Как устроены HR отделы в различных компаниях?

Всем доброго времени суток!
Сегодня функции управления персоналом внутри организации, как правило, выполняют ряд структурных подразделений, это:
– планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы и осуществляющий функции маркетинга персонала;
– отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;
– отдел труда и заработной платы (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;
– отдел кадров, осуществляющий приём и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
– отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;
– производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.
- отдел мотивации - тут вроде итак всё понятно!
Всем добра!

Из моей статьи на эту тему. Ссылка на авторство обязательна :) Там таблица, не уверен, что красиво отобразится

Наименование должности Основные задачи Кому подчиняется
1. Вице-президент по работе с персоналом Формирует и контролирует исполнение стратегии компании в области управления персоналом.
Организует работу по реализации общей стра-тегии компании в части, касающейся управле-ния человеческими ресурсами. Президенту компании
2. Начальник управ-ления кадровой политики Организует оптимальные условия для реализа-ции стратегии в области управления человече-скими ресурсами. Вице-президенту компании
3. Менеджер по развитию и адап-тации бизнес-процессов
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
4. Менеджер по кадровой поли-тике в области мотивации и компенсации
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
5. Менеджер по кадровой поли-тике в области развития персо-нала
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
6. Менеджер по кадровой поли-тике в области развития струк-туры
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
7. Менеджер по кадровой поли-тике в области корпоративного обучения
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
8. Менеджер по развитию корпо-ративной куль-туры компании
В его подчинении могут находить дополни-тельные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой поли-тики
9. Директор по пер-соналу Организует исполнение стратегии в области управление человеческими ресурсами в рамках выработанной в компании кадровой политики. Вице-президенту компании
10. Менеджер по компенсациям и бенефитам Директору пер-сонала
11. Менеджер по нематериальной мотивации Директору пер-сонала
12. Менеджер по подбору и оценке пер-сонала Директору пер-сонала
13. Менеджер по адаптации Создает и организует эффективное функционирование системы адаптации вновь нанятого персонала любого уровня.
В некоторых случаях его функции распростра-няются и на развивающую работу с молодыми специалистами в первые 3 года их работы в компании. Директору пер-сонала
14. Менеджер по развитию кадро-вого резерва Директору пер-сонала
15. Менеджер по развитию персо-нала Директору пер-сонала
16. Менеджер по регламентной работе Организует формирование в компании регла-ментов и систем документооборота. Директору по персоналу
17. Менеджер по резервному росту
Директору пер-сонала
18. Менеджер по перспективно-му развитию
Директору пер-сонала
19. Менеджер по оценке потреб-ности в персо-нале Директору пер-сонала
20. Менеджер по мобильному пер-соналу
Директору пер-сонала
21. Менеджер по проектному пер-соналу Менеджеру по мобильному персоналу
22. Менеджер по вахтовому пер-соналу Менеджеру по мобильному персоналу
23. Менеджер по транспортному персоналу
Менеджеру по мобильному персоналу
24. Менеджер по экспатам Менеджеру по мобильному персоналу
25. Менеджер по персоналу за-рубежом
Менеджеру по мобильному персоналу
26. Менеджер по адаптации мо-бильного пер-сонала
Менеджеру по мобильному персоналу
27. Менеджер по реадаптации мо-бильного персо-нала Менеджеру по мобильному персоналу
28. Менеджер по оп-тимизации со-стояния челове-ческих ресурсов (психолог) . Директору пер-сонала
29. Менеджер по организации и ведению кон-сультационных проектов
Директору пер-сонала
30. Менеджер по внедрению из-менений
Директору пер-сонала
31. Менеджер по адаптации внут-реннего РR Директору пер-сонала
32. Тренинг-менеджер (ме-неджер по обу-чению) Реализует кадровую политику в области обуче-ния персонала Директору пер-сонала
33. Менеджер по ор-ганизации обу-чения Тренинг-менеджеру
34. Менеджер по оценке потреб-ности в обучении Тренинг-менеджеру
35. Менеджер по обеспечению ка-чества обучения Тренинг-менеджеру
36. Директор корпо-ративного учеб-ного центра Тренинг-менеджеру или Директору пер-сонала
37. Бизнес-тренер Тренинг-менеджеру
38. Технический тренер Тренинг-менеджеру
39. Наставник Согласно ос-новной долж-ности в струк-туре компании
40. Коуч Тренинг-менеджеру
41. «Черный пояс» по качеству Согласно структуре сис-темы управле-ния качеством
42. Менеджер по оп-тимизации со-стояния челове-ческих ресурсов Тренинг-менеджеру
43. Директор по логи-стике персонала Обеспечивает максимальную эффективность работы персонала. Вице-президенту компании
44. Менеджер по экономике пер-сонала Производит расчет стоимости рабочих мест, соотносит их с требованиями бизнес-процессов и определяет степень экономической эффективности каждого сотрудника. Директору по логистике пер-сонала
45. Менеджер по эр-гономике персо-нала Определяет потребность в оптимизации рабо-чих мест в целях повышения производительно-сти труда и экономической отдачи от персона-ла компании. Директору по логистике пер-сонала
46. Менеджер по ор-ганизации пер-сонала Производит структурирование персонала ком-пании относительно стратегических и тактиче-ских целей компании на данный момент и формирует оптимальные методы взаимодейст-вия с каждой из категорий персонала для более эффективного достижения целей. Директору по логистике пер-сонала
47. Менеджер по анализу персона-ла Формирует рекомендации по оптимальному использованию текущего персонала компании. Директору по логистике пер-сонала
48. Начальник отдела (управления) кад-ров Формирует основные принципы кадрового до-кументооборота и организует его эффективно-го исполнение в соответствии со стратегией и тактикой компании и требований законода-тельства. Вице-президенту компании
49. Инспектор по учету кадров Организует документооборот в части учета кадров. Начальнику отдела (управ-ления) кадров
50. Инспектор кад-рового докумен-тооборота Организует документооборот в части кадровых решений. Начальнику отдела (управ-ления) кадров
51. Криминалист Осуществляет криминалистический анализ кандидатов на работу в компании. Производит профилактику правонарушений в компании. Взаимодействует со службой безопасности компании. Начальнику отдела (управ-ления) кадров
52. Юрист Начальнику отдела (управ-ления) кадров
53. Директор по соци-альной политике Вице-президенту компании
54. Менеджер по сопровожде-нию больных

