались довольны друг другом.
Клиентка в эйфории от легкого, на ее взгляд, ухода. Ожидание были более трагичными, удалось разойтись профессионально, по-партнерски.

Катерин,клиентка возможно и правильно нервничает. Есть риск испортить репутацию руководителя,если уйти и оставить за собой след обид. У меня были такие случаи. Потом приходилось исправлять карьерный путь. Здесь главное,чтобы владелец не увидел в сотруднице "крысу,бегущую с корабля",не допустить эффекта красной тряпки.
Более подробно нужно понимание ,что за компания,в каком городе(не маленький ли),какие функции выполняет руководитель,насколько узок круг бизнеса и т.п.,чтобы полностью и правильно построить этапы увольнения.

Екатерина, спасибо за вопрос. Как правило, люди которые проработали в одной компании достаточно долго всегда испытывают высокий уровень стресса при переходе. Ведь в своей текущей компании уже все понятно, знакомо, налажен контакт и еще много разных моментов, к которым привыкаешь. А новое место работы, как бы оно изначально заманчивым не казалось, таит в себе подводные камни и далеко не всегда все складывается хорошо. Должность руководящая, сейчас на рынке не так много интересных предложений, а вот соискателей на ТОПовые позиции очень много. Если Вы хорошо проработали с кандидатом ее страхи и уверены, что человек сейчас успокоился и сможет разговаривать с руководителем языком доводов, то план правильный. Можно еще проработать с кандидатом отношение к разным реакциям руководителя. На моей практике диапазон реакций на уход сотрудников был от молчаливого согласия до истерик и "пошел вон, чтобы я тебя здесь через 10 минут не видел, предатель". Еще очень распространенный вариант - это предложение контр оффера. Вот тут Вам нужно подготовиться и хорошо проработать мотивацию для перехода.