Как увеличить производительность и улучшить корпоративную культуру. Практический опыт

Наш клиент крупный интегратор несмотря на рост бизнеса и финансовое благополучие столкнулся с проблемой. Внутри компании росло недовольство: сотрудники не видели ясных перспектив для карьерного роста, начались непонятные брожения, несколько менеджеров написали заявления на увольнение. HR служба и непосредственные руководители провели встречи с сотрудниками, обсудили причины недовольства. Одной из основных причин, как ни странно, стала не система мотивации, а отсутствие понимания, как можно развиваться внутри компании, какие есть возможности для карьерных треков.

Руководство осознало, что текущая система управления талантами не отвечает потребностям стремительно развивающегося бизнеса. Встали острые вопросы:

•  Как выявить и развить сотрудников с высоким потенциалом для карьерного роста?
•  Как создать прозрачную систему оценки?

Процесс выбора партнера. Почему мы?

Нам всегда интересно, как клиент выбирает для себя исполнителей/партнеров, на что он обращает внимание, что для него важно. Поэтому и в этот раз подробно расспросили клиента о причинах выбора в нашу пользу.

Основными критериями стали:

• Опыт и репутация. Портфолио содержит большое количество проектов.
• Мы предлагали методы оценки, которые исключали субъективные факторы и обеспечивали высокий уровень точности.
• Мы были готовы адаптировать наши подходы под запрос компании и предложили три результативных варианта проведения оценки

Работа в проекте

Когда руководители компании обратились к нам, ситуация была близка к критической. Уход талантливых сотрудников запустил вирусную историю. Эти негативные движения ставили под угрозу достижения компании и ее устойчивость на рынке.

Мы провели встречи с руководством, HR и сотрудниками компании. В результате выявили несколько ключевых проблем:

• Сотрудники считали, что их достижения и потенциал недооцениваются, а решения принимаются на основе личных предпочтений и симпатий.
• Внутренние специалисты по управлению персоналом не имели практического опыта проведения объективных оценок и анализа.
• Некоторые сотрудники скептически относились к изменениям в общей системе управления и не верили в них.

Пошаговый план оценки

Первым шагом стало формирование совместной рабочей группы из представителей нашей компании и ключевых сотрудников HR-службы клиента. Быстро наладили эффективную коммуникацию и определились с целями, задачами и ожиданиями.

Модель компетенций

У клиентов была разработана своя модель компетенций, но под текущие задачи оценки мы вносили корректировки. В результате получили рабочий вариант, который отражал текущие потребности компании.

Оценка компетенций

На этом этапе мы применяем различные инструменты и методики: тестирование, кейс-интервью, деловые игры, индивидуальные задания и т.д.  Обязательно включаем кейсы максимально приближенные к рабочим ситуациям именно этой компании, с учетом специфики работы, рынка, сделок, клиентов. Бывает так, что мы интегрируем оценочные процедуры в тренинг.

В данном случае мы индивидуально разрабатывали всю процедуру ассессмента, учитывая пожелание со стороны клиентов провести оценку с наименьшим стрессом для сотрудников.

Далее, систематизируем и обрабатываем результаты анализа и получаем объективную и детальную картину о компетенциях, навыках и потенциале сотрудников.

Итоговый этап предусматривает обсуждение результатов с каждым участником. Для нас важно провести конструктивную беседу, в ходе которой предоставляется подробная информация о сильных и слабых сторонах сотрудника, а также обсуждаются пути карьерного роста и возможные меры для улучшения производительности.

Все эти этапы создают основу для разработки индивидуальных планов развития, которые способствуют личному и профессиональному росту сотрудников и помогают компании эффективно использовать их потенциал для достижения общих целей.

Внедрение программы развития

На основе всех собранных данных совместно с представителями HR-службы компании клиента мы разработали комплексную программу обучения и развития сотрудников с высоким потенциалом.

Программа включала:

• Тренинги и семинары. Организовали регулярные образовательные мероприятия для повышения квалификации сотрудников и развития их управленческих навыков.
• Был внедрен институт наставничества, где более опытные менеджеры могли передавать свои знания и навыки молодым перспективным сотрудникам.
• Для каждого сотрудника с высоким потенциалом были разработаны индивидуальные дорожные карты, которые учитывали их личные цели и карьерные амбиции.

Результаты

Через год после внедрения нашей программы повышения производительности и развития потенциала сотрудников в компании, клиентом отмечены значительные положительные изменения в ключевых бизнес-показателях.

Вот наиболее важные из них:

• Благодаря мотивации и направленности на результаты, рабочие процессы стали более эффективными, что выразилось в росте общей производительности на 25%.
• Улучшения в координации команд и повышенная мотивация сотрудников позволили сократить время выполнения проектов на 20%.
• В результате более высокой степени вовлеченности и ответственности сотрудников, количество ошибок в работе снизилось на 15%.
• Реальные перспективы для профессионального и личного роста помогли значительно увеличить уровень удовлетворенности сотрудников на 40%.

Наш совместный проект с компанией стал показательным примером того, как грамотно выстроенная система оценки и развития может повлиять на внутренний корпоративный климат и финансовый результат компании.
Мы гордимся, что стали частью этой трансформации и уверены, что наш опыт станет полезным примером для других компаний, стремящихся развивать своих сотрудников и достигать новых вершин.

Для тех, кто столкнулся с похожими вызовами, мы бы порекомендовали:

• Не бояться изменений. Перемены всегда вызывают сопротивление, но они необходимы для роста и развития.
• Использовать объективные методы оценки.
• Инвестирование в развитие сотрудников окупается многократно, повышая их лояльность и продуктивность.
• Вовлекать сотрудников в процесс изменений, чем более сотрудники чувствуют свою причастность к процессу, тем выше их мотивация и поддержка нововведений.