55. Менеджер по культурному развитию
56. По страхова-нию
57. По пенсионной политике
58. По корпора-тивным меро-приятиям
59. По клубной ра-боте
60. По профиль-ному развитию
61. Менеджер по организации работы с деть-ми сотрудни-ков
62. По корпора-тивной Под-держке
63. Менеджер по обслуживанию
64. Менеджер по спорту
65. Менеджер по организации внекорпора-тивного досуга
66. Менеджер по личным крити-ческим ситуа-циям
67. Менеджер по кредитной по-литике
68. Менеджер по социальной адаптации
69. Менеджмер по организации питания и бы-тового обслу-живания.
70. Менеджер по антикрими-нальной поли-тике

Да, Иван, ваши блоки для развитых и популярных (скорее всего западных) компаний в основном.

Коллеги. Спасибо.
А есть примеры чего-нибудь реально необычного, хотя бы по названию?

Добрый день, Олег!

Работала в крупной телекоммуникационной компании.
У нас в HR-службе было 4 направления:
1. Мотивация (премирование+все компенсации, льготы и соц. блага)
2. Нормирование (здесь ведение ШР, нормирование, ПП и ДИ)
3. КДП
4. Подбор, обучение и развитие (здесь же адаптация, оценка и внутренние коммуникации)

Я бы сюда добавил еще такие направления/блоки:
1. HR-маркетинг. Это продвижение компании на рынке труда. Если компания действительно интересная и с большим будущим, то об этом нужно рассказывать и показывать. Сейчас не буду вдаваться в детали как именно это делать, но я думаю суть ясна.
2. Корпоративная культура - в этом направлении нужно очень серьезно работать. Начиная от вырабатывания правил, ценностей, стандартов компании и заканчивая контролем реализации всего задуманного и полного внедрения в сознание сотрудников (в хорошем смысле конечно же, без сект))) Одно дело придумать что-то интересное, а другое дело внедрить это. Сюда же входит и системная обратная связь от сотрудников на предмет работы в компании (что не нравится, почему и т.д)
3. Аналитика - здесь сводится вся статистика, на основе которой HR-директор может принимать решения по развитию. Это вся статистика по поиску людей, по их оценке, по профилям сотрудников, по дифференциации (кто ТОП сотрудники, а кто балласт